Un rôle avéré des DP quasiment ignoré par les chercheurs

REVUE LITTÉRATURE

La loi oblige l’employeur à tenir chaque mois une réunion avec les DP afin de recueillir toutes les réclamations que ces derniers auraient fait remonter des salariés. Cette réunion a pour but d’apporter des réponses qui seront, dans un second temps, retranscrites à l’écrit. Je présenterai dans un premier temps le cadre légal autour de ces DP.
Outre remplir une obligation légale, ces réunions ont d’autres atouts. Pour l’employeur ce lien avec les DP présente une importance stratégique ; celle-ci amplifiée dans une entreprise marquée par un fort contexte social. L’activité des DP est très diversifiée selon le milieu dans laquelle elle prend place. Le cadre légal est souvent mis à l’épreuve sur le terrain. Ceci se confirme pour des établissements membres d’une même entreprise. A la suite de cette étude statistique, je présenterai les différentes stratégies qui se jouent dans le cadre de ces réunions.
En dépit du cadre stricto sensu de ces réunions, le fonctionnement des IRP procure des effets beaucoup plus larges. Les IRP sont le lieu d’exercice de jeux d’acteurs. Les auteurs se sont attachés à présenter dans de nombreuses études les instances CE et CHSCT. Il en est autrement pour les DP qui n’intéressent que très peu les chercheurs. La revue de la littérature me permettra de poser une problématique permettant l’étude concrète de ces DP.

Le cadre légal des DP bien défini

La naissance du syndicat s’est faite sous forme clandestine, comme une sorte de négociation collective déguisée. Les salariés prêtent alors serment au XIXe siècle, de ne pas se faire embaucher à moins de six sous par jour. Ceci va être le fondement des organisations professionnelles. Par la suite la négociation des salaires, au moment de l’embauche, se faisait à la chambre syndicale de la Bourse du travail. Pour ne pas se faire concurrence, des fédérations nationales se sont créées, afin de se fédérer entre chambres syndicales. Bien que ce fût difficile, un regroupement en confédération s’est effectué. Le droit donné aux travailleurs de se regrouper en syndicat ne sera permis qu’à partir du 21 mars 1884 par la loi Waldeck Rousseau.
Les DP sont la première IRP apparue en France. Elle est créée en 1936 par le Front Populaire (accords Matignon). En 1940, l’idée même de représentation du personnel n’apparait guère légitime. La France est en retard sur la plupart des pays européens . Au début des années 1950, l’activité des DP est faible, les réunions mensuelles des délégués avec la direction sont exceptionnelles et les cahiers de réclamations rarement tenus. À partir de 1951, la pratique des réponses écrites aux réclamations se développe. La loi du 11 février 1950 a servi, au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, à réhabiliter les organisations professionnelles : effectifs, indépendance, cotisations, expérience / ancienneté du syndicat et attitude patriotique pendant l’Occupation. L’affermissement du statut des représentants du personnel se fait sur la période 1966-1982. Une loi votée le 27 décembre 1968, consacre non seulement la liberté d’expression et d’action du syndicat dans l’entreprise, mais aménage la constitution de sections syndicales au sein des entreprises, aux côtés des institutions élues (DP et CE). La loi du 13 juillet 1971 accordera le droit des salariés à la négociation collective.
En France, la Loi tient, encore aujourd’hui, une place centrale : elle « ne se contente pas de déterminer des règles substantielles autant importantes que le salaire minimum ou la durée légale du travail, mais fixe aussi la plupart des règles procédurales que les acteurs doivent respecter dans leur interaction quotidienne » [Jefferys, 2008 ; Coutrot, 1998]. L’une des principales particularités de la France est d’avoir des relations professionnelles étroitement encadrées par la Loi et un Code du travail qui en modèle la forme et le contenu. Le droit du travail présente de nombreuses particularités. L’une d’elle, réside dans le fait qu’il est coproduit par le législateur et par les acteurs des relations professionnelles.
Les DP sont élus tous les 4 ans dans les entreprises de 11 salariés et plus. Leur quantité dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. Ils représentent les employés auprès de l’employeur, auquel ils transmettent les réclamations individuelles et collectives. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, ils peuvent se voir confier les attributions du CE (mécanisme de la Délégation unique du personnel introduit en 1993).
Ce qui va particulièrement nous intéresser dans cette étude est l’alinéa de l’article L 2313-1 présenté ci-dessus. Pour permettre aux délégués de « présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives… », l’article L 2315-8 du Code du travail dispose que « les DP doivent être reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois ».
L’employeur doit convoquer les DP dans un délai raisonnable. Les DP doivent remettre à l’employeur « une note écrite exposant l’objet des demandes présentées » (article L 2315-2 du Code du travail), deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L’employeur doit répondre par écrit aux demandes des DP au plus tard six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des DP et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial soit annexées à ce registre.
Le Code du travail est précis concernant les échanges avec les DP : réunion une fois par mois, envoie des questions deux jours avant par les DP, publication du compte rendu sous six jours par l’employeur… Malgré l’obligation légale de tenir ces réunions, environ les trois quarts des entreprises de 11 à 20 salariés n’ont pas de DP. L’implantation des IRP se stabilise dans les établissements de 20 salariés et plus. Outre la prise en compte de la taille de l’établissement, la présence des IRP est variable selon le secteur d’activité. A côté des salaires, la formation professionnelle et les conditions de travail demeurent les notions les plus souvent abordées dans les discussions d’entreprise. Je vais m’attarder à développer ces points en utilisant principalement les analyses de la DARES de l’enquête Réponse de 2011.
En matière de relations sociales, l’entreprise doit prendre en considération deux choses qui sont le dialogue « institutionnel » et les relations quotidiennes de travail. Tout ne se joue pas au niveau des obligations réglementaires et des instances représentatives du personnel. La participation des salariés à la vie de l’entreprise est cruciale. Au-delà du juridique il est nécessaire d’étudier les usages des DP, comment fonctionne concrètement cette institution.

Mise à l’épreuve du rôle des DP sur le terrain

L’institution des DP a été, de nombreuses fois, bouleversée par des évolutions structurelles, par l’affaiblissement du syndicalisme et le développement de nouvelles IRP. L’histoire du syndicalisme est profondément associée aux évolutions des formes d’organisation du travail productif. En se construisant sur une base révolutionnaire, le syndicalisme a particulièrement été glorieux au moment du travail industriel . Avec le taylorisme, les rapports sociaux étaient réduits à quelque chose de simple : temps contre argent . La crise des années 1980 indique que ce modèle syndical n’arrive pas à se reproduire.

Implantation des DP inégale selon le secteur d’activité ou l’appartenance à un groupe

Outre la taille de l’entreprise, Wolff en 2008 met en avant le secteur comme un facteur influençant très directement l’établissement d’une représentation du personnel. Une distinction apparaît dans un premier temps entre les entreprises du secteur public et celles du secteur privé (revues Agone). Faiblement présent dans le secteur privé,le syndicalisme semble condamné par les restructurations de l’appareil productif.
Les usines présentaient un terreau fertile au syndicalisme. Les représentants élus sont, le mieux implantés, sans surprise, dans le secteur de l’industrie. Inversement, le commerce et la construction sont caractérisés par une absence de représentants (Jacob, 2007, « les syndicats y sont deux fois moins présents »). Avec le développement de la tertiarisation, des inégalités se creusent concernant le secteur d’activité. Les services ont pour autant bénéficié d’une remontée de la présence des représentants du personnel suite aux modifications de l’appareil productif (principalement dans le secteur tertiaire hors commerce). Cette tertiarisation des relations sociales va permettre une féminisation des représentations collectives.
La présence d’IRP est également influencée par le statut des entreprises. Elle est plus fréquente dans les entreprises multi-établissements. Il en va de même si l’entreprise appartient à un groupe. Ceci favorise la présence d’IRP contrairement à une entreprise indépendante (Dares, enquête réponse 2011). La représentation du personnel dans les établissements des groupes et des entreprises multi-établissements semble bénéficier d’un effet « appartenance à un grand ensemble » indépendant de leurs caractéristiques propres. Ce « grand ensemble » regroupe plusieurs établissements qui voient leur particularité s’effacer au profit de l’entreprise.

Différentes stratégies des acteurs sur le terrain

L’Etat a permis aux syndicats de se rapprocher au plus près des salariés en leur permettant d’intégrer l’entreprise. Parmi toutes les organisations syndicales existantes, chacune a sa façon de percevoir le dialogue social. Face à elles, l’employeur a plusieurs possibilités : se lier à eux, les contourner, les ignorer. Les changements et les potentialités d’innovation impliquées par les transformations des entreprises et une société post-moderne se traduisent par une complexification, une sophistication des enjeux qui supposent des acteurs à même de participer à la définition de ces changements.

Les profils de dirigeant en entreprise face aux DP

Thuderoz et Giraud-Héraud (2000), mettent en avant dans leur ouvrage les nouvelles stratégies de négociations. Parmi ces stratégies, Zartman (1991) en distingue majoritairement trois qui sont la négociation traditionnelle, la stratégie de contrainte et la stratégie de coopération.
Comme je l’ai évoqué précédemment, la taille de l’entreprise peut exercer une influence sur le choix de la stratégie du dirigeant. Dans les grandes entreprises, les dirigeants soutenus par des équipes de RH sont plus enclins à mettre en place un dialogue social solide. La raison motivant le choix de la stratégie de l’employeur va dépendre de son désir de changement, de la faisabilité du changement et de l’importance et perception de posséder du pouvoir. Un dirigeant qui va se contenter d’appliquer le cadre légal sera un dirigeant légaliste.

Biais de la recherche

Ce paragraphe va conduire à présenter les différents biais qui vont se présenter à moi : la durée du déroulement du stage, la période électorale, ma position de stagiaire, le recueil de données, la restitution et le cas unique.
Premièrement, mon stage s’effectue sur une durée de six mois. Comme évoqué précédemment cette durée est courte pour étudier sur tous les terrains le fonctionnement des déléguées du personnel. Ma présence ne va pas être égale sur chaque site. Mon stage s’effectue sur l’établissement Open, le plus grand site des neuf établissements. Le contact sera moins facile par la distance avec les trois autres (Home, 118 712 et Courrier).
Contextuellement nous sommes dans une période électorale. Ceci mène à une vigilance dans le sens où le jeu des acteurs à l’approche de ces élections DP peut être biaisé. Se tiendront en parallèle de ces réunions DP des négociations pouvant conduire à réduire le nombre d’établissements DP sur la région. Le comportement des DP vis-à-vis des questions DP peut se modifier afin d’augmenter leur popularité auprès de l’électorat. Les élections ont lieu en novembre, il ne m’est pas permis de centrer mon étude sur ce point pour le prendre réellement en considération.
Ensuite par mon statut d’observateur participant, j’ai accès à des informations précieuses mais ma position de stagiaire peut conduire à certains inconvénients. Ce dernier point me conduit à évoquer différents biais en lien avec la méthode de recueil des données.
– Même si les entretiens ont lieu dans un espace neutre la plupart du temps et même si je mets l’individu en confiance avant de poser des questions, il faut être conscient de la rétention de certaines informations. Il est possible que je sois assimilée à la direction et que les syndicats ne souhaitent pas me communiquer certaines de leurs stratégies, de leurs visions,… Pour ce qui est du personnel encadrant ma mission de stage s’inscrit dans le même thème que ma problématique de mémoire. De ce fait une partie des acteurs aura accès à certains de mes résultats durant mon étude.
– Concernant l’observation, différents biais sont à évoquer comme les biais cognitifs (biais d’attention sélective par exemple en ne retenant que ce qui me semble essentiel sur le moment), le biais affectif (en accordant ce qui est dit ou fait par un acteur en raison de charisme ou d’empathie) et les biais comportementaux (modification du comportement des acteurs par ma présence).
– Il faut être vigilant sur la retranscription a posteriori. Autant que possible la prise de notes sera en direct ou concomitante, tout en étant consciente que la prise de notes ne peut être représentative de la totalité du réel qui est autour de moi. Il tient à moi d’être la plus objective possible lors de ces recherches. Il va être nécessaire de regarder et traduire de manière neutre l’environnement autour de moi.
Pour terminer une limite apparaît quant au cas unique. Je me suis centrée, pour répondre à cette problématique, sur l’entreprise de télécommunication dans la région du Sud-Ouest.
Comme nous l’a montré la littérature, les réclamations des DP sont très variables en fonction de leur environnement (taille d’entreprise, secteur d’activité…). Cette étude est peu généralisable dans une autre entreprise. Pour autant vu le contexte particulier qui se présente à moi ce terrain présente un intérêt colossal pour l’étude du fonctionnement des IRP.

Analyse des résultats

Comment fonctionne concrètement l’instance DP ? Il est temps de répondre à cette question au regard du terrain d’étude. J’ai remarqué dans l’entreprise une gestion très formalisée de l’instance DP (3.I.), qui, pourtant administrée de manière très stricte, par un outil spécifique, respectant des délais précis, a un déroulement plus large que les DP stricto sensu (3.II.). Outre cette volonté affichée d’osciller entre recherche d’échange et mise en avant de jeux d’acteurs, les élus sont soumis aussi au terrain dans lequel ils prennent place. Les élus de proximité recueillent des réclamations variables selon le contexte (3.III.), contexte aussi bien géographique que temporel. J’étayerai cette idée de temporalité par l’étude de l’évolution, aussi bien passée que future (3.IV.).

Une gestion très formalisée de l’instance DP

L’objectif est de présenter la façon dont les dispositions du Code du travail, concernant les DP, se traduisent dans les faits. De la convocation aux réunions par un outil consacré (3.I.1) à la publication des comptes rendus sous un délai de maximum 6 jours (3.I.3) en passant par l’obtention des réponses aux réclamations sous deux jours (3.1.2), je vais présenter la méthode choisie par cette entreprise.

Un déroulement de l’instance plus large que les DP stricto sensu

Le législateur attribue pour rôle aux DP de porter les réclamations des salariés. Sur le terrain il est visible que le but premier reconnu est celui d’un échange entre DP et personnel encadrant (3.II.1.) Mais l’instance comprend aussi de nombreux jeux d’acteurs (3.II.2.).

Un but premier reconnu d’échange entre DP et personnel encadrant

Les instances DP se déroulent dans un esprit d’échange entre les deux parties prenantes. Le rôle légal des DP est de recueillir les réclamations des salariés (3.II.1.a)). Pour autant, en réunion, le choix de l’entreprise a été fait de répondre à toutes les questions, même celles hors du périmètre DP ((3.II.1.b)). Je présenterai le déroulement des échanges lors de ces réunions DP ((3.II.1.c)) et l’interférence du contexte de l’établissement sur le déroulé de ces échanges (3.II.1.d)) 3. II.1.a) le rôle légal de recueillir les réclamations des salariés.
La réunion DP, une fois par mois, est l’occasion de présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés. Les DP peuvent aborder à cette occasion tous les sujets relatifs aux conditions de travail et au quotidien des salariés afin de trouver des solutions concrètes aux problèmes abordés avec l’employeur.
Les DP sont des élus de terrain. Ils exercent sur le même lieu que les salariés qu’ils représentent, et sont, de fait, au cœur des difficultés que connaissent ces salariés. Cette proximité leur permet de recueillir facilement les réclamations puisqu’ils partagent le même quotidien. Les DP sont des acteurs identifiés vers qui les salariés peuvent se tourner.

Des réponses données aux questions hors du périmètre DP

« Les DP ont pour rôle de présenter à l’employeur toute réclamation relative aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ». Ceci se traduit dans l’entreprise par 2949 questions depuis juin 2015 pour les établissements OPEN, HOME, COURRIER et 118712, classées ci-joint en 18 thèmes (définition des thèmes disponible en annexe).

Entre instance DP et jeux d’acteurs

Le déroulement des échanges est très contingent à la position choisie par les acteurs que ce soit du côté personnel encadrant ou des DP. Certains ont une posture d’opposition et d’autres une posture de collaboration. C’est ce que je présenterai par le positionnement du personnel encadrant face aux DP (3.II.2.a). Puis je vais évoquer l’attitude des DP au regard de la proximité qu’ils entretiennent avec la représentation syndicale (3.II.2.b).

Le positionnement du personnel encadrant face aux DP

Du côté du personnel encadrant certains me disaient « on se marre en réunion, j’aime beaucoup mes DP » tandis que d’autres évoquaient plus un devoir légal, un échange qui doit se faire.

But des échanges pour l’encadrement : informations sur le climat social

La réunion ne sert pas seulement à répondre à des réclamations des salariés. Le personnel encadrant se sert de ces informations pour connaitre le climat social. Des divergences apparaissent entre les dires du manager, entre ce qui est vu sur le plateau et ce qui est porté par le DP.
– Responsable de plateau 118 712 : « Les DP permettent d’avoir une image du climat social (par les questions ou les échanges informels que nous avons). Dans la partie hors réunion avec les DP, nous parlons beaucoup des situations individuelles. Cela permet un point au-delà du manager. Le but n’est pas de court-circuiter le manager mais d’avoir un nouveau regard sur la situation. Les salariés vont plus loin dans leurs discussions avec les DP. Il s’agit d’un point d’entrée supplémentaire. Après les réunions nous mangeons ensemble, nous avons beaucoup de discussions informelles, j’ai beaucoup d’informations sur la vie du site ».
Il est indispensable pour une grande partie de l’équipe encadrante d’avoir un dialogue avec cette IRP. Les DP sont un interlocuteur privilégié qui permet une bonne perception du climat social local. Les organisations syndicales traduisent ce que ressentent les salariés. Il faut toutefois rester vigilant sur l’exagération de certaines difficultés. Les soucis sont majoritairement connus par le manager, une personne de confiance aux yeux du personnel encadrant. Cependant la direction reconnait le besoin d’une autre source d’information pour éviter les biais et les minimisations des managers. Ils permettent aussi de valider les impressions du personnel encadrant ou de voir que certains points ont été sous-estimés.

Table des matières
Remerciements 
SOMMAIRE 
Table des sigles et abréviations 
Introduction 
PARTIE 1 : REVUE LITTERATURE
1.I. Le cadre légal des DP bien défini
1.II. Mise à l’épreuve du rôle des DP sur le terrain
1.III. Un rôle avéré des DP quasiment ignoré par les chercheurs
1.IV. Découlement de la problématique
PARTIE 2 METHODOLOGIE : travail de terrain 
2.I.1. Contexte du terrain
2.II. Méthodologie de terrain
2.II.3. Biais de la recherche
PARTIE 3 : Analyse des résultats
3. I. Une gestion très formalisée de l’instance DP
3. II. Un déroulement de l’instance plus large que les DP stricto sensu
3. III. Des élus de proximité recueillant des réclamations variables selon le contexte
3. IV. Un fonctionnement de l’instance en légère évolution
PARTIE 4 : Discussion 
Conclusion 
Bibliographie
Table des matières détaillées 
Annexes
Thèmes
Grilles d’entretien
Grille d’observation 
Analyse questions DP (depuis 2015 sur les 9 établissements)

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