Théories sur la gestion des ressources humaines

Théories sur la gestion des ressources humaines

INTRODUCTION

Face au contexte de la mondialisation économique, les échanges internationaux se multiplient entre les nations. Les sociétés oeuvrant dans le domaine du commerce international ne cessent de se multiplier. Il revient à chaque manager de ces sociétés de considérer ses ressources afin de concurrencer les entreprises adverses. L’expression d’Henri Ford, le constructeur automobile américain, « il n’y a de richesse que d’hommes » n’a jamais eu autant de sens que de nos jours. En effet, l’Homme est envisagé aujourd’hui comme une ressource stratégique qui mérite toute l’attention des managers.
Gérer les hommes par des hommes s’avère être une tâche difficile, pourtant plusieurs chercheurs ont axé leurs recherches dans cette gestion des ressources humaines. De ce fait, des analyses, des propositions et des recommandations se sont succédées afin d’améliorer de jour en jour l’efficacité de cette ressource clé qu’est l’Homme.
Néanmoins, de nos jours, il existe des entreprises qui interviennent dans les échanges mondiaux qui présentent des lacunes dans leurs gestions des hommes notamment suivant le point de vue de la motivation de son personnel. C’est dans cette optique que nous nous sommes intéressé à la Gestion des Ressources de l’agence Antananarivo de l’AUXIlliaire maritime de MADagascar (AUXIMAD).
Dans le contexte de la mondialisation, l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD fait face à des objectifs dont l’atteinte suppose un degré de motivation du personnel élevé. C’est pourquoi nous nous posons la problématique suivante : comment permettre à l’agence d’impliquer son personnel afin de concurrencer les entreprises adverses ?
Répondre à une telle problématique permettrai de mettre en exergue les contributions des ressources humaines dans la performance de l’entreprise mais aussi et surtout d’impliquer le personnel dans la compétition entre entreprise de même activité.

Définitions des principaux postes

Direction générale : nommée par le conseil d’administration, elle veille à ce que les objectifs de rentabilité soient atteints au niveau de tous les départements. Elle supervise toutes les directions et les agences de la société.
Elle est aussi le coordonnateur des projets et est le représentant de la société par rapport à son environnement externe. Dans d’autres termes, elle recherche les possibilités de diversification d’activités de l’AUXIMAD, supervise les projets et améliore les relations avec la clientèle et les partenaires.
Service informatique : assure la maintenance du réseau informatique de la société au sein de toutes les directions et agences.
Département Affaires générales et personnel : chargé des affaires courantes de la société et aussi et surtout de la gestion globale des Ressources Humaines de la société.
Contrôle de gestion : assure le suivi des activités des agences et des principaux départements de la société.
Direction financière : supervise le service comptabilité, centralise toutes les opérations comptables de la société. D’autre part, elle contrôle le service financier qui gère la trésorerie ainsi que le recouvrement des factures et créances de la société.
Direction commerciale : est chargée des études marketing, supervise les actions commerciales de la société et gère le portefeuille des clients.

Agence Antananarivo de la société AUXIMAD

Indiqué précédemment que le département des affaires générales et personnel n’assure que la gestion globale du personnel. Il est à préciser que la gestion du personnel de l’agence Antananarivo est autonome, le DAGP assure juste le rôle de superviseur.

Fréquence de l’évaluation

Généralement, l’évaluation se fait une fois par an. Toutefois, une fréquence régulière c’est-à-dire 2 ou 3 fois par an permet d’être plus précis. Il faut tout de même remarquer qu’une évaluation prend un certain temps pour l’apprécié et pour l’appréciateur et cela pourrait affecter l’accomplissement des tâches. C’est pour cela que la majorité des entreprises opte pour une fréquence annuelle et ce à la fin de l’année ou au début de l’année.
Les repères étant établis à travers ces diverses considérations générales et théoriques, nous pouvons à présent passer à l’analyse de la GRH de l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD.
Ayant acquis une connaissance générale sur le cadre pratique ainsi qu’une approche théorique sur la base du sujet, une analyse sur la gestion des ressources humaines de l’agence Antananarivo de la société AUXIMAD est à faire afin de pouvoir situer la société par rapport aux critères choisis, c’est-à-dire la motivation et l’évaluation du personnel.

Généralités sur la politique RH de l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD

D’après le dictionnaire « le petit Robert » la politique désigne la manière concertée de conduire une affaire. En d’autres termes, la politique c’est la manière et/ou la mise en place de procédures en vue d’atteindre les objectifs fixés par une organisation. La politique RH est donc la manière ou le style de coordonner et de développer les ressources humaines afin d’obtenir par celles-ci un maximum d’efficacité dans le but d’atteindre les objectifs de la structure.
La politique RH de l’agence se structure en plusieurs étapes, nous avons regroupé ces étapes en trois niveaux :
– L’acquisition des RH : la planification et le recrutement des RH ;
– La conservation des RH : l’évaluation du personnel et les conditions de travail ;
– Le développement des RH : la formation et la communication.
Il est tout d’abord nécessaire de rappeler les catégories de personnel existantes au sein de l’agence, qui sont au nombre de trois :
– Cadre supérieur
– Cadre et agent de maitrise
– Employé
Etant donné que la GRH au sein de l’agence est le fruit de la collaboration de trois entités distinctes dans l’entreprise, l’identification de ces entités est une étape essentielle :
• DAGP ou Département des Affaires Générales et Personnel : qui se rattache directement à la direction générale ;
• Le chef d’a gence, les cadres et les agents de maîtrise de l’agence ;
• Le service personnel de l’agence ;

Opportunités et menaces de la politique des ressources humaines de l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD

L’analyse précédente permet d’identifier les opportunités et les menaces en relation avec les forces et les faiblesses de la politique des ressources humaines de l’agence. L’importance de cette identification des opportunités et menaces s’expliquera prochainement dans les recommandations et les propositions de solutions.

Les menaces constatées
Au niveau de l’évaluation du personnel

-Le faible nombre d’employés de l’agence implique un faible nombre de salariés dans chaque service ou sous service. Il existe donc une étroite relation et surtout une étroite complicité entre chaque employé et son supérieur direct. Cela rend biaiser l’évaluation du personnel.
-L’évaluation se fait 3 fois par an. Les tâches d’évaluation deviennent monotones pour les évaluateurs et les évalués. Ce système a pour objectif principal, d’apprécier les ressources humaines et de reconnaître les employés performants. La fréquence de l’évaluation multiplie les attributions des évaluateurs et surtout celles du chef d’Agence qui doit évaluer les cadres et les agents de maîtrise de l’agence pour ensuite valider toutes les fiches d’évaluation des employés de l’agence. Trois évaluations par an apparaîssent trop lourdes et rendent subjectif les évaluations.

La croissance des concurrents

Les entreprises oeuvrant dans le domaine du commerce international ne cessent de s’accroître. Les sociétés concurrentes proposent généralement d’autres avantages plus motivants que celle de la société.

CONCLUSION

Le contexte de la mondialisation entraînant la croissance des sociétés oeuvrant dans le commerce international implique une rude concurrence entre ces sociétés. De ce fait, toutes ressources quelles qu’elles soient méritent toute l’attention d’un manager. L’homme étant la principale ressource clé, nous avons fait en sorte que cette étude de cas se focalise sur cette importance de l’homme dans une société. Nous avons présenté quelques théories sur les critères choisit entre autre la motivation, l’évaluation du personnel et la gestion des ressources humaines afin de mettre en lien l’implication des ressources humaines et la performance de l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD.
C’est à travers ces considérations générales et théoriques que nous avons mené notre analyse afin de découvrir les lacunes possibles pouvant entraîner une démotivation au niveau des employés de l’agence Antananarivo du dit société. Se basant sur la théorie des besoins de Maslow et la théorie des deux facteurs d’Herzberg, nous avons pu démontrer qu’impliquer les ressources humaines suscite une satisfaction personnelle et une reconnaissance d’autrui. C’est à travers ces théories que nous avons mis en lien la performance de l’Organisation, la GRH, la motivation et le système d’évaluation du personnel.
Nous avons pu constater qu’après chaque étape essentielle de GRH nous avons déterminé les forces et faiblesses des critères choisis. Ensuite, les opportunités et les menaces ont succédé à cette analyse pour en finir avec les recommandations notamment principales et secondaires. Comme recommandations principales nous avons proposé la modification du système d’évaluation et la création du poste d’équipier volant. En recommandations secondaires, secondaires puisque cela suscitent des apports financiers et ne peuvent se faire que dans un avenir à moyen terme, nous avons proposé une remise à niveau des moyens techniques, la mise en place d’un groupe de discussion périodique et enfin la création d’une prime exceptionnelle.

Table des matières

INTRODUCTION 
Première partie : Considérations générales et théoriques
Chapitre I : Description de la société 
Section 1. Présentation de la société
Section 2. Organisation de l’AUXIMAD
Section 3. Agence Antananarivo de la société AUXIMAD
Chapitre II : Théories sur la gestion des ressources humaines, la motivation et le système d’évaluation 
Section 1. La gestion des ressources humaines
Section 2. La motivation
Section 3. Le système d’évaluation du personnel
Deuxième partie : Analyse de la gestion des ressources humaines de l’agence Antananarivo
Chapitre 1. Généralités sur la politique RH de l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD 
Section 1. L’acquisition des RH
Section 2. La conservation des RH : l’évaluation du personnel et les conditions de travail
Section 3. Le développement des RH : la formation et la communication
Chapitre 2. Opportunités et menaces de la politique des ressources humaines de l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD
Section 1. Les menaces constatées
Section 2. Les opportunités
Chapitre 3. Impacts de la politique des RH de l’agence
Section 1. Les conséquences positives
Section 2. Les conséquences négatives
Troisième partie : Propositions de solutions
Chapitre I : Les solutions principales 
Section 1. Modification du système d’évaluation de l’agence
Section 2. Création du poste « équipier volant »
Chapitre II : Solutions secondaires 
1. Remise à niveau des moyens techniques
2. Mettre en valeur la communication professionnelle
Chapitre III : Etude de faisabilité des recommandations 
Section 1. La modification du système d’évaluation
Section 2. La création du poste d’équipier volant
Section 3. Remise à niveau des conditions de travail
Section 4. La mise en valeur de la communication professionnelle
Chapitre IV : Les résultats attendus
Section 1 Au niveau du comportement des ressources humaines
Section 2 Au niveau de l’agence Antananarivo de l’AUXIMAD
Conclusion 

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