RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL ET LE MOT TRAVAIL

• Le droit du travail est la branche du droit qui régit l’ensemble des relations de travail subordonné entre un employeur et un travailleur, déterminé par un contrat de travail de droit privé. Le mot travail comporte plusieurs sens, mais on peut le définir comme :
• « Une activité consciente naturelle mais pénible, en quelque sorte un effort, applique à une élaboration d’une œuvre utile ».
• Le terme travail : «se confond avec la notion d’activités professionnelle productrice, d’utilité sociale et destinée à assurer à un individu les revenus nécessaires à sa substance». D’après la rousse : « le travail c’est l’activité de l’homme appliqué à la production et à la création ».
• Dans le passé le travail est une obligation pénible à un contraignant pour l’homme comme à l’époque coloniale, le travail force et à l’époque royale ce sont les esclaves qui font les travaux. Mais actuellement, le travail devient un but utile pour l’homme pour sa société.

Contrat de travail à durée déterminé

                 C’est un contrat dont le terme est fixé dès sa conclusion. Il lie les deux parties et la durée d’extension est fixé en avance par les parties ou lié à un évènement futur dont sa survenance est certaine. Il ne devrait pas accéder plus de 2 ans et ne peut être inférieur à 6 mois. Ce contrat est utile pour les travaux :
– Qui ne dure pas plus de 2 ans.
– Qui n’entrent pas dans l’activité normale d’entreprises lorsqu’il est fait pour remplacer un personnel (si on fait l’appel à un travailleur à l’intérieur de l’entreprise, il ne devrait pas dépasser 1an et lorsqu’on fait appel à un travailleur externe, il ne peut pas dépasser 6 mois).
Il peut transformer en contrat de travail à durée indéterminé par deux renouvellements au même poste d’un travailleur anciennement liée par un mois, selon l’art-9 du code de travail.

Les différents cas de suspension du contrat de travail

Suspension du contrat de travail en raison d’obligation militaire C’est le cas, d’une part, de l’employeur appelé sous les drapeaux ou pour une période d’instruction militaire et, d’autre part, le cas du travailleur pendant la durée du service militaire ou période d’instruction militaire.
Suspension du contrat de travail pour cause maladie Il faut que cette maladie soit constatée par un médecin de service médical des interentreprises ou un médecin agréé par l’Etat et cette durée est limité au maximum de 6 mois, et le cas de travailleur doit informer l’employeur par la production d’un certificat de travail et dresser par le médecin agréé. Au de-là de ce délai de 6mois, l’employeur peut rompre le contrat de travail toute en représentant le préavis, le travailleur n’à le droit que la moitié de son salaire.
* L’absence du père ou de la mère dans la limite de deux mois en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant sous réserve de présentation d’un certificat médical justifiant la présence obligatoire des parents, cet enfant doit être âgé de moins de 7 ans et passé de ce délais de 2 mois l’employeur peut rompre le contrat de travail mais il doit régler tout les droit de travailleur dont notamment le préavis.
Suspension du contrat de travail pour la compétition sportive Le contrat est suspendu en cas de participation du travailleur à une compétition sportive, nationale ou internationale précisé par l’art 13 al.5 du CT. La durée de la préparation (stage ou formation) doit entrer en ligne de compte dans la durée de la suspension.
Suspension du contrat de travail en cas de détention préventive L’art 13, al.11 du code de travail prescrit : « le contrat est suspendu pendant la durée de la détention préventive du travailleur ayant bénéficié d’une décision judiciaire de non-lieu ou d’acquittement ou de relaxe ».ici la durée de la détention ne doit pas dure pas plus de 14 mois.
Suspension du contrat de travail pour crise économique (Chômage technique) Les nécessites économique ou des difficultés techniques passager des matières première, destruction des matériels peuvent amener l’employeur à fermer son entreprise pendant un moment qui ne durent pas plus de 6 mois.
• L’article 13 du code de travail : le travailleur peut rompre le contrat sans préavis après 3 mois, quant à l’employeur s’ils n’arrivent pas à résoudre le problème jusqu’à 6 mois, donc le contrat est considéré rompu et il doit payer le préavis et les indemnités de licenciement.
Les autres cas de suspension du contrat de travail
• Le contrat est suspendu pendant l’absence du travailleur appelé à des fonctions électives, dans ce cas la suspension avait prescris dans l’art 13 al.6, en ce moment le cas de suspension avait déjà été organisé par l’ancien code, mais c’est le nouveau texte qui en a clarifié les limites : la suspension du contrat de travail ne peut dépasser la duré du mandat.
• L’art 13, al.7 prescrit, en outre, la suspension du contrat pendant la durée d’une grève licite, tandis que l’alinéa 10 régit le cas de suspension à la suite  d’une réquisition d’emploi prévue par la législation en vigueur. Il faut se rappeler que le droit de grève doit s’exercer dans les conditions fixées par la loi pour que la grève soit licite : d’une part, ce droit a pour limite les droits d’autrui et il importe d’éviter qu’il en soit fait un usage abusif ou contraire aux nécessités de l’ordre public ; d’autre part, la grève doit avoir pour but de défendre les intérêts collectifs des travailleurs et enfin, elle ne doit s’exercer qu’après épuisement de la procédure de négociation prévu par le code du travail et sous réserve de l’observation d’un préavis de 48 heures.
• L’art 13, al.8 traite de la suspension du contrat durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. Contrairement à la suspension du contrat pour maladie ordinaire, aucune limite n’est prévue pour la période de suspension an cas de maladie professionnelle ou suite à un accident de travail .Ainsi, l’employeur est tenu de réintégrer le travailleur qui a été la durée de l’absence du travailleur. Par ailleurs, si le travailleur est inapte pour assurer ses précédentes fonctions, l’employeur doit le reclasser dans un autre poste. employeur ne pourra le licencier qu’avec l’autorisation du directeur du travail ou inspecteur de travail (art. 244 du code de prévoyance social).
Suspension du contrat de travail pour cause de maternité
• Le code du travail ainsi que le code de la prévoyance sociale assurent à la femme enceinte une large protection. La femme a le droit de prendre son congé de maternité qui débute 6 semaines avant l’accouchement et se termine 8 semaines après le jour de la naissance. La durée de la suspension du contrat de travail est donc de 14 semaines (art 97 C.trav).Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines, en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
Mis à pied C’est une sanction disciplinaire qui entraîne la suspension du contrat. Cette sanction doit être notifiée au travailleur pour que pour celui-ci puisse éventuellement en contester les motifs. Sauf pour les cas du délégué du personne, la législation n’a pas fixé la durée de cette suspension pour mis à pied. Néanmoins, comme toute suspension du contrat de travail, la mise à pied ne peut infligée pour une durée indéterminée sans constituer en fait une résiliation du contrat. En absence de clauses contractuelles, de convention collective ou de règlement intérieur, la jurisprudence a fixé cette limite au maximum de 8 à 15 jours, en fonction de la gravité de la faute.

La démission constitue un droit d’ordre public que l’employeur ne peut refuser

                   Il est seulement demandé au travailleur de donner un motif à sa démission. Cela peut être, par exemple, le fait d’avoir trouvé un autre emploi dont l’accès est plus commode ou mieux payé. L’employeur ne peut refuser la démission, il ne peut obliger le travailleur à rester à son service et le menacer d’une peine quelconque en cas départ contre sa volonté. Une telle attitude faisant recours à un travail obligatoire pourrait constituer l’infraction pénale de travail forcé prévue et réprimée par l’article 262 du code de travail. L’art 4 du code explique en effet : « Le terme travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. »

Condition d’existence d’un contrat a durée déterminée

             L’article 8 du code de travail définit le contrat de travail à durée déterminée en son al.2 comme étant un contrat de travail « caractérisé au moment de sa conclusion, par l’existence d’un terme fixé par les parties ou lié à un événement dont la survenance future est certaine, même si elle ne dépend pas de volontés des parties. Le contrat à durée déterminer ne peut excéder de deux ans.» L’al.4 de l’art 8 du code stipule que le recours au contrat de travail à durée déterminée est possible pour les travaux :
• Qui ne dure pas plus de deux ans ;
• Qui n’entrent pas dans les activités normale de l’entreprise ;
• Qui portent sur un ouvrage déterminé, dont la réalisation constitue le terme du contrat.
Cette énumération limitative de l’al.4 de l’art8 du code de travail fait des contrats à durée déterminée des contrats d’exception. Les parties n’ont plus la liberté de choisir comme elles l’avaient jusque-là entre le contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée. C’est seulement dans quelque cas particuliers, limitativement énumérés par le législateur, que les employeurs et les salariés peuvent conclure un contrat à durée déterminée. Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour un emploi permanent. En effet, un emploi permanent doit en principe être occupé par un salarié permanent, c’est-a-dire, par un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée. Il a déjà été précisé que le contrat à durée indéterminée constitue la norme, «Les contrats à durée indéterminée contribuent à la qualité de vie des travailleurs et à l’amélioration de la performance.»

Rupture du contrat a durée déterminée

                Les règles de cessation du contrat à durée déterminée sont prévues par l’article 17 du code du travail, qui édicte d’une manière précise que : « le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties que dans les cas prévus au contrat, ou dans celui de faute lourde prévue dans le règlement intérieur, ou laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.» Le contrat de travail à durée déterminée doit donc être, en principe, maintenu jusqu’à l’arrivée du terme convenu, à moins que d’une part, les parties s’étendent et d’un commun accord décident d mettre fin au contrat ou, d’autre part, que le contrat ait prévu expressément une cause de rupture avant terme. Exemple, la survenance d’un événement précis : si le contrat prévoit un travail temporaire jusqu’à la guérison du travailleur titulaire, le contrat sera rompu le jour de la guérison du titulaire.

Table des matières

REMERCIEMENTS
AVANT-PROPOS
INTRODUCTION
PRESENTATION GENERALE DE LA SECREN
CHAPITRE 1 : PRESENTATION GENERALE DE L’ENTREPRISE
1- Contexte historique de la SECREN
2- Statut juridique 
3- Activités et objectifs de la SECREN SA
3.1. Activités de la SECREN
3. 2. Les principaux clients de la SECREN
3.3. Les activités de la SECREN S.A, ses produits et ses clients nationaux et internationaux
CHAPITRE II : 1- L’ADMINISTRATION PERSONNELLE
1. Importance de l’administration personnelle
1.1. Essence
1.2. Nécessite
1.3. Place
1.4. Portée
2. Les outils de l’administration du personnel
2.1. Les outils de base
2.2. Dossier de base
2.3. Dossier professionnel
2-4 Dossier administratif
3- Organigramme du service personnel
ETUDES DES DIFFERENTES FORMES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : APPROCHES THEORIQUES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
1. Définition du droit du travail et le mot travail
2- Contrat de travail
2.1. Les différents types de contrat de travail
3. Suspension du contrat de travail
3.1. Les différents cas de suspension du contrat de travail
CHAPITRE II : LES DIFFERENTS TYPES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAL A DUREE INDETERMINEE
1.1. La démission
1.2. Le licenciement
1.3. LES AUTRES CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2- CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
2.1. Condition d’existence d’un contrat a durée déterminée
2.2. Rupture du contrat a durée déterminée
PROCEDURE DE RUPTURE ET PROPOSITION POUR L’EVITER
CHAPITRE I : PROCEDURES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Des procédures particulières
2. Procédure du licenciement en cas de motif économique collectif
2.1. La procédure à suivre est prescrite par l’art 25 du code de travail
2.2. Sanction en cas de procédure irréguliere de licenciement pour motif économique
2.3. Procédure de licenciement au sein de la société SECREN S.A
2.3.1. DEMEX ou Demande d’Explication
2.3.2. Le délai et la réponse
2.3.3. Analyse de réponse
2.3.4. Intervention du CODIS
2.3.5. Décision de Directeur Général
CHAPITRE II : PROPOSITIONS POUR PREVENIR LES LITIGES
1. Vis-à-vis de l’inspection de travail
2. Vis-à-vis de la société
3. Vis-à-vis de deux parties
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

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