Soutenance mémoire
Une organisation qu’elle soit privée ou publique, est composée d’une multitude de ressources. Ces ressources sont constituées de ressources financières, informationnelles, matérielles, et humaines. C’est grâce à une harmonisation de celles-ci qu’un objectif puisse être atteint. Mais le facteur humain, c’est à dire les ressources humaines, par une cohésion de leurs compétences, qui est la première ressource pouvant atteindre les objectifs d’une organisation. Auparavant, les hommes d’une entité ont été laissés à l’abandon au profit des autres ressources. Mais dans un environnement qui ne cesse de changer par des évolutions telles qu’une évolution technologique et aussi par l’apparition d’une concurrence aigue, il est important de mieux savoir gérer ses ressources. Ainsi, il n’est plus question de gestion purement administrative des ressources humaines. Les organisations ont besoin d’une gestion du personnel ayant comme préoccupation le développement des ressources humaines et la pérennité de l’entité. La fonction des ressources humaines tente alors d’intégrer les ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise. C’est ainsi qu’il est devenu important de penser au facteur humain et donc de le développer.
Auparavant, la fonction des ressources humaines n’avait que les tâches administratives comme tâche principal. Ces tâches concernent la gestion de la paie et la coordination des actions des hommes au niveau de l’entité. Mais de nos jours, la fonction des ressources humaines est plutôt axé à la planification le regroupement, la coordination, l’intégration, la direction, le contrôle des activités de chaque supérieur hiérarchique. Surtout dans un monde à forte compétitivité, les ressources humaines sont devenues des véritables moyens pour être plus compétitif face à la concurrence. Le facteur humain est un facteur, dans une organisation, qui peut être modelé suivant les situations que traverse l’organisation. C’est de là que parte sa spécificité.
Présentation de la zone d’étude
Le ministère de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales est une entité où se centralise presque toutes les informations en matière de Gestion des ressources Humaines de l’Etat. Qu’il s’agisse des Ministères ou des diverses institutions, le Ministère de la Fonction Publique du Travail et des Lois Sociales est considéré comme le premier responsable de la Gestion des personnels de l’Etat. Son organisation générale est régie par le décret .
Vu l’état d’urgence d’une mise en place d’un système pouvant à la fois donner une visibilité dans la gestion des ressources humaines et de garantir l’efficacité de ces derniers dans la conduite du service public, l’Etat a décidé de concevoir un système de GPEEC. Alors, en partenariat avec l’Union Européenne, le projet de GPEEC a vu le jour en 2011 par l’adoption du décret du décret n°2011-175 du 26 avril 2011 instituant le Système de Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences dans la fonction Publique.
Missions du ministère et organisation générale du MFPTLS
Le MFPTLS a comme principal trois (3) missions et objectifs. Premièrement, l’élaboration et la mise en œuvre un programme de réformes de la fonction publique pour la rendre plus efficace. Le système de GPEEC a une relation dans cette mise en œuvre et élaboration d’un programme de réformes de la fonction publique. Puis, d’assurer que les règles du marché du travail favorisent la compétitivité tout en protégeant les droits fondamentaux des travailleurs et de leur sécurité sociale. Enfin, d’établir une stratégie de communication efficace et efficiente avec les partenaires sociaux afin de maintenir une paix sociale durable dans un objectif de productivité et d’amélioration des conditions de travail.
Le MFPTLS est constitué de cinq (05) démembrements :
❖ Cabinet du Ministre,
❖ Secrétariat Général,
❖ Direction Générale de la Fonction Publique,
❖ Direction Générale du Travail et des Lois Sociales,
❖ Direction Générale de l’Insertion et de la Reconversion au Travail .
Celui qui se rapporte à la GPEEC est la Direction Générale de la Fonction Publique. L’étude portera alors sur cette direction et ses subdivisions.
Direction générale de la fonction publique
Elle est chargée de la mise en œuvre de la politique du Gouvernement en matière de fonction publique. Sous l’autorité du Secrétaire Général, le Directeur Général assure le rôle de manager des opérations intersectorielles de réforme de l’Administration Publique. Représentée par un Directeur Général, elle a comme principales missions de :
– assurer la coordination, le suivi des axes de réforme en matière de gestion des ressources humaines de l’Etat ;
– concevoir, d’animer et d’assurer la coordination, le suivi et le contrôle des activités des Directions placées sous son autorité ;
– instaurer une culture d’engagement, d’enthousiasme, de collaboration, d’action, et de réussite ;
– établir un mécanisme de suivi du travail et des engagements de la Direction Générale ;
– mettre en œuvre le programme de réformes de la fonction publique pour la rendre plus efficace .
La GPEEC est considérée comme une reforme au niveau de la fonction publique. Le choix s’est porté sur cette Direction à cause de la relation de ses missions avec celles de la GPEEC. Notamment, sur le fait que la Direction Générale de la Fonction Publique est responsable de la coordination, du suivi des reformes et de la mise en place d’un programme de réforme pour rendre efficace la Fonction publique. La direction est composée de quatre (04) directions :
☛ la Direction des Ressources Humaines de l’Etat,
☛ la Direction des Archives et des Réformes de la Fonction Publique
☛ la Direction de l’Evaluation et de la Promotion de l’Ethique et de la Déontologie,
☛ la Direction de la Formation et du Perfectionnement des Agents de l’Etat .
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE 1 : MATERIELS
Section 1 : Présentation de la zone d’étude
Section 2 : Cadre théorique sur la GPEEC et les documents utilisés
CHAPITRE II : METHODES
Section 1 : Méthodologie de collecte de données
Section 2 : Méthodes d’exploitation des données et de vérification des hypothèses
Section 3 : Limites de l’étude et difficultés rencontrées
RESULTATS
CHAPITRE I : ESTIMATION DE L’ÉVOLUTION DES EFFECTIFS RESSOURCES HUMAINES DU MFPTLS
Section 1: Prévision de l’évolution l’effectif sur cinq années
Section 2: Prévision de l’évolution des départs en retraite
CHAPITRE II : PREVISION DE L’EVOLUTION DE L’AGE MOYEN DES AGENTS DU MFPTLS
Section 1 : Études de l’évolution de l’âge moyen des agents du MFPTLS
Section 2 : Relation de l’âge au comportement professionnel des agents
DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE I : DISCUSSIONS
Section 1: Vérification des hypothèses
Section 2: Pièces manquantes dans le projet de GPEEC
Section 3: Atouts de la mise en place d’une démarche de GPEEC
CHAPITRE II RECOMMANDATIONS
Section 1 :Mise en place d’un système d’évaluation des compétences des agents de l’Etat
Section 2 : Adoption d’un programme de transfert de compétences entre séniors et la nouvelle génération
Section 3 : Utilisation d’un tableau de bord RH
CONCLUSION GENERALE
