Soutenance mémoire
Reconnaissance de l’identité des PA
Collaboration interprofessionnelle
D’Amour, Sicotte & Lévy (1999) définissent la collaboration interprofessionnelle comme étant :
« Un ensemble de relations et d’interactions qui permettent à des professionnels de mettre en commun, de partager leurs connaissances, leur expertise, leur expérience, pour les mettre, de façon concomitante au service des clients et pour le plus grand bien de ceux-ci. »
Différentes théories expliquent la collaboration interprofessionnelle : D’Amour, Sicotte & Lévy (1999) expliquent cette théorie au travers de trois déterminants qui peuvent influencer celle-ci. Tout d’abord, le système professionnel qui s’oppose au principe d’interprofessionnalité. Ce principe va plus loin que la juxtaposition des professions de santé autour des patients. Il englobe une prise de décision collective pour le bien des patients, ainsi qu’une relation basée sur un pied d’égalité entre les intervenants. Ceci se justifie par le fait qu’aucune profession ne peut offrir la totalité d’une prise en charge (Confédération Suisse, 2017). Ensuite, D’Amour, Sicotte & Lévy (1999) font part de l’importance des déterminants interactionnels tels que la cohésion, la confiance, la communication, le conflit, le leadership et le climat. Ceux-ci vont agir sur le déroulement d’une collaboration interprofessionnelle réussie. Enfin, les facteurs organisationnels sont d’autant plus importants.
Rétablissement
A travers les écrits de Deegan (2002), le rétablissement est un processus de transformation par lequel l’ancienne personnalité se dissout et une nouvelle perception de soi-même prend forme. Le processus de rétablissement se définit comme un parcours autogéré de guérison, dont la nature met en évidence des suggestions fournies aux professionnels pour soutenir au mieux ce processus.
Deegan (2002) fait cette définition selon sa propre expérience vécue du rétablissement. Elle met en évidence l’« avant-diagnostic » d’une maladie mentale et l’«après-diagnostic». Ainsi les perceptions changent radicalement, il n’y a plus de cohérence entre la vision perçue de soi-même et la vision des autres. Elle propose, pour que le processus de rétablissement fonctionne, qu’il faut se construire sa propre identité en faisant abstraction de sa maladie. Selon Mead et Copeland (2000), l’ouverture des pouvoirs d’agir, les projets de vies basés sur les ressources existantes et la promotion d’un bien-être engendrent un processus de rétablissement. Le but n’est pas de combattre la maladie, mais de trouver un bienêtre personnel en composant avec les symptômes. Deegan (2002) dit également qu’il n’y a pas de recette miracle au rétablissement et que les professionnels de la santé mentale doivent investiguer les ressources chez chaque personne et les mobiliser en se basant sur les stratégies qu’ils utilisent déjà en situation de détresse afin de servir au rétablissement.
Reconnaissance de l’identité des PA
Un obstacle suggéré par cinq études repose sur une définition des tâches absentes ou vagues (Gates & Akabas, 2007 ; Rebeiro Gruhl, LaCarte & Calixte, 2016 ; Asad & Chreim, 2016 ; Gillard, Holley, Gibson, Larsen, Lucock, Obron & al., 2015 ; Moran, Russinova, Gidugu & Gagne, 2013). Cela peut engendrer des conflits de rôles et, selon Gates & Akabas (2007), une dégradation des PA et du personnel non-PA à communiquer et travailler ensemble. De plus, dans l’article de Asad &
Chreim (2016), les auteures ont pu relever que même les PA n’arrivent pas à définir leurs rôles spécifiques. Enfin, deux articles font part que les PA se voient attribuer des tâches non liées à leurs rôles, ce qui peut impliquer un sentiment d’incertitude (Gillard, Holley, Gibson, Larsen, Lucock, Obron & al., 2015 ; Moran, Russinova,Gidugu & Gagne, 2013).
Les articles de Rebeiro Gruhl, LaCarte & Calixte (2016) et de Moran, Russinova, Gidugu & Gagne (2013) abordent le thème de la valorisation sous deux angles distincts. Le premier suggère que la valorisation de l’emploi n’est pas adéquate, en raison du bénévolat qui peut refléter un manque d’acceptation et un obstacle à l’intégration dans la société actuelle où les diplômes sur le savoir sont davantage reconnus que ceux basés sur l’expérience vécue. Le second article ressort plus le ressenti des PA. Ils se sentent mal à l’aise de porter une étiquette et ainsi d’être enfermés dans un moule et estiment que leur position n’est pas valorisée par leurs employeurs et leurs collègues.
Formation des PA
Un article évoque un défi particulier à l’intégration des PA qui est la disparité des formations pourvues (Moran, Russinova, Gidugu & Gagne, 2013). Cette constatation peut corroborer le besoin et/ou le manque de formation évoqué par les PA dans d’autres articles (n=3). Les résultats des études de Gates & Akabas (2007), Asad & Chreim (2016) et Moran, Russinova, Gidugu & Gagne (2013) laissent penser que le besoin de formation sur divers plans est nécessaire. Il serait judicieux d’aborder des thématiques telles que le langage professionnel, afin d’améliorer les relations entre prestataires de soins, la confidentialité, les structures de travail, les politiques et pratiques en milieu de travail ainsi que des connaissances plus approfondies sur les maladies psychiques. Cependant, certains participants de l’étude de Rebeiro Gruhl, LaCarte & Calixte (2016) déclarent avoir peur d’une surqualification et ainsi masquer la valeur ajoutée de leur savoir expérientiel.
Un autre obstacle à l’intégration des PA supposé dans les résultats est l’absence de norme professionnelle. En effet, les participants de l’étude de Moran, Russinova,Gidugu & Gagne (2013) se plaignent de l’absence de normes professionnelles ; ce qui engendre une mauvaise réputation. Ceci est également supposé dans l’article d’Hamilton, Chinman, Cohen, Oberman & Young, 2015 qui émet l’hypothèse d’une connaissance insuffisante de la part des PA du comportement et des normes au travail.
Fonctionnement au sein de l’établissement
Pour les auteures de cette revue de littérature, deux thématiques principales sont supposées après lecture des études. La première étant le manque de ressources efficaces mises à disposition des PA au sein des établissements. Quatre études peuvent confirmer cette constatation (Moran, Russinova, Gidugu & Gagne, 2013 ; Gates & Akabas, 2007 ; Gillard, Holley, Gibson, Larsen, Lucock, Obron & al, 2015 ; Hamilton, Chinman, Cohen, Oberman & Young, 2015). En effet, les résultats de ces études démontrent des ressources existantes comme la supervision, le dossier informatisé ou encore le dossier médical. Cependant, les PA supposent n’avoir pas un accès adéquat à celles-ci. L’étude de Moran, Russinova, Gidugu & Gagne (2013) émet l’hypothèse que parfois il est difficile pour le PA de prendre le rôle de pionnier et de promouvoir son statut car il est seul dans l’institution. La deuxième thématique étant un manque de possibilité d’investissement de la part des PA, au sein des institutions, en raison du taux de travail des PA.
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Table des matières
INTRODUCTION
PROBLEMATIQUE
QUESTION DE RECHERCHE
OBJECTIFS
CADRE THEORIQUE
COLLABORATION INTERPROFESSIONNELLE
RETABLISSEMENT
METHODE
ARGUMENTATION ET CHOIX DU DEVIS
LES ETAPES DE LA REALISATION
Base de données et mots-clés/MeSH utilisés
Equations de recherches
Critères d’inclusion et d’exclusion
Stratégie de recherche
RESULTATS
CARACTERISTIQUES DES ETUDES
CATEGORISATION DES RESULTATS
Rôle du PA
Limites personnelles versus professionnelles
Reconnaissance de l’identité des PA
Compréhension de l’équipe interprofessionnelle
Formation des PA
Fonctionnement au sein de l’établissement
Acceptation par le grand public
DISCUSSION
INTERPRETATION DES RESULTATS
Liens avec la question de recherche
Regard critique avec les cadres de références
RECOMMANDATIONS POUR LA RECHERCHE, LA PRATIQUE, LA FORMATION
La recherche
La pratique
La formation
FORCES ET LIMITES
CONCLUSION
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