IBTSS-05-OMM
RECRUTEMENT DES AGENTS NON ENCADRÉS
INTRODUCTION
Au terme des études en troisième et en quatrième année, les étudiants doivent faire un stage pratique dans une entreprise.
Le stage en entreprise se révèle aujourd’hui d’une impérieuse nécessite pour les étudiants. Passage de la théorie à la pratique, il constitue, s’il est bien dirigé, une véritable épreuve initiatique de passage de l’individu universitaire à celui de citoyen actif. Il est important pour nous de savoir, avant de commencer dans le professionnalisme, les attentes des entreprises en matière de stage et de découvrir les travaux qui nous attendent.
Notre étude est focalisée sur la Commune Urbaine de Mahajanga, une des collectivités territoriales décentralisées à Madagascar.
Une collectivité territoriale décentralisée peut être définie comme une portion du territoire national, dans laquelle l’ensemble des ses habitants électeurs, de nationalité Malagasy, dirige l’activité régionale et locale, en vue de promouvoir le développement économique, sociale, sanitaire, culturel, scientifique et technologique de sa circonscription.
Elle assure, avec l’Etat, l’aménagement du territoire, la protection de l’environnement, l’amélioration du cadre de vie, ainsi que la préservation de son identité. Elle est dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière. Elle assure, avec le concours de l’Etat, la sécurité publique et l’administration.
Article 139, de la constitution révisée de la IV République de Madagascar précise que Collectivités Territoriales Décentralisées, dotées de la personnalité morale et de l’autonomie administrative et financière, constituent le cadre Institutionnel de la participation effective des citoyens à la gestion des affaires publiques et garantissent l’expression de leurs diversités et, de leurs spécificités. Elles possèdent un patrimoine comprenant un domaine public et un domaine privé qui sont délimités par la Loi. Les terres vacantes et sans maître font partie du domaine de l’Etat. L’article 143 montre que les Collectivités Territoriales Décentralisées de la République Malgache sont les communes, les régions et les provinces. La création et la délimitation des Collectivités Territoriales Décentralisées doivent répondre à des critères d’homogénéité géographique, économique, sociale et culturelle. Elles sont décidées par la Loi.
Article 148, les Communes constituent les Collectivités Territoriales Décentralisées de base. Ils sont urbains ou rurales en considération de leur assiette démographique réduite ou non à une agglomération urbanisée. Et ils concourent au développement économique, social, culturel et environnemental de leur ressort territorial.
Position géographique
La province de Mahajanga s’étend sur 150.125 km². Majunga (40 km2 pour la commune urbaine) est le deuxième port de Madagascar. Elle est la capitale de la région du Boeny (5 sous-préfectures ou fivondronana) et de la province autonome de Mahajanga (21 sous-préfecture ou fivondronana). Elle se situe sur la côte Ouest de Madagascar, au bord de l’estuaire de la Betsiboka, s’étend sur une superficie de 53 km2. Elle est frontalière de la région Sofia au Nord-Est, de Betsiboka au Sud et de Melaky à l’Ouest. La capitale de la région est Mahajanga. La commune urbaine de Mahajanga se situe à 570 km d’Antananarivo, elle appartient au District de Mahajanga, dans la région Boeny. La ville se découpe en deux parties bien distinctes (le site interne et le site externe), séparée par une zone inondable très basse, constituée par le Vallon de Metzinger et la Mangrove.
PRÉSENTATION DE LA COMMUNE URBAINE DE MAHAJANGA
La Commune se trouve actuellement à la base de toute action de développement. La raison d’un tel choix est le caractère privilégié de la commune en tant que lieu d’échanges et de rencontres.
Selon la définition constitutionnelle, la commune est une collectivité territoriale décentralisée. Au même titre que la région, elle est une portion du territoire national dans laquelle l’ensemble de ses habitants électeurs de nationalité malagasy dirige l’activité régionale et locale en vue de promouvoir le développement économique, social, sanitaire, culturel, scientifique et technologique de sa circonscription, selon la Loi 94-008 1
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La commune, collectivité locale de droit public, est dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière et administrative. Elle est investie de prérogatives de puissance publique qui l’autorise à accomplir les actes de la vie publique. Ses organes, le Maire et les conseillers sont élus au suffrage universel direct et ils administrent librement la commune.
Le nouvel hôtel de ville, marque bien le centre ville. Il a été construit en 1955 par l’entreprise Majungaise Chevalier, et a été inauguré le 06 juillet 1956 en la présence de : Monsieur le Haut Commissaire Général André Soucadaux, en présence de Monsieur Henrion, Chef de la Province, Monsieur Durand, Administrateur Maire, les adjoints : Messieurs Samtamm et Azema, les conseillers municipaux : Madame Bonne Maison, Messieurs Costalat, Trine, Capillet, Vantana Toto, Saidaliissilamou, Rajaofera, Ramiandriasoa, Ranaivoson, Ramaroson, et le successeur Randriamalaza. 2 Depuis l’indépendance de Madagascar en 1960, la ville de Mahajanga a été dirigée successivement par : comme Chefs de province : NATAÏ Jean Jacques, TOTOZANANY Choisin ; comme Gouverneur militaire : Colonel MAMPILA Jaona ;
comme Présicomex : RAJAOFERA, KOSAY Saidaly, RAZAFINTSALAMA Gabriel ; comme PDS : RAZAFINTSALAMA Bertrand, LAIFARA, BEVELO René Justin, RAZAFINTSALAMA Gabriel ; comme Gouverneur : RAZAFINDEHIBE Etienne Hilaire ;
comme PDS : Pierre TSIRANANA, TOTO Vincent ; comme PDS du Maire : RAVOKATRA Lalao ; comme chef de région : Max RAKOTOMALALA, Guy Arvely DOLSAIN, le Magistrat Harivololona RALAINARIVO, actuellement c’est Jean Christophe Noël RASOLONIAINA ; le Maire : PAGES Claude, RAHAMEFY ANDRIAMIANINA ; et actuellement le Docteur RAKOTOARIMANANA Jean Nirina.
ACTIVITÉS PRINCIPALES DE LA COMMUNE URBAINE DE MAHAJANGA
La commune urbaine de Mahajanga a sa propre activité principale : c’est l’assainissement de la ville. Cet assainissement de la ville comprend la réhabilitation des kiosques, de la voirie, des blocs sanitaires, la mise en place des commerçants à la plate forme ou des bornes fontaines, etc.
LES OBJECTIFS PRINCIPAUX DE LA C.U.M 1
La commune est une collectivité décentralisée, le Gouvernement Malgache lègue à la commune la responsabilité du développement local. Le rôle de la commune consiste à créer un environnement favorable aux initiatives privées et au bien être de la population par : la création des infrastructures nécessaires à l’activité économique, industrielle, touristique, sociale, route, réseaux d’adduction d’eau potable, électricité, ports, marchés, etc. ; amélioration des services de base au profit de la population dans le domaine de la santé et de l’éducation ; une réparation de la pression fiscale favorable aux activités économiques.
L’objectif de la commune est donc de rendre agréable la tranquillité et l’harmonisation de la vie da la population, quelles que soient leurs classes sociales.
ORGANISATION DE LA COMMUNE URBAINE DE MAHAJANGA
L’organigramme d’une commune fixe le principe d’organisation des services de la commune. Chaque poste de l’organigramme est précisé par une fiche de poste, fixant la mission exacte de chacun. L’objectif de l’organigramme est d’améliorer l’efficacité des services, en précisant les responsabilités et le positionnement hiérarchique de chacun. Les ordres donnés aux agents communaux doivent respecter la hiérarchie fixée par l’organigramme.
ORGANIGRAMME DE LA COMMUNE URBAINE DE MAHAJANGA1
L’organigramme d’une commune fixe le principe de l’organisation des services de la commune, dans lequel nous trouvons chaque niveau hiérarchique bien précis par une fiche de poste qui fixe la mission exacte de chacun. L’organigramme a pour but d’améliorer l’efficacité de service et la responsabilisation de chaque niveau hiérarchique.
Les réembauchages des salariés licenciés ou ayant adhéré à une convention de
conversion
Tout salarié, pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion, bénéficie d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, s’il manifeste le désir d’user de cette priorité, dans un délai de 4 mois à partir de cette date.
Cette priorité de réembauchage doit être mentionnée dans la lettre de licenciement du salarié, ainsi que les conditions de sa nature, de sa mise en oeuvre. Lorsque le salarié licencié a manifesté son souhait de bénéficier de cette priorité de réembauchage, l’employeur doit l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec la qualification. En outre, l’employeur est tenu d’informer les représentants du personnel des postes disponibles et d’afficher la liste de ces postes. Le salarié licencié, ayant acquis une nouvelle qualification, bénéficie également de la priorité de réembauchage, au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur. En cas de non respect de la priorité de réembauchage, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à deux mois de salaire.
Les contacts avec les écoles et les universités :
Les universités, les collèges, les écoles professionnelles et certaines écoles secondaires constituent aussi des sources.
Une commune qui souhaite recruter des jeunes diplômés peut participer à des forums de recrutement organisés par des écoles et des universités, afin de récolter un maximum de curriculum vitae. Au cours de ces forums, des recruteurs, des opérationnels et des jeunes
récemment engagés peuvent être présents. Le rôle des jeunes recrus sera de présenter leur expérience, tandis que celui des recruteurs et des opérationnels sera de présenter son environnement et les postes à pourvoir.
L’entretien semi directif
Ce type d’entretien est centré sur le recueil de l’expression des acteurs par rapport à une trame générale souple, construite à partir du questionnement de l’évaluation – le guide d’entretien. Le guide peut être complété par des questions visant à éclairer ou préciser les réponses faites par la personne interrogée.
C’est la forme la plus employée en évaluation, dès que l’évaluateur dispose d’une information suffisante sur les enjeux et les questions prioritaires à traiter au cours de l’évaluation.
L’entretien non directif
La personne interrogée s’exprime librement sur des questions dont le champ est assez large. Elle peut aborder des sujets que l’évaluateur n’a pas prévu. Celui-ci n’intervient que pour faciliter l’expression de la personne interrogée ou pour l’amener à approfondir certaines questions. Ces entretiens conviennent particulièrement en début d’évaluation, à un niveau très global pour défricher le sujet.
LES TESTS
LES DIFFÉRENTS TYPES DE TESTS
Les tests psychométriques
L’utilisation de tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie le savoir être du candidat. À cet égard, le recours à un spécialiste est nécessaire, afin de choisir un test qui convienne à ce que l’on désire mesurer. Ces tests permettent d’établir le bilan des compétences de la personne pour occuper un poste précis et deviennent un outil d’aide à l’établissement d’un programme de formation et à l’encadrement de l’employé.
LE RECRUTEMENT DES AGENTS NON ENCADRÉS DE LA COMMUNE
L’agent non encadré de la commune est, vis-à-vis de l’Administration, dans une situation professionnelle de nature contractuelle. Les agents non encadrés de la commune sont soumis aux dispositions de la loi n° 94-025 du 17 novembre 1994.
Les agents non encadrés de la commune appelés à occuper des emplois sont engagés par des contrats à durée déterminée. Le contrat conclu pour une durée déterminée ne peut excéder un an. Tout contrat de travail à durée déterminée peut faire l’objet de renouvellement.
Les agents non titulaires sont des agents publics non fonctionnaires. Leur recrutement est direct et n’emprunte pas la voie du concours. L’engagement des agents non titulaires de droit public n’entraîne pas leur titularisation, sauf disposition expresse.
GÉNÉRALITÉS
Le recrutement et l’affectation constituent le point de départ de l’ensemble de la politique d’une organisation, en matière d’emploi. Cette expression désigne, non seulement le processus consistant à s’assurer de nouvelles compétences, mais aussi la réaffectation de personnel en place, y compris les mutations, les détachements et les prêts entre organisations. Le maintien en fonction et la fidélisation sont liés aux conditions auxquelles les agents peuvent rester au service de l’organisation.
DEFINITION ET OBJECTIF
Définition
Le recrutement est essentiellement une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer, de faire des recherches, d’informer, afin d’attirer le nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation, face au poste offert.
Cette définition s’appuie sur une vision statique de l’offre et de la demande d’emploi.
En fait, le recrutement des cadres vise aussi à doter l’entreprise des ressources humaines nécessaires à son développement dynamique.
La firme est ainsi engagée dans un processus de recherches et de communication visant à capter le maximum de candidatures. Le rôle du recrutement est de mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail; il ouvre l’entreprise sur l’extérieur.
La commune communique ses besoins et ses avantages concurrentiels (ses produits contribuent à cette communication), afin de capter l’attention des candidats. Inversement, elle doit obtenir, sur les candidats, les informations nécessaires à leur sélection. Le recrutement consiste alors en une succession de tâches spécialisées, basées sur un échange informationnel intense, engendrant des coûts pour l’organisation.
En recrutement, il faut distinguer deux modes de fonctionnement
– le recrutement classique : il consiste, par le biais d’annonces, à attirer des candidats qui feront la démarche de postuler. C’est la méthode la plus utilisée par les entreprises ;
– l’approche directe : consiste à contacter un candidat par mail ou par téléphone, sans que celui-ci n’ait sollicité un poste.
Les objectifs
Le processus d’embauche est fortement lié à la stratégie de l’entreprise. Pour cette dernière, l’embauche contribue à atteindre des objectifs clés :
– Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné ;
– Augmenter le bassin de connaissances et d’habiletés par l’ajout de nouvelles ressources ;
– Augmenter la capacité de l’entreprise à répondre à la demande.
CONCLUSION
Notre stage au sein de la C.U.M nous a permis, d’une part d’apprécier la vie professionnelle dans une administration publique, l’environnement social, la communication, de comprendre le fonctionnement d’une Mairie, en général, plus particulièrement le recrutement, et d’autre part d’apporter, en ce qui concerne cette dernière, notre contribution qui consiste à la mise en évidence de ses avantages et des ses inconvénients.
Nos propositions visent à améliorer les points forts et éliminer, le cas échéant, les points faibles.
Nous espérons que le présent ouvrage constituera une base de réflexion pour nos dirigeants, le Maire et ses collaborateurs en ce concerne le recrutement des agents non encadrés.
Et en fin, pour le futur stagiaire au sein de la Commune Urbaine de Mahajanga, qu’il ne rencontre plus les problèmes que nous avons eu à surmonter : manque de document portant sur le recrutement et de contact avec quelques responsables, dus à l’insuffisance du temps de travail.
Malgré nos efforts et notre persévérance dans notre recherche, nous avons eu beaucoup de difficultés, à cause de l’insuffisance de documents, cela a cause du thème choisi.
Rappelons qu’un de nos objectifs est de faire comprendre aux gens l’utilité de la Commune en matière de recrutement et surtout le cas du recrutement des agents non encadrés, car c’est dans le processus de développement de notre pays.
Compte tenu de l’importance du recrutement de ces agents, la gestion du personnel est présente à tous les échelons de la commune. Elle est partagée par toute la hiérarchie. En effet, comme dans tout groupe humain, à l’intérieur de l’entreprise naît des relations interpersonnelles.
Le recrutement fait partie des outils permettant d’avoir les bons éléments dans son équipe.
La C.U.M a des objectifs concernant la population et le développement, ainsi que tous les travaux d’amélioration de la ville.
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Table des matières
INTRODUCTION
Partie I : CADRE D’ÉTUDE ET BASE THÉORIQUE
Chapitre I : Généralités sur la commune urbaine de Mahajanga
Section I : Présentation de la commune urbaine de Mahajanga
Section II : Organisation de la commune urbaine de Mahajanga
Section III : Organisation de la direction des ressources humaines
Chapitre II : L’aspect théorique du recrutement
Section I : Agents soumis au droit du travail
Section II : L’acquisition des ressources humaines
Section III : La sélection
Partie II : ANALYSE ET PROCÉDURE DE RECRUTEMENT DES AGENTS NON
ENCADRÉS DE LA C.U.M
Chapitre I : Le recrutement des agents non encadre de la commune
Section I : Généralités
Section II : La sélection
Section III : Accueil et intégration
Chapitre II : Étude et analyse de recrutement des agents non encadrés
Section I : Analyse du recrutement des agents non encadrés
Section II : Propositions d’amélioration et suggestions
CONCLUSION
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