Soutenance mémoire
Valeurs morales du CEFAAM
Selon l’historique du CEFAAM, le fondateur de cette entreprise est un prêtre. La valeur morale de l’ECAR, en général, c’est l’acte de bonne volonté et l’acte de charité qui est la raison d’être des religieux et religieuses de cette église. Pour le CEFAAM, on peut dire que sa valeur morale ne fait que confirmer celle de l’ECAR, surtout quelques années après la période de sa création. Le fondateur SCHURMAN, a bien précisé que CEFAAM est crée pour les jeunes et les adultes mariés ou non, ou en cours de fonder leur foyer, pour qu’ils puissent former leur avenir. Aussi, ils pourraient, après leur formation, accumuler des connaissances, donner et partager les meilleurs pour les autres, reformer leur avenir en fonction de leurs expériences après la formation et laisser toutes ces bonnes choses à ceux qui vont les remplacer. D’ailleurs le Père fondateur faisait briller cette valeur morale dans le nom additif qu’il donnait au CEFAAM : « SOANAVELA » qui veut dire : ces biens sont à laisser, à laisser pour les descendants. Actuellement, même si cette valeur morale est plus ou moins cachés par le changement des dirigeants qui sont devenus laïcs, on peut quand même observer le fait de laisser des biens pour tous les formés. De toutes les façons, le nouveau Prêtre désirant gérer l’entreprise d’ici peu de temps, va faire tout son possible, selon lui, pour que la valeur morale d’origine soit remise en surface.
L’absence de diagnostic portant sur les réalisations de d’organisation
Si nous faisons un rappel sur l’historique de CEFAAM, nous nous souvenons qu’il y a eu une alternance de pouvoir entre le Prêtre étranger et les laïques malagasy. Nous nous souvenons aussi que les deux dirigeants qui se sont succédé n’ont pas pensé aux valeurs morales que chacun appartient. A vrai dire, il semble qu’ils ont eu deux objectifs différents à atteindre car, comme nous l’avons vu, les religieux ne visaient que la bienfaisance dans l’intérêt social, c’est-à-dire qu’ils cherchaient toujours à faire du bien pour tous. Mais pour les laïques, au contraire, ce qui est primordiale c’est l’intérêt personnel et familial. Il est donc bien clair, par la suite, que dans la manière de gérer CEFAAM, chacun a fait transparaître sa valeur morale à lui. Ainsi surgit le conflit. C’est donc vrai que l’absence de diagnostic avant la réalisation d’un projet est une source de conflit. Actuellement, les deux camps ne font que se reprocher de la différence de points de vue. En outre, Yvan Potin 17a dit que la source de conflit est presque liée au fonctionnement de l’organisation. Au CEFAAM, le fonctionnement de l’entreprise était au début entre les mains du Prêtre étranger et les laïques malagasy. Après, lorsque le Prêtre fondateur et dirigeant est décédé en 1995, seuls les laïques étaient dans la direction ; les Prêtre malagasy est reste à l’écart, or CEFAAM ne cessait d’être le bien de la confession religieuse. Ce n’est que vingt deux ans après qu’il y ait réaction or que les dirigeants de l’ECAR constataient la mauvaise gérance du CEFAAM, ils ont donné l’ordre aux Prêtre malagasy de le superviser. Il en résulte bien entendu des reproches réciproques de la part des deux protagonistes. Ce qui entraîne du conflit, et la source de ce conflit est réellement en relation avec le fonctionnement du CEFAAM dont l’importance est minimisée par les dirigeants religieux. Ce qu’affirme Yvan Potin est donc irréprochable. En somme, le conflit pourrait être évité si le diagnostic avant réalisation du projet est bien tracé, et de plus si les dirigeants sont prêts à prendre immédiatement leur responsabilité à tout moment important de la vie de l’entreprise. D’un autre côté, il y avait aussi le manque de communication que tout le monde prenait comme un simple et minuscule état de chose, or ceci est très important dans les relations humaines d’une unité qui possédait du conflit comme CEFAAM. Pour plus de clarté, analysons le d’une manière minutieuse.
Approche dramaturgique
L’approche dramaturgique sert à examiner l’image extérieure, déroulement et les variations des phénomènes en vue de la réalisation du développement de la société.
a) Image extérieur : C’est une vue d’ensemble de l’entreprise, par laquelle les observateurs examinent sa progression ou sa régression, par laquelle aussi tout le monde donne leur jugement sur la valeur de sa vie interne, sur la gestion générale et le résultat attendu. Ce sont les raisons d’être de l’image extérieure. Il est donc indispensable de la tenir toujours satisfaisante. Prenons l’exemple du Lycée Moderne de Mahitsy pour observer comment est ce Lycée ? Depuis l’an 2000, ce Lycée n’a pas cessé de progresser, et tout le monde a vu cette progression : les bâtiments avec des salles de classe se multipliaient. Les responsables n’ont pas cessé aussi de propager la publicité audio-visuelle de leur école. Comme les choses sont ainsi, beaucoup sont les gens qui le connaissaient, ainsi que sa progression, entre autres le bon résultat des examens officiels. En conséquence, l’effectif des élèves n’a pas cessé aussi de s’accroître. Cela étant, on peut dire que l’image extérieure tenait un grand rôle dans le développement d’une société surtout lorsqu’elle est appuyée par des éléments indispensables à la progression comme la communication publicitaire. Bref, pour le développement rapide d’une entreprise, il est à exiger d’utiliser des éléments nécessaires pour la gestion, comme la communication interne (entre les collaborateurs) et la communication externe qui sert à se présenter devant le public, comme quoi l’image externe de l’entreprise sera toujours brillante.
b) La coulisse : Par le moyen de cet élément qui sert à examiner le déroulement des travaux dans une société, nous voulons proposer immédiatement aux responsables d’une société, d’examiner spécialement tous les éléments nécessaires voire indispensables sur la gestion des Ressources Humaines. P Roussel 44analyste a donné sa définition sur la GRH : « la GRH est l’ensemble d’activité qui vise à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise ». Ce qui veut dire que pour le développement de l’entreprise, il fallait développer aussi tout ce qui concernait les travailleurs, à savoir le service spécifique pour améliorer la GRH. Ce sont tous les éléments présenter par Marie Josée Tessier dans son livres intitulé Guide de la GRH que nous allons annoncer comme proposition : il est indispensable d’examiner de près tout ce qui concerne les agents et employés surtout leurs avantages pour pouvoir bien développer la société. Dans ce travail de recherche, c’est un centre de formation qu’on voulait annoncer une proposition. Ainsi, voici les différents éléments nécessaires pour ce faire :
– Le recrutement : Le recrutement est un procédé très délicat car tout ce que la société va exécuter en dépendra. Voilà pourquoi, il exige une très forte attention. De plus, si la société est privée, elle devrait recruter des individus compétents à son poste, ayant de bonnes connaissance et au moins deux ans d’expérience à son travail, comme Marie Josée T45. a confirmé dans son livre Guide de la GRH : « les compétences en recrutement sont d’une importance capitale à la croissance des entreprises en ressources humaines ». Il est bon à savoir, à propos du recrutement que les responsables du recrutement et les demandeurs de poste, doivent être compétents pour éviter toute anomalie.
– La rémunération : Toujours dans le livre Guide de la GRH de Marie Josée T46., nous avons tiré ceci : « la rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats dans ses effectifs. Toute politique de rémunération devrait avoir trouvé l’équilibre entre la satisfaction des demandes des employés et la capacité de payer de l’organisation. » La logique des choses est donc d’avoir des employés compétents et satisfaits de leur rémunération. Néanmoins cette satisfaction doit dépendre du pouvoir de paiement de l’entreprise. Mais quoiqu’il en soit, lorsque les avantages des employés ne sont pas minimisés, il est sûr qu’ils sont motivés à rendre l’entreprise très productive. C’est la raison pour laquelle la politique de rémunération s’avère plus importante que les autres éléments. Aucune entreprise ne devrait donc réduire l’importance de la rémunération si elle voulait se situer dans la progression.
– Formation : Dans les quatre établissements ciblés par notre recherche, la formation tenait un grand rôle dans la gestion du personnel. Selon Marie Josée T47. dans son livre Guide de la GRH, « la formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises d’accroître les compétences et la productivité de leur main d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits et services. L’objectif est l’accroissement des connaissances et des habiletés des employés à tous les niveaux de l’organisation ». En voici une autre définition : « La formation constitue un ensemble d’activités d’apprentissages planifiées. Elle vise l’acquisition de savoirs propres à faciliter l’adaptation des individus et des groupes à leur environnement socio- professionnel. Elle contribue à la réalisation des objectifs d’efficacité de l’organisation. La formation naît d’un besoin organisationnel et professionnel et vise normalement l’atteinte d’objectif précis pour un groupe d’employés donné. » D’après ces définitions, la formation des employés fournit à eux des connaissances nécessaires au développement de la société. Alors s’il en est ainsi, on ne doit pas minimiser l’importance de la Formation dans la vie d’une entreprise.
– Santé et sécurité : Beaucoup de sociétés à Madagascar donnaient de moindres importances à la santé et à la sécurité des employés dans la gestion de leur personnel. Comme c’est logique de dire que ce ne sont que les employés en bonne santé qui sont actifs. De même lorsqu’ils sont dans l’insécurité, leur potentialité de donner des résultats meilleurs pour la société diminue. D’après Marie Josée T48., dans Guide de la GRH, « le bien –être des employés est une préoccupation quotidienne pour les entreprises car ils travaillent dans le même environnement et dans la même position pendant plusieurs heures, parfois sans interruption. Et selon la disposition de la Loi sur la santé et à la sécurité du travail, les entreprises ont l’obligation de veiller, par des mesures concrètes, à la santé et la sécurité de leurs employés ». Ainsi, la santé et la sécurité des employés sont imposées par la loi. Elles sont conformes à la loi. Cependant, beaucoup d’organisation à Madagascar ne les prêtent pas attention. La première geste qu’une société doit effectuer pour ses salariés c’est de donner leur adhésion à des organisations comme Cnaps, OSTIE, AMIT, etc qui leur protègent des éventualités de maladies ou d’autres dangers. En outre, il est à signaler que contrôler les outils et les instruments de travail des employés fait partie des soins et protections qu’on leur donne, autrement dit, les entreprises doivent veiller à ce que tous les outils et les machines employés soient dans les meilleurs conditions d’emplois, comme quoi la santé et la sécurité des employés sont protégées, surtout dans les écoles de formation technique comme CEFAAM. Bref, les employeurs doivent utiliser tous leurs moyens possibles pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique des leur employés. D’après tout ce que nous venons de dire, il est indispensable de prendre en main la vie des salariés d’une société, si on voudrait faire fonctionner cette société. Et nous tenons à signaler aussi que lorsqu’on parle des salariés, des employés, tous les employés sont inclus, sans exception, sans tenir compte de leur ancienneté, de leurs années de services parce que c’est leur force unie qui fait fonctionner la société. Ainsi, la gestion des Ressources Humaines est une fonction très délicate car c’est toute la vie de l’organisation qui est en jeu. Voilà en ce qui concerne la proposition d’actions, venons-en à la proposition d’actions pour le changement sur le dépassement du conflit.
Traitement de conflit
Pour entamer le traitement de conflit, on cherche d’abord la source du conflit, comme nous l’avons déjà vu, ensuite, connaître sa typologie. Selon Yvan Potin 54dans son livre gestion des conflits dans les organisations : « la typologie de conflit peut être : conflit latent, conflit déclaré, conflit refoulé. Le conflit latent est un conflit étouffé pour des raisons multiples : peur du regard des autres, peur du conflit déclaré, peur de ne pas être à la hauteur. Tout ceci se traduit de différentes façons : non-dits pesants, absenteïsme, stress, retard dans les délais, non qualité. Le conflit déclaré est mis à jour par les protagonistes qui le souhaitent même parfois clairement par intérêt. Le conflit refoulé est un ancien conflit qui n’a pas trouvé de solution définitivement acceptable pour l’une ou l’autre des deux antagonistes et qui risque donc à tous moment de devenir un conflit déclaré. » Lorsqu’on connaît ce type de conflit, c’est à partir de là qu’on pourrait commencer « le traitement de conflit » dont la procédure est la suivante : le gestionnaire de conflit commence le traitement en fonction du type de conflit, c’est-à-dire que le choix doit être effectué en fonction de l’importance du conflit et de la volonté de résolution des acteurs. Par exemple, lorsqu’on rencontre un conflit, entre l’employé, c’est le traitement au recours hiérarchique qu’on se sert pour solutionner le problème, Yvan Potin55, a dit, à propos de ce cas « le traitement de conflit en recours hiérarchique permet de résoudre un problème rapidement et sans discussion. Il fait appel à un supérieur hiérarchique qui va trancher de manière autoritaire, avec ou sans partie pris, et de manière définitive. Ce type de résolution de conflit est nécessaire dans des situations d’urgence mais pose le problème de la durée de son effet. Et il risque de déboucher ainsi souvent sur un conflit latent. » En ce qui concerne le conflit de degré plus élevé, un médiateur est indispensable pour le traitement de conflit, c’est-à-dire qu’une troisième personne entre en action pour arranger les choses. Autrement dit, l’intervenant extérieur désigné par les deux parties est unique. Ce qui nécessite une véritable volonté de négociation dès le départ. Dans ce cas, le médiateur n’est qu’un relais qui facilite la discussion et guide la conversation ou la provoque. Il y en a aussi un traitement de conflit plus ou moins identique à celui de la médiation : l’arbitrage. Sur ce, il y a aussi une troisième personne qui arrange les choses. L’arbitrage implique les parties en leur demandant de choisir chacune un arbitre qui, généralement, désignera lui-même un troisième arbitre. Dans son œuvre la gestion de conflit dans les organisations, Yvan Potin 56a indiqué : « cette solution nécessite que le conflit ne soit pas trop avancé car les parents doivent donner leur consentement, ce qui est en soi un premier pas vers la réconciliation. » Quand il s’agit de conflit de plus haut degré, c’est l’arrangement du conflit par le biais d’une négociation qui est efficace. La négociation est ici la prise en charge du conflit. C’est une solution pour concilier les points de vue opposés. Il y a deux types de négociation dans ce domaine :
– la négociation conflictuelle qui entraîne aux deux protagonistes gagnants / perdants. C’est le cas lorsque des préjugés, concernant l’un ou l’autre des individus, existent ou lorsque les intérêts semblent totalement opposés.
– la négociation coopérative qui entraîne les protagonistes gagnants / gagnants. C’est le cas lorsqu’on assiste : à un consensus (adhésion commune des deux parties à une solution satisfaisant). Ou à une concession (renoncement à une partie de ses prétentions par l’une des personnes). Ou à une compromis (concession réciproque des personnes). Quoi qu’il en soit, c’est le problème résolu qui est très important dans une organisation. Dans le cas de CEFAAM, c’est le type de traitement « négociation » qui est nécessaire pour résoudre le problème, ainsi, « négociation conflictuelle » car les deux protagonistes pourraient être gagnants / perdants, ou trouve ici le conflit du pouvoir, ce qui fait que la gestion du conflit au CEFAAM est extrêmement difficile, et c’est la raison pour laquelle elle exige le type de traitement « négociation ». Comme si l’Edmond Marc et Dominique Picard 57voudrait prendre en considération cette difficulté de la gestion de conflit du CEFAAM en disant dans son livre intitulé Petit traité des conflits ordinaire : « l’organisation est par nature, un univers conflictuel en raison de la divergence fondamentale des intérêts des protagonistes : objectifs, secteurs, services, corps de métiers différents. Pourtant un conflit est toujours perçu comme quelque chose de perturbant et d’anormal ».
Résolution par prévention
La résolution par prévention est un élément nécessaire pour éviter le conflit. Dans la gestion d’une entreprise, le « savoir vivre ensemble » est indispensable pour qu’il y ait une organisation contre le conflit. Pour ce faire, nous avons trouvé deux propositions : Faire connaitre à tout le monde tout ce qu’ils doivent savoir à propos des règlements communs, comme quoi personne ne pourrait être victime d’accusation. Il faut donc, si possible, de donner des informations voire de formation complète concernant les savoirs- faire comportementaux de contrôle de soi et de compréhension des autres. Ainsi, il est très important pour une société d’avoir des dirigeants qui sont à jour à donner des infos ou des formations où leurs employés concernant tout ce qu’ils doivent savoir dans leur relation interne, à savoir, par exemple, le dépôt des boites à idées anonymes pour écouter indirectement le désir du personnel, l’approbation des idées obtenues avant exécution. Il y a aussi la réunion bimestrielle pour que les employeurs et les employés s’unissent afin de savoir échanger d’idées et de partager les expériences. Tout ceci pourrait être accompli dans une sortie commune, peut être une fois ou deux fois par an, tout en distribuant des primes de satisfaction.
|
Table des matières
Introduction
PARTIE I – DESCRIPTION DE LA COMMUNE RURALE DE MAHITSY ET SON ENVIRONNEMENT
1.1- Situation géographique de Mahitsy
1.1.1-La localité de la commune rurale de Mahitsy
1.1.1.1- Délimitation de la commune rurale de Mahitsy
1.1.1.2- Les zones internes de Mahitsy
1.1.1.3 – Image extérieur de la commune rurale de Mahitsy
1.1.2- Le climat de Mahitsy
1.1.2.1- Le climat en général
1.1.2.2- La température
1.1.3 – Le relief dans la commune rurale de Mahitsy
1.1.3.1- Le relief en général
1.1.3.2- La superficie de la commune rurale de Mahitsy
1.1.4 – Activités de la population
1.1.4.1 – L’agriculture
1.1.4.2 – L’élevage à Mahitsy
1.1.4.3 – Autres activités
1.2 – L’historique de la commune rurale de Mahitsy
1.2.1 – L’histoire de Mahitsy primitif
1.2.2 – L’évolution de l’histoire de Mahitsy
1.2.3 – Particularités de la commune rurale de Mahitsy
1.2.3.1 – La croyance
1.2.3.2 – La vie quotidienne et le divertissement de la population de Mahitsy
PARTIE II – SYSTEME DE VALEURS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET TYPOLOGIE DES CONFLITS AU CEFAAM
2 .1 – Système de valeurs de GRH au CEFFAM d’après la théorie d’Erving GOFFMAN
2.1.1- Approche technique
2.1.1.1 – But et finalité recherchées
2.1.1.2- Moyens utilisés et activités du CEFAAM
2.1.1.3 – Résultats obtenus
2.1.2- Approche politique ou pouvoir et autorité
2.1.2.1– Le fondateur du CEFAAM Soanavela Mahitsy
2.1.2.2 – Date de création du CEFAAM Soanavela Mahitsy
2.1.2.3 – Les dirigeants du CEFAAM
2.1.3- Approche structurale
2.1.3.1 – Organigramme
2.1.4 – Approche culturelle
2.1.4.1.- règlement intérieur
2.1.4.2- Valeurs morales du CEFAAM
2.1.5- Approche dramaturgique
2.1.5.1- image extérieur du CEFAAM
2.1.5.2- La coulisse du CEFAAM
2.2 – Typologie de conflit au CEFAAM
2.2.1- Type de conflit au CEFAAM
2.2.1.1- Causes du conflit au CEFAAM
2.2.1.2- Conséquence du conflit
2.2.1.3- Genre de conflit au CEFAAM
2.2.2- Sources des conflits
2.2.2.1- L’absence de diagnostic portant sur les réalisations de d’organisation
2.2.2.2- Manque de communication
2.2.2.3- Sources psychologique
PARTIE III- DISCUSSION ET PROPOSITIONS D’ACTIONS POUR LE CHANGEMENT
3-1-La gestion des ressources humaines des autres établissements
3-1-1-Etablissement sous mis à la foi
3-1-1-1-Lycée FJKM de Mahitsy
3-1-1-2-Lycée Moderne de Mahitsy
3-1-2-Etablissement public
3-1-2.1- CEG d’Ambohimangakely
3-1-3-Discussion et synthèse
3-1-3-1-Discussion
3.1.3.2 – Synthèse
3.2- Typologie des conflits dans les autres établissements
3.2.1- Etablissement sous- mis à la foi
3.2.1.1 – Lycée FJKM
3.2.1.2 – Lycée Moderne de Mahitsy
3.2.2- Etablissement public
3.2.2.1.- Source de conflit
3.2.2.2- Conséquence du conflit
3.2.3- Discussion et synthèse
3.2.3.1- Discussion
3.2.3.2- Synthèse
3.3- Propositions d’actions pour le changement
3.3.1- Propositions à la GRH
3.3.1.1- Propositions sur le but, la finalité et le résultat
3.3.1.2- Approche politique ou pouvoir
3.3.1.3- Approche structurale
3.3.1.4- Approche culturelle
3.3.1.5- Approche dramaturgique
3.3.2- Dépassement de conflits
3.3.2.1- Reconnaissance de la source de conflit
3.3.2.2- Traitement de conflit
3.3.2.3- Résolution par prévention
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
Télécharger le rapport complet
