Théorie de l’autodétermination (TAD) 

Théorie de l’autodétermination (TAD) 

Les outils de satisfaction des besoins spécifiques par profils

– Favorisation de l’autonomie du personnel – Besoin primordiale du profile 1
Pour favoriser autant que possible l’autonomie et les initiatives des business managers, le groupe BOBST doit leur accorder une marge beaucoup plus élevée en liberté dans certaines décisions toute en prenant en compte leur point de vue ou leurs suggestions regardant les procédures mise en place vu leur expériences et leurs savoir-faire qui se développent régulièrement.
– Développement des compétences – Besoin primordiale du profile 2
Afin de stimuler le transfert des apprentissages et encourager la polyvalence des techniciens, les dirigeants de l’entreprise peuvent agir positivement en offrant une variété de programmes de formation et d’accompagnement nécessaires pour accomplir les différentes tâches d’une manière régulière.
Dans le même ordre d’idées, le coaching présente aussi une technique évoluée d’encadrement que le manager pourra mettre en oeuvre afin d’accompagner le collaborateur en vue de préserver et d’améliorer son état motivationnel et rehausser le niveau de son implication.
– Assurance de l’appartenance au groupe – Besoin primordiale du profile 3
Pour renforcer le sens d’appartenance pour le personnel du back office, le manager doit donner aux membres de l’équipe la possibilité de parfaire leurs habiletés de communication, de gestion de conflits et d’expression de leur créativité aussi il doit soutenir les efforts des employés lorsqu’ils s’impliquent dans une réunion de travail ou un projet d’équipe afin d’assurer que chacun a la possibilité de s’exprimer, d’assumer des responsabilités à la mesure de ses compétences et d’être reconnu d’une manière juste et équitable.
Egalement, les dirigeants de l’entreprise sont appelés à favoriser le développement de relations positives entre les employés en organisant des activités sociales et installer des espaces de rencontre et de repos, exemple : faire des activités sportives en parallèle avec le travail.

Autres outils de satisfaction des besoins communs

Bien évidemment, nous devons également citer quelques autres outils dont les managers doivent les utiliser pour renforcer la satisfaction des besoins que notre étude démontre pour les 3 différents profils :
– La pratique de la reconnaissance
L’analyse menée par notre enquête, montre l’importance qu’il faut accorder aux pratiques de reconnaissance et leurs conséquences sur motivation autonome et éventuellement sur le bien-être au travail, elle favorise la coopération, la confiance et engendre un meilleur climat de travail donc une meilleure mobilisation et une meilleure qualité de service.
– La communication à valeur ajoutée et l’écoute active
Il est souvent question d’employer les techniques de négociation, notamment l’argumentation en premier lieu et l’influence et la persuasion en second lieu afin d’aider le collaborateur à rehausser le niveau de sa motivation et de son implication.
Pour ce faire, divers techniques peuvent être utilisés notamment l’écoute active, qui est une attitude raisonnée et consciente qui permet de créer une situation de communication centrée sur l’interlocuteur et basée sur la confiance et l’empathie. Cette attitude encourage l’interlocuteur à exprimer ce qui est important pour lui d’une façon sereine et apaisée.
– La pratique de soutien socio-émotionnel
Les aptitudes empathiques permettent de déchiffrer efficacement l’état émotionnel du collaborateur et d’apprécier son niveau de motivation à sa juste valeur, rencontrer, en privé, les personnes aux prises avec des difficultés et les écouter avec empathie.
– La détestation à temps des symptômes de démotivation
Le contact quotidien qui existe entre le manager et ses collaborateurs devrait lui permettre de détecter à temps les signes précurseurs de démotivation.
Dans certains cas des signaux d’alerte qui peuvent être émis par un collaborateur en difficulté et monter en intensité. En l’absence d’une prise en charge adéquate, la personne concernée peut atteindre le stade de désengagement total.

Table des matières

Introduction générale 
Chapitre 1 : Présentation du projet
1.1 Cadre conceptuel retenu : Théorie de l’autodétermination (TAD) 
1.1.1 Présentation de la théorie de l’autodétermination
1.1.2 Les besoins de base selon la théorie de l’autodétermination
1.1.3 Les formes de motivation selon la théorie de l’autodétermination
1.1.4 Le déterminant de la motivation
1.2 Présentation de la structure d’accueil : Bobst Africa & Middle East, Ltd (BAM)
1.3 Décomposition de la problématique
1.3.1 Le besoin de mieux comprendre l’état des lieux de l’état motivationnel au sein de BAM
1.3.2 La nécessité de mieux connaitre les leviers d’actions efficaces pour améliorer l’état motivationnel de l’équipe
1.3.3 La contribution à l’élaboration d’une politique motivationnelle au sein de BAM
Chapitre 2 : Déroulement du projet 
2.1 Les acteurs du projet 
2.2 Présentation du questionnaire 
2.3 Dépouillement du questionnaire
2.4 Interprétation et analyse du questionnaire 
2.5 Propositions d’améliorations
2.5.1 Les outils de satisfaction des besoins spécifiques par profils
2.5.2 Autres outils de satisfaction des besoins communs
Chapitre 3 : Discussion
3.1 Limites de la présente étude 
3.1.1 Les limites temporelles
3.1.2 Les limites méthodologiques
3.1.3 Les prolongations possibles
CONCLUSION 
Références bibliographiques
Annexes

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