Typologies des rangs de naissance sur le terrain

Typologies des rangs de naissance sur le terrain

Approche théorique pour appréhender les notions-clés de la recherche

L’épuisement professionnel, et surtout le terme de la traduction anglaise « burn-out », sont entrés dans le discours de sens commun sans que soient toujours spécifiées leurs définitions. Zawieja et Guarnieri, chercheurs français spécialistes de l’épuisement professionnel, nous disent qu’il est « généralement défini comme un syndrome tridimensionnel associant un état d’épuisement physique et psychologique intense, un ensemble d’attitudes relevant du cynisme, de la déshumanisation, et un effondrement du sentiment d’efficacité personnelle ». (Zawieja & Guarnieri, 2015, p. 5). Un détour par l’histoire proposé par Zawieja et Guarnieri (2015) permet de prendre conscience que le phénomène n’est pas nouveau. Entre deux guerres, on parlait de « fatigue industrielle ». Un psychanalyste américain, Freudenberger, décrivait la démotivation physique et psychologique d’employés pourtant très impliqués d’un centre de désintoxication. C’est les travaux de Christina Maslach, psychologue américaine, dans les années 70-80, qui ont donné une assise universitaire aux recherches sur le burn-out. A la lecture de ces auteurs, ce phénomène, qu’on a longtemps limité à la relation d’aide, serait difficile à définir. Correspond-il à la phase finale d’un processus ou est-il un processus en lui-même ? Doit-on considérer une étiologie professionnelle uniquement ou une étiologie mixte entre les aspects privés et professionnels ? De plus, i l y a souvent une confusion entre ses causes et ses symptômes. La dimension psychologique est donc importante dans la définition de Zawieja. C’est d’ailleurs une psychologue, Catherine Vasey, qui fait figure de référence dans le canton de Vaud et qui a beaucoup publié. Elle le définit comme un processus à comprendre comme « un épuisement dû au stress chronique du travail » (Vasey, 2017, p. 37). Elle insiste sur le fait que les traitements sont spécifiques et différents de ceux d’une dépression. En effet, ce processus a un impact sur l’équilibre psychologique de l’organisme mais ne doit pas être confondu avec cette dernière, ce qui serait souvent le cas. C’est le fait que l’épuisement professionnel s’exprime principalement dans la sphère professionnelle qui le différencie de la dépression. Enfin, comme Zawieja et Guarnieri, Vasey pointe le risque de confondre les symptômes avec les causes. Pour cette thérapeute, le stress n’est pas mauvais en soi, mais il s’agit d’équilibrer la balance entre les facteurs d’usure et les ressources. C’est lorsqu’il y a trop de stress sur des longues périodes et un manque de récupération que le risque de burn-out émerge. Sa prise en charge repose largement sur un accompagnement individuel qui est, pour elle, le plus efficace. Il est certain que depuis son cabinet, elle a peu de prise sur les environnements de travail. Du point de vue médical, le burn-out est aussi un thème de discussion. Il est défini dans la CIM-10 (classification internationale des maladies, publiée par l’Organisation Mondiale de la Santé) sous le code Z73.10 comme « difficultés liées à l’orientation de son mode de vie ». Il 13 n’est donc pas reconnu comme diagnostic à part entière, ni d’ailleurs dans le DSM-V, le manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux. Les médecins disposent tout de même de tests pour tenter de dépister le burn-out. Zawieja et Guarnieri, après revue des différents outils existants, soulignent « combien l’utilisation de ce type d’instrument est liée au modèle théorique sous-jacent » (Zawieja et Guarnieri 2013, p. 27). Le risque de circularité met alors en doute la validité de ces questionnaires. Deux psychologues spécialistes du burn-out mettent d’ailleurs également en garde contre une auto-administration de ces tests qui sont disponibles sur Internet. Ils peuvent constituer une expérience trop confrontante sans accompagnement. De plus, elles relèvent le peu de corrélation existant entre « les mesures physiologiques de l’épuisement et sa mesure par questionnaire auto-administré » (Droz & Wahlen, 2018, p. 134). Apparemment, de nouvelles voies émergent au niveau du dépistage autour des mesures du taux de cortisol et de variations de fréquence cardiaque. Les débats autour de la définition médicale du burn-out et de sa différenciation avec d’autres troubles psychiques sont donc toujours à l’œuvre. Cette tentative de mieux cerner ce qu’est le burn-out montre donc à quel point sa définition est mouvante. Or, il est intéressant de retenir et reconnaître les dimensions spécifiques du burn-out quand il s’agit d’appréhender la démarche thérapeutique. Par contre, dans la perspective de cette recherche, axée sur la prévention, il est moins utile de savoir précisément et objectivement ce qu’est ou n’est pas un burn-out. En effet, il est plutôt pertinent de comprendre ce que les personnes mettent derrière ce terme, ainsi que les expériences et représentations qu’elles ont plus largement de l’épuisement professionnel. Un détour par la sociologie paraît alors nécessaire.

Facteurs en jeu

Les auteurs auxquels je me suis référée pour définir le burn-out proposent également des listes de facteurs qui peuvent le favoriser. Catherine Vasey, psychologue, propose sept catégories de facteurs de risques à explorer par les personnes (Vasey, 2017, p. 54). Il y aurait des risques liés : ● au poste de travail ● au corps ● aux attitudes au travail à risque ● à l’histoire personnelle ● à la vie privée ● à l’âge ● et des risques particuliers Un des facteurs dont parle Vasey (dans les risques liés à l’attitude au travail), c’est le profil type fort. En résumé, il s’agit d’un professionnel très engagé et perfectionniste qui serait plus à risque de s’épuiser. Cette question des prédispositions individuelles est abordée aussi par Truchot. Pour lui, il existe d’autres caractéristiques individuelles pouvant intervenir dans l’émergence du burn-out. Il parle notamment des profils comportementaux ayant tendance à privilégier des emplois stressants, des types d’affectivité, positives ou négatives, ou encore 15 des choix de stratégies de coping (stratégies d’ajustement) avec par exemple « le névrosisme qui est lié au désengagement, c’est-à-dire aux stratégies de retrait, ou à une centration sur les émotions négatives » (Truchot, 2016, p. 132). Ces facteurs individuels sont intéressants pour comprendre et peut-être sensibiliser certains collaborateurs. Il n’est pas certain qu’ils soient les plus utiles pour penser la prévention du point de vue de l’encadrement notamment. Les facteurs liés à l’organisation peuvent par contre représenter de bons leviers d’action. D’après des recherches menées par Maslach (Zawieja, 2015, p. 37), les six facteurs organisationnels de stress les plus récurrents seraient : ● la charge de travail ● le manque de contrôle et d’autonomie ● le système de récompense ● les relations interpersonnelles ● la perception d’équité ● l’absence d’adéquation entre valeurs individuelles et valeurs collectives du travail Les facteurs de risques psycho-sociaux, dont l’épuisement peut être un effet observable, complètent les facteurs spécifiques au burn-out évoqués jusqu’ici. Ces facteurs, à la différence de ceux de Maslach, intègrent des éléments touchant à la vie privée : ● Intensité et durée du travail ● Exigence émotionnelle ● Manque d’autonomie et marge de manœuvre ● Mauvaise qualité des rapports sociaux ● Souffrance éthique ● Insécurité de la situation de travail ● Absence de régulation socio-professionnelle ● Superposition des identités personnelles et professionnelles ● Non satisfaction des besoins de l’individu ● Changements importants dans la vie privée Ces facteurs ont des origines qui peuvent toucher les aspects suivants : ● Organisation ● Management ● Contenu du travail ● Relations de travail ● Caractéristiques personnelles Les risques psychosociaux, que je viens d’évoquer, sont mentionnés par Brillet, Sauviat et Soufflet, et constituent d’après ces auteurs « l’ensemble des déséquilibres potentiels, d’origine variée susceptibles d’engendrer une altération de l’intégrité physique et/ou de la santé mentale en fonction de la durée et de l’intensité de l’exposition ». (Brillet, Sauviat & Soufflet, 2017, p. 40). C’est donc une notion multifactorielle, subjective et perméable. La prévention de ces risques est devenue un enjeu majeur avec la montée du stress et la pression grandissante sur les salariés. L’impact de la vague de suicides en lien avec la souffrance au travail qui a eu lieu en France est à l’origine de cette émergence de la gestion des risques psychosociaux. Les 16 mutations de l’organisation du travail sont d’ailleurs un facteur essentiel à prendre en considération dans l’étude de l’épuisement. Le point de vue de Lallement, sociologue, vient par contre nuancer les premiers facteurs évoqués par Brillet et Maslach, à savoir la question de la charge et de l’intensité du travail. Pour lui, il est erroné « d’associer systématiquement intensification du travail et dégradation des conditions de travail ». Il serait plus adéquat de parler de fragilisation justement liée à ces mutations et notamment à la montée de l’autonomie. En effet, le gain d’autonomie lorsqu’il n’est pas associé aux moyens pour l’assumer peut en fait conduire à une sur-responsabilisation de l’individu. Il soumet alors le salarié à de nouvelles formes de pressions. Pour Lallement, « la limitation de la possibilité d’occuper des positions de retrait » entraîne un surplus d’investissement subjectif dans le travail qui « de façon plus dichotomique qu’auparavant fait basculer les individus soit vers plus de bonheur soit vers plus de souffrance » (Lallement, 2007, p. 74). Le manque de marge de man œuvre et d’autonomie qui est également dans les facteurs d’épuisement mentionnés plus haut est donc à nuancer. En effet, l’autonomie peut paradoxalement devenir piégeante et source de souffrance dans le cadre des nouvelles formes d’organisation du travail évoquées par Lallement. Pour finir, ces listes de facteurs confirment l’impression que peuvent laisser les définitions de l’épuisement professionnel, à savoir qu’il s’agit d’une notion complexe et multifactorielle. Les premières études sur l’épuisement se sont d’ailleurs heurtées à sa dimension éminemment subjective : « il est difficile de définir de façon objective une charge physique et mentale de l’activité indépendamment de la façon dont elle est vécue par le travailleur » (Loriol, 2007, p. 462). Il faudra forcément en tenir compte pour élaborer des démarches de prévention.

Table des matières

1 Introduction
1.1 Cadre de recherche
1.1.1 Illustration
1.1.2 Thématique traitée
1.1.3 Intérêt présenté par la recherche –
1.2 Problématique
1.2.1 Question de départ
1.2.2 Précisions, limites posées à la recherche
1.2.3 Objectifs de la recherche
1.3 Cadre théorique
1.4 Cadre d’analyse
1.4.1 Terrain de recherche et échantillon retenu
1.4.2 Méthodes de recherche
1.4.3 Méthodes de recueil des données et résultats de l’enquête
2 Développement
2.1 Introduction au traitement des données
2.2 Présentation des données : le rang de naissance en structure d’accueil
2.2.1 Accueil de fratrie
2.2.2 En colloque : notion pertinente ?
2.2.3 Typologies des rangs de naissance sur le terrain
3 Conclusion
3.1 Résumé et synthèses des données traitées
3.2 Analyses et discussions des résultats obtenus
3.3 Limites du travail
3.4 Perspectives et pistes d’action professionnelles
3.5 Remarques finales
Table des références

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