Une motivation au travail liée à l’actionnariat des salariés

Télécharger le fichier pdf d’un mémoire de fin d’études

La société AUXIMAD et son actionnariat des salariés

L’entreprise AUXIMAD est une société anonyme au capital de Ariary 222.000.000 dont le siège sociale est basé au 18 rue Rabearivelo, elle compte exactement 333 employés dans son équipe. Même si la société était déjà créé en 1952 à partir de la société dénommée WARF DE TAMATAVE (qui elle a été fondée en 1902), ce n’est que 40 années après, c’est-à-dire en 1992, qu’elle a décidé d’adopter le dispositif d’actionnariat des salariés suite à une augmentation de capital. Les motifs pour la mise en place de ce dispositif étaient: premièrement, la volonté de l’entreprise à partager ses profits avec ses salariés en leur accordant une autre rémunération en plus de leur salaire ; et deuxièmement, la participation des salariés à la vie de l’entreprise, dans son gestion et son développement en leurs octroyant une place dans le conseil d’administration.
Le mode de détention des actions par les salariés actionnaires de la société AUXIMAD se fait indirectement. Car cela se fait par l’intermédiaire de l’entreprise SCIPPA. SCIPPA est une entreprise créée et regroupe l’ensemble des salariés actionnaires de la société AUXIMAD. C’est une société anonyme au capital de Ariary 28.350.000 et détient 12,16% de part d’action dans la société AUXIMAD7. Les membres de SCIPPA sont au nombre de 70 et la société détienne 12,16% du capital de la société AUXIMAD.
En outre, à part SCIPPA, cinq autres entreprises sont actionnaires au sein de la société AUXIMAD, à savoir : DUBOSC, SMTM, ARO, CMN et AUTRES. Même si SCIPPA n’est pas l’actionnaire majoritaire, elle se place dans le troisième rang des actionnaires qui détiennent le plus d’action dans l’entreprise AUXIMAD comme le montre le graphique suivant.
Comme on a déjà vu, sept entreprises sont actionnaires dans la société AUXIMAD y compris SCIPPA, mais pour des raisons de confidentialité, les parts d’actions détenus par ces autres actionnaires ne peuvent être divulguées.
En outre, comme toutes les entreprises, SCIPPA à une structure qui peut être représentée par un organigramme. Au sommet se trouve l’assemblé général, composé par l’ensemble des salariés actionnaires, sous lequel on trouve le conseil d’administration de l’entreprise présidé par un président du conseil.
Schématiquement, la structure de SCIPPA se présente comme suit :
AG : Assemblé Général
CA : Conseil d’Administration
PCA : Président du conseil d’administration
Le conseil d’administration de SCIPPA est composé de six membres dont l’un est nommé président du conseil. Et cette entreprise regroupant l’ensemble des actionnaires salariés de la société AUXIMAD et y est représentée par deux administrateurs à son conseil d’administration. L’existence de ces représentants des salariés actionnaires au conseil de l’entreprise donne avantage
à la fois pour l’entreprise et pour les employés. Car d’un côté, elle permet à l’entreprise d’avoir une vision de la réalité dans ses prises de décision due à la présence d’hommes de terrain et de techniciens dans le conseil et de fortifier ces liens avec ces employés dans le cadre de la préservation d’un intérêt commun qui est la performance de l’entreprise. De l’autre côté, les salariés sont mises en valeur par l’entreprise puisque ses attentes sont rapportées et protégées par les personnes qui les représentent au conseil d’administration.
Concernant la distribution des dividendes qu’AUXIMAD octrois à ses salariés actionnaires. Ces derniers ne les perçoivent pas directement puisque les dividendes sont tout d’abords versés au titre de SCIPPA, où ils font l’objet de réserves avant d’être distribués aux salariés actionnaires. C’est donc comme suit que se présente l’actionnariat des salariés de la société AUXIMAD.
Après avoir présenté notre zone d’investigation, il convient maintenant de passé à la présentation des raisons qui nous ont poussées à mener notre recherche chez la société AUXIMAD.

Justification de la zone d’étude

En vue de pousser à terme cette étude, notre choix c’est tourné sur le cas de l’actionnariat des salariés de la société AUXIMAD. Plusieurs facteurs nous ont influencé à entreprendre ce choix : la première est que le taux de participation des salariés dans la démocratisation de l’entreprise est considérable à la hauteur de 12.16% ; la deuxième raison réside dans l’ancienneté de la pratique, plus de 20 années de pratique ; et finalement, on a choisi de traiter le cas de l’actionnariat des salariés de la société AUXIMAD du fait que les salariés actionnaires sont représentés au conseil d’administration et participent donc aux processus de prise de décision de l’entreprise.
Par ailleurs, pour mieux organiser le déroulement de notre visite au sein de la société AUXIMAD, on a élaboré un guide d’entretien pour nous permettre de facilité l’entretien qu’on a eu avec des responsables de la société.

Le guide d’entretien

Le guide d’entretien est une liste récapitulative des thèmes et des questions à aborder dans le cadre d’une enquête8. Dans notre cas, le guide d’entretien9 qu’on a élaboré contient quatorze (14) questions sur une page recto. Il est composé essentiellement de questions ouvertes et cet outil nous a permis de recueillir des informations concernant l’entreprise AUXIMAD et l’actionnariat des salariés qu’elle adopte.
Après avoir présenté le guide d’entretien, il convient maintenant de passer à la présentation de notre questionnaire10, base de vérification de nos hypothèses.

Le questionnaire

Le questionnaire est une liste de questions comportant ou non des propositions de réponses. « Un questionnaire doit remplir deux fonctions : il doit traduire des objectifs de recherche en questions spécifiques auxquelles la personne interrogée peut répondre, et il doit inciter la personne interrogée à coopérer à l’enquête et à fournir les informations correctement. » (BOYD Harper H. et WESTFALL Ralph)11. En effet, la rédaction du questionnaire est une tâche qui demande beaucoup de temps et de savoir faire de la part de l’enquêteur.
Pour notre cas, l’élaboration du questionnaire nous a pris trois semaines et sa réalisation a suivis deux phases consécutives avant d’être opérationnel. La première phase consistait à la rédaction d’une première forme de questionnaire à partir des éléments recueillis suite à une profonde documentation. Cette première forme de questionnaire était mise à l’épreuve d’un pré-test sur un échantillon réduit dans le but d’améliorer la formulation du questionnaire pour qu’il soit accessible à tous les individus susceptibles de faire partie de notre échantillon. La seconde phase est la rédaction définitive du questionnaire.
Notre questionnaire est composé de quatre pages rectos, et il renferme en même temps les deux hypothèses à vérifier. Il est essentiellement composé de questions fermées et de questions d’opinions à échelle unidimensionnelles.
A présent, on va apporter les aspects théoriques qui nous permettent de mieux développer notre thème prochainement.

Aspects théoriques

Il existe une littérature abondante sur l’actionnariat des salariés et ce sujet peut donc être vu sur plusieurs axes selon l’objectif du chercheur. Pour notre cas d’espèce, nous avons orienté l’étude vers l’impact de l’actionnariat des salariés à la performance de l’entreprise dans la mesure que ce dernier pourrait avoir des effets positifs sur la motivation et l’implication organisationnelle des salariés. En effet, on apportera des théories relatives à la motivation ainsi qu’à l’implication.
Mais il convient d’abord de passer à la présentation des théories relatives aux effets de l’actionnariat des salariés sur le comportement et attitude des salariés.

Les satisfactions liées à l’actionnariat des salariés

Pour classer les recherches sur l’actionnariat salarié, Valérie Neveu (2001)12 reprend un classement en trois courants théoriques exposé par Klein (1987). Chacun des trois modèles s’efforce de montrer que certaines conditions d’actionnariat salarié sont associées à la satisfaction de l’employé, à son engagement dans l’organisation et à de faibles probabilités pour que le salarié de désirer quitter l’entreprise. Ces trois courants théoriques que nous étudierons plus en détail sont : le modèle de la satisfaction extrinsèque, le modèle de la satisfaction instrumentale, le modèle de la satisfaction intrinsèque.
Ces trois modèles tendent à expliquer le changement de comportement des employés en situation d’actionnariat des salariés. La première approche que nous étudierons est celle de la satisfaction extrinsèque qui suppose que la satisfaction des actionnaires salariés est liée aux incitations financières présentées par le plan

Le modèle de satisfaction extrinsèque

Ce modèle suggère que l’actionnariat des salariés influence positivement les attitudes et la satisfaction des salariés car il constitue une récompense financière pour eux. Cela suppose que l’actionnariat des salariés accroît l’implication et la motivation du salarié actionnaire s’il est financièrement rémunéré par le plan. La satisfaction du salarié actionnaire ne dépend pas du seul statut d’actionnaire mais elle lui est extrinsèque.
Le modèle extrinsèque tend à considérer les actionnaires salariés comme des actionnaires classiques, c’est-à-dire externe de la firme. Alors qu’une autre approche pense qu’il est possible de considérer que l’actionnariat des salariés agit sur le comportement des employés en leur permettant de participer à la prise de décision.

Le modèle de satisfaction instrumentale

Ce modèle suggère que les salariés actionnaires ne seront impliqués ni motivés que s’ils perçoivent d’avantage de pouvoir lié à leur statut d’actionnaire salarié. Ce pouvoir prend la forme d’une participation accrue à la décision relative à leur propre travail et/ou concernant les orientations stratégiques de l’entreprise.
Ici on considère que l’actionnariat des salariés augmente l’influence des salariés dans le processus de prise de décision, ce qui en retour augmente l’engagement et la motivation de ces derniers. Dans ce modèle, l’actionnariat des salariés n’a pas en lui-même des effets sur le comportement, mais c’est plutôt l’opportunité qu’il offre aux salariés en tant qu’actionnaire d’avoir un impact sur le processus de décision.
L’actionnariat des salariés détient en soi même des incitations financières. Il peut aussi suggérer la participation des salariés à la prise de décision. Ajouté à ces attraits, l’actionnariat des salariés ne permet pas seulement le transfert d’une partie du capital de l’entreprise aux employés mais occasionne aussi un transfert de propriété. Dans le modèle suivant, c’est le sentiment de propriété ressenti par les salariés actionnaires qui agit sur leur comportement.

Le modèle de satisfaction intrinsèque

Ce modèle implique que l’actionnariat des salariés en soi augmente l’implication et la satisfaction des salariés envers l’organisation. L’actionnariat des salariés crée une communauté d’intérêt partagée par les employés et augmente les phénomènes d’identification organisationnelle et améliore la performance de l’organisation. Les bénéfices de l’actionnariat des salariés proviennent donc directement de la propriété que confère ce mécanisme.
Après avoir présenté les théories sur l’actionnariat des salariés, il convient à présent de passer à la présentation des théories relatives à la motivation.

Les théories sur la motivation

Bien que le concept de motivation au travail ne se soit réellement développé qu’à partir de la deuxième partie du vingtième siècle, nous disposant aujourd’hui d’une multitude de théories et de courants de pensées sur ce sujet, courants et théories que nous allons présenter ici de manière très synthétique afin de bénéficier d’une vue d’ensemble de la motivation au travail.
Cependant, la définition admise de la motivation consiste à la décrire comme étant « le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclanchement, la direction, l’intensité, et la persistance du comportement »13.
En outre, on peut classer les théories sur la motivation en deux groupes : les théories de contenues et les théories de processus.

Descentes sur terrain

On a réalisé divers descentes sur terrain dans le but de comparer les théories énoncées par rapport à la réalité. Durant ces descentes, on a pu effectuer dans un premier temps une visite au sein de l’entreprise à laquelle on a mené notre investigation.

Visite d’entreprise

Après acceptation de notre demande de visite, on a réalisé au cours de cette visite un entretien avec deux responsables hiérarchiques de la société AUXIMAD selon le rendez vous obtenu. Pour organiser l’entretien, on a procédé à un entretien préparé, qui consiste à donner à l’avance, dès à la prise de rendez vous, nos questions élaborées sur un guide d’entretien. Cela nous a permis de familiariser à l’avance nos personnes ressources sur notre sujet de recherche et de mieux organiser le déroulement de l’entretien.
Après avoir obtenu l’autorisation de l’entreprise, on a pu réaliser une enquête par questionnaire dans l’objectif de tester nos hypothèses à l’épreuve des faits.

Enquête par questionnaire

Notre enquête a été réalisée sur un échantillon de trente actionnaires salariés issus de la société AUXIMAD. Elle a durée deux semaines et les entretiens s’enchaînaient selon les rendez vous obtenus. On y a procédé de manière à présenter directement nos questionnaires aux enquêtés sans leurs posés des questions.
A présent, nous allons apporter l’ensemble des tâches a effectué avec leurs temps de réalisation pour l’accomplissement de ce mémoire.

Chronogramme des activités

Afin de mieux organiser notre travail, on a réalisé un chronogramme des activités23 sur lequel on a planifié l’ensemble des tâches à réaliser avec leurs temps de réalisation prévisionnelle. En somme, la réalisation de ce mémoire nous a pris six mois de travail effectif et la mise en place de ce dispositif nous permettait d’avoir en permanence une vision de nos activités.
Cependant, malgré toutes les mesures prises, on a rencontré quelques difficultés au cour de l’accomplissement de ce mémoire. En outre, ce mémoire se heurte aussi sur quelque limite.

Limites de l’étude et difficultés rencontrées

Selon les objectifs de cette étude, qui consistent à identifier les effets de l’actionnariat des salariés sur la motivation et l’implication organisationnelle, on se limite tout d’abord à étudier seulement le cas des salariés actionnaires non dirigeants. C’est ainsi que notre échantillon n’est composé que par des employés qui n’occupent pas une fonction de direction et que notre recherche ne s’oriente qu’à l’étude de l’impact de l’actionnariat des salariés sur leurs motivations et leurs implications. Par ailleurs, tout au long de notre étude, on a été soumise à divers contraintes qu’on avait du mal à surmonter. Comme, à cause du faible nombre de cas d’entreprises avec actionnariat des salariés à Madagascar, surtout à Tana, notre chance de trouver une entreprise pour effectuer un stage ou une visite était moindre. De plus, peut être que notre thème ne les intéressent pas ou qu’elles sont tellement débordées, car malgré notre volonté de traiter plusieurs cas, ce n’est qu’une seule entreprise sur quatre qui nous a ouvert ses portes.
Après avoir présenté notre méthodologie de recherche, qui consistait, en premier lieu de présenter les outils qu’on a utilisés durant la réalisation de ce mémoire. Ce sont essentiellement les informations concernant l’entreprise dans laquelle on a mené notre recherche, le guide d’entretien, le questionnaire et les aspects théoriques concernant notre thème. En second lieu, on a apporté la démarche à laquelle on a procédé pour mener à bien notre recherche. Il s’agit de la méthode d’approche, les recherches documentaires, le processus d’échantillonnage, les descentes sur terrain et le chronogramme des activités.
A présent, il convient de passer à la présentation des résultats recueillis au cours de notre enquête par questionnaire.

DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS

Ce chapitre « discussions et recommandations » constitue le corps de ce mémoire. Son objet consiste à apporter une solution à notre problématique de recherche qui se formule ainsi : « Comment l’actionnariat des salariés peut-il améliorer la performance de l’entreprise ? ». Autrement dit, l’actionnariat des salariés, qui correspond à la détention d’une partie des parts d’actions de l’entreprise par les salariés de façon directe ou indirecte, peut-il s’inscrire comme étant un dispositif pouvant favoriser la performance de l’entreprise ? Ces questions constituent le moteur de notre recherche et notre démarche dit « hypothético-déductive » nous a permis de poser deux hypothèses théoriques au départ afin de répondre provisoirement à notre problématique. Il est indispensable donc de rappeler que notre première hypothèse s’énonce comme suit : « L’actionnariat salariés favorise la performance de l’entreprise en renforçant la motivation des actionnaires salariés». Et la seconde hypothèse à vérifier se formule ainsi : «L’actionnariat des salariés améliore la performance de l’entreprise car il favorise une implication accrue des salariés actionnaires ». En outre, on a réalisé un enquête sur terrain dans l’objectif de vérifier ces hypothèses et cela nos à permis de recueillir des informations sur la motivation et l’implication des actionnaires salariés qui ont constitués notre échantillon. La présentation des résultats issus de cette enquête faisait l’objet du chapitre précédent et ils constituent à présent la base de fondement de nos analyses afin de répondre à notre problématique et de vérifier si ces résultats confirment ou infirment nos hypothèses.
Le contexte actuel dans lequel les entreprises vivent ne les permettent plus de s’appuyer uniquement sur les avancés technologiques pour se différencier de sa concurrence. Il leurs faut plus que jamais le total appui de leurs employer pour être compétitives, car la promotion de la motivation et de l’implication de ses collaborateurs ne font que de renforcer la performance de l’entreprise dans la mesure où les salariés motivés et impliqués sont plus productifs. En outre, dans cette quête de compétitivité, l’actionnariat des salariés est reconnu par les entreprises comme un outil de motivation et d’implication. Selon une étude réalisée par AON Hewitt en novembre 2012, 86% des entreprises constatent que l’actionnariat salarié permet d’améliorer le sentiment d’appartenance, la motivation et l’engagement25. C’est ainsi que s’explique « l’apport de l’actionnariat des salariés à la performance de l’entreprise », le thème de notre mémoire. Pour notre cas, on va se pencher sur l’actionnariat des salariés de la société AUXIMAD. Et pour mener à bien ce mémoire, notre premier objectif consiste à identifier en premier lieu une relation entre la motivation au travail des actionnaires salariés de la société et l’actionnariat des salariés qu’elle adopte ; et en second lieu, d’identifier la relation entre l’implication de ses actionnaires salariés avec le plan d’actionnariat des salariés. C’est ainsi que sur la base des résultats qu’on a obtenu, nous allons développer premièrement notre approche sur la motivation au travail liée à l’actionnariat des salariés suivi de notre approche sur la relation entre implication et actionnariat des salariés, cas de la société AUXIMAD.

Une motivation au travail liée à l’actionnariat des salariés

Il est indispensable de rappeler que notre première hypothèse est que « l’actionnariat des salariés favorise la performance de l’entreprise en renforçant la motivation des actionnaires salariés ». Les satisfactions (intrinsèque, extrinsèque et instrumentale) créées par le dispositif d’actionnariat des salariés influent les attitudes des actionnaires salariés et les motivent26. Ces derniers seront essentiellement motivés par leur titre entant qu’actionnaires, les récompenses financières bénéficiers par le plan et le fait de leur participation à la prise de décision. L’amélioration de la motivation des actionnaires salariés permet de favoriser les efforts de ces derniers dans leurs travails et améliore ainsi la performance de l’entreprise27.
D’après le résultat de l’étude sur la motivation des actionnaires salariés, on a relevé quatre cas de motivation de ces salariés essentiellement liée à l’actionnariat des salariés. Entre autre, on a trouvé que des salariés actionnaires sont motivés par la récompense financière bénéficiée par le plan (dividende), d’autre sont motivés par le dividende associé au statut d’actionnaire et au fait de participer à la prise de décision, et une partie est motivée par le dividende combiné, soit avec la participation à la prise de décision, soit au statut d’actionnaire.
La majorité des salariés actionnaires interviewés (60%) sont principalement motivés par la récompense financière, sous forme de dividende, fournie par le plan d’actionnariat des salariés. Il convient donc de présenter en premier lieu notre approche sur la motivation des actionnaires salariés lié au dividende.

Une motivation des actionnaires salariés liée au dividende

Il est vrai que l’actionnariat des salariés permet de faire bénéficier les salariés des fruits de l’entreprise car en tant qu’actionnaires légale de l’entreprise, ils bénéficient annuellement d’un montant nommé « dividendes ». Sans entrer dans le détail du calcul, le montant de part de dividende attribué aux actionnaires s’élève proportionnellement au nombre d’action détenu par l’actionnaire et aux résultats réalisés par de l’entreprise. Ainsi, le dividende constitue une rémunération variable pour les actionnaires salariés car il évolue selon la performance de l’entreprise.
En outre, l’actionnariat des salariés est un dispositif à caractère volontaire, c’est-à-dire que c’est un processus auquel les salariés y adhèrent librement. Et d’après les résultats issus de notre enquête, 42% des répondants ont choisi d’être actionnaire dans l’entreprise pour des motifs purement financiers. Ainsi, on constate donc que ces derniers ne prévoient que des attentes purement financières vis-à-vis de son actionnariat. De plus, l’exclusivité des actionnaires salariés interviewés attachent beaucoup de valeur sur le dividende. On peut tirer alors que ses salariés actionnaires attachent beaucoup de valeur sur le fait de percevoir des dividendes.
Mais afin d’apprécier si cet attachement des actionnaires salariés au fait de percevoir des dividendes favorise leurs efforts dans leur travail et constitue donc une source de motivation pour eux. On a interrogé, les actionnaires issues de notre échantillon, sur leur volonté à réaliser plus d’effort dans leur travail et, sur les stimulants qui leur ont poussés faire ces efforts. Ainsi, la majorité des répondants (93%) se sentent motivés à débourser plus d’effort pour accomplir leur travail et 60% des sujets affirment que ces efforts sont exclusivement motivés par le fait de percevoir des dividendes. C’est donc la perspective de gain financier, bénéficié par l’actionnariat des salariés, qui influe le comportement de ces actionnaires salariés à fournir plus d’effort dans leur travail. C’est en pensant qu’ils seront récompensés financièrement de ces efforts que ces actionnaires salariés sont motivés.
Si on se réfère à la théorie des besoins et de motivation de MASLOW28, qui considère que « le besoin correspond à une exigence que l’individu cherche à satisfaire, avec une intensité plus ou moins grande et ces besoins engendrent des motivations qui poussent l’individu à agir ». C’est donc le besoin d’être rémunérer par le dividende qui motive les actionnaires salariés à réaliser plus d’efforts dans leurs travails vue qu’ils attachent beaucoup de valeur sur cet aspect financier de l’actionnariat des salariés. Cela va permettre d’améliorer leurs performances individuelles au travail et par voie de conséquence, améliorer la performance de l’entreprise.
En bref, 93% des salariés actionnaires affirment de vouloir maximiser leurs efforts dans leur travail et 60% d’entre eux sont principalement motivés par la perspective de gain financier offert par le plan d’actionnariat des salariés. Car le fait d’attribuer à ces salariés des dividendes de l’entreprise suscite chez eux de la motivation et favorise leurs efficacités aux travails et améliore ainsi la performance de l’entreprise. Schématiquement, cet enchaînement de l’actionnariat des salariés jusqu’à la performance de l’entreprise se présent comme suit Cependant, on ne peut pas démontrer à partir de nos résultats le lien entre le montant du dividende et la motivation des actionnaires salariés. Car il peut y exister un effet de seuil, c’est-à-dire qu’il peut arriver que les salariés actionnaires ne seront motivés que s’ils perçoivent un certain montant de dividende correspondant à leurs attentes. Dans ce cas, le plan d’actionnariat salarié ne pourra pas motiver les salariés qu’à un montant déterminé du dividende. Ainsi, une recherche complémentaire pourrait être effectuée pour compléter nos résultats afin de démontrer cet effet de seuil.
En outre, on vient de démontrer que la majorité des actionnaires salariés (60%) qui réalise plus d’effort pour l’entreprise sont motivés uniquement par le dividende. Par ailleurs, à partir de notre résultat, on a identifié que d’autres sont motivés par la combinaison de cette récompense financière avec le pouvoir lié à l’influence aux décisions et le sentiment de propriété.

Une motivation des actionnaires salariés liée à la fois au dividende, au pouvoir, et au statut.

Comme on a déjà vue précédemment, le dividende est la principale source de motivation de certains salariés actionnaires. Mais on reconnaît que l’actionnariat des salariés ne fournis pas seulement des avantages financiers aux adhérents, mais il confère également à eux une propriété et un pouvoir. Car le fait que les salariés disposent des actions de l’entreprise font d’eux des actionnaires légales et d’acquérir donc le titre d’actionnaire. Et, dans notre cas, les actionnaires salariés de la société AUXIMAD sont représentés au conseil d’administration et ils ont donc le pouvoir d’influencé sur les décisions de l’entreprise.
Questionner sur leurs motivations à devenir actionnaire dans l’entreprise, 24% des actionnaires salariés ont affirmé que ce sont ces trois aspects qui leur ont poussés à devenir actionnaires. Ces derniers attendent donc de leurs actionnariats des avantages financiers, du pouvoir lié à la participation à la prise de décision et le titre en tant que propriétaire de l’entreprise.
En outre, on a constaté à partir de nos résultats que parmi les 92% des actionnaires salariés qui affirment de vouloir réaliser plus d’effort dans leur travail, 25% d’entre eux fassent des efforts car ils sont motivés par ces trois aspect (dividende, pouvoir, et statut) de l’actionnariat des salariés. Et notre résultat a aussi montré que les enquêtés attachent aussi beaucoup de valeur à ces trois aspects. Donc, ici le seul aspect financier de l’actionnariat des salariés ne suffit plus à motiver les salariés actionnaires, d’autres dimensions s’ajoutent dans leurs besoins.
Selon LONG29, « le seul fait pour un employé de devenir propriétaire de sa société augmente sa satisfaction et le statut d’actionnaire salarié crée un intérêt commun partager par les membres ». Les employés devenus propriétaires agissent donc vers le même sens car ils partagent le même intérêt qui est la recherche de profit. Ainsi, cette communauté d’intérêt favorise les liens entre les actionnaires salariés et un esprit de groupe se forme donc entre ces salariés actionnaires.
Or, selon la théorie des besoins et de la motivation de MASLOW30, «le besoin constitue le mobile d’action des individus et les besoins sociaux consistant à un besoin d’intégration dans un groupe engendrent des motivations qui, poussent l’individus à agir ».
En effet, acquérir le titre de propriétaire permet aux salariés d’entrer dans un groupe d’actionnaires salariés œuvrant pour le même intérêt et ils sont donc motivés par ce besoin intégration sociale et c’est ce qui leur pousse à réaliser plus d’effort dans leurs travails. Mais en plus de l’intégration sociale, le fait de s’associer dans la prise de décision tienne aussi une place très important dans la motivation de certains actionnaires.
Or, FRENCH et ROSENSTEIN31 affirme que « l’actionnariat des salariés augmente l’influence des salariés dans le processus de décision, ce qui en retour augmente l’engagement et la motivation de leur part ». Ainsi, on considère que la participation des salariés aux décisions dans le cadre d’un actionnariat des salariés stimule leurs efforts au travail. Mais pour expliquer cette motivation liée à la prise décision, on doit revenir aux théories de MASLOW32. Car cet auteur pense à travers ses théories des besoins et de la motivation que, les besoins d’estime trouvent écho à travers l’implication des individus, caractérisé par une participation à la prise de décision par exemple, et ces besoins causes de la motivation qui pousse l’individu à agir. C’est donc le besoins de ces actionnaires salariés de la société AUXIMAD à s’impliquer dans les décisions de l’entreprise qui leurs poussent à réaliser plus d’effort dans leur travail.
Ainsi, l’association des ces trois éléments (le dividende, le statut, et le pouvoir) bénéficier par les salariés dans le cadre d’un actionnariat des salariés favorise leur motivation. Car ils constituent pour eux un avantage financier, un outil d’intégration social et d’implication.
Cependant, d’après notre enquête 12% des actionnaires salariés interviewés sont motivés à devenir actionnaire uniquement pour des raisons financières et de pouvoir. Et nos résultats montrent aussi une motivation des actionnaires salariés lié à ces deux aspects.

Une motivation des actionnaires salariés liée au dividende et au pouvoir

Notre résultat montre que 12% des 93% des actionnaires salariés qui ont la volonté de réaliser plus d’effort dans leur travail sont principalement motivés par le fait de percevoir des dividendes associé au pouvoir lié à la participation dans la prise de décision.
Comme le cas de tous les actionnaires salariés qui sont favorable à réaliser plus d’effort dans leurs travails (93%), ces catégories d’actionnaires salariés sont tout d’abord motivé par l’avantage financière qu’ils bénéficient par le plan d’actionnariat des salariés. Mais vue que le dividende est quant même une somme qui leur est attribuée qu’annuellement, l’influence de ces actionnaires salariés à la prise de décision s’ajoute au fait de percevoir des dividendes de l’entreprise pour les motiver.
Il est à notre connaissance que 60% des actionnaires salariés faisant partie de notre échantillon détiennent moins de 13 actions dans l’entreprise et 15% d’entre eux détiennent moins de 6 actions. On peut considérer donc que la rémunération que ces actionnaires salariés perçoivent à partir du plan est moindre vue le nombre d’action qu’ils détiennent. D’autre part, quelque soit le nombre d’actions des actionnaires salariés, leurs idées et leurs attentes sont toujours rapportées au conseil d’administration et seront pris en compte dans les décisions à prendre. Or, selon LONG33, « la réaction positive lié à l’actionnariat des salariés dépend de la participation aux décisions qui l’accompagne ». C’est ainsi qu’on considère que la participation des salariés à la prise de décision favorise leur motivation qui serait alors la réaction positive attendue. Et cette participation à la prise de décision ajoutée par une rémunération supplémentaire en plus du salaire ne pourrait que renforcer la motivation de ces actionnaires salariés.
Cela explique alors que le fait de percevoir des dividendes associé à la participation dans le processus de prise de décision constitue un facteur de motivation pour ces actionnaires salariés. Par ailleurs, il se peut que les salariés actionnaires ne veuillent pas s’impliquer dans les décisions de l’entreprise même s’ils ont le droit. Ainsi ils puisent plutôt leurs sources de motivation dans des aspects financiers et symboliques. C’est le cas des actionnaires salariés dont leur motivation est liée au dividende et au statut.

Table des matières

INTRODUCTION
CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES
I.1. Les outils utilisés
I.1.1. Site et justification de la zone d’étude
I.1.2. Le guide d’entretien
I.1.3. Le questionnaire
I.1.4. Aspects théoriques
I.2. Méthode de recherche
I.2.1. Méthode d’approche
I.2.2. Recherche documentaire
I.2.3. Processus d’échantillonnage
I.2.4. Descentes sur terrain
I.2.5. Chronogramme des activités
I.3. Limites de l’étude et difficultés rencontrées
CHAPITRE II : RESULTATS
II.1. Résultats de l’étude sur la motivation des actionnaires salariés de la société AUXIMAD
II.2. Résultats de l’étude sur l’implication organisationnelle des actionnaires salariés de la société AUXIMAD.
CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
III.1. Une motivation au travail liée à l’actionnariat des salariés
III.1.1. Une motivation des actionnaires salariés liée au dividende
III.1.2. Une motivation des actionnaires salariés liée à la fois au dividende, au pouvoir, et au statut
III.1.3. Une motivation des actionnaires salariés liée au dividende et au pouvoir
III.1.4. Une motivation des actionnaires salariés liée au dividende et au statut
III.1.5. Synthèse de la motivation des actionnaires salariés de la société AUXIMAD
III.2. Une implication des actionnaires salariés liée à l’actionnariat des salariés
III.2.1. Une implication au travail liée à l’actionnariat des salariés
III.2.2. Une implication envers l’entreprise liée à l’actionnariat des salariés
III.2.3. Synthèse de l’implication des actionnaires salariés de la société AUXIMAD
III.3. Proposition d’augmentation du taux de participation des salariés au plan d’actionnariat des salariés
III.3.1. L’abondement
III.3.2. La décote
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

Télécharger le rapport complet