Recommandations au sein des ressources humaines

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Concept de système d’information:

Toute organisation a une action concrète sur des flux qu’elle échange avec son environnement (biens et services, argent, personnes) et pour se faire, elle comporte un sous-système que nous appelons système opérant (SO) qui doit être dirigépar un système de décision (SD).
Le système opérant prend en charge la réalisationdes opérations qui sont la raison d’être de l’organisation. Pour cela, il reçoit en entrée des biens et des services ainsi que de l’argent, du travail apporté par le personnel et es actifs qui permettent de constituer l’infrastructure du système. Il produit ; en sortie ; de nouveaux biens ou services qui engendrent un revenu.
Le système de décision doit être informé de ce quise passe dans le système opérant et dans l’environnement par un système d’information.
Le système de pilotage a pour mission de conduire l’organisation vers des objectifs qui lui sont fixés, de vérifier que ces objectifs ont été bientteintsa et d’effectuer des corrections le cas échéant. Le système de pilotage comprend donc lesonctionsf suivantes : régulation, décision, coordination, organisation, finalisation. Le système d’information est un sous-système de l’organisation dont le but est de récolter l’information, de la stocker, de la traiter et de la diffuser dans le système opérant et dans le système de pilotage. Il assure le couplage des systèmes opérant et pilotage. La tâche principale du SI est donc de fournir un flux d’information qui d’une part, reflète le plus fidèlement possible le flux physique, et d’autre part fournit au système opérationnel les éléments nécessaires pour son fonctionnement quotidien, et au système de pilotage les éléments nécessaires à une prise correcte de décision. Parallèlement au flux physique, il y a un flux de décision. Ce flux correspond aux décisions prises par la direction de l’organisation pour que celle-ci fonctionne dans les meilleures conditions et puisse atteindre ses objectifs. Et toute organisation est soumise à des contraintes extérieures et intérieures qui contraignent son action et l’empêchent d’évoluerbrementli.

Ressources Humaines

La fonction RH mobilise des moyens humains et matériels ; elle doit avoir comme les autres fonctions support une productivité exemplaire. Telest l’essentiel du raisonnement.

Définition :

Les ressources humaines appelées RH constituent undépartement important dans une entreprise, surtout à partir de 100 salariés.
Ce service RH s’occupe du personnel que cela soit pour le recrutement des personnels, des formations internes, ainsi que pour l’évolution decertains personnels dans l’entreprise. Mais il faut savoir que le service RH doit s’occuper de planifier les futurs besoins financiers de l’entreprise. Ils participent à la bonne évolution de l’entreprise.
La fonction gestion des ressources humaines est un des acteurs de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et de la déclinaison opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient. La fonction ressources humaines est un service présent sur la majorité desorganigrammes des entreprises.

Concept des Ressources Humaines :

Une société en pleine mutation commande de la fonction privée en générale sur la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines, moderne, efficace et sources de satisfaction tant pour ses agents que pour ses employés. Cette politique conduit à la performance des administrations qui dépend étroitement de la confiance dont bénéficient, les employeurs dans l’exercice de leur fonction. Cette confiance constitue un indicateur de performance dans la mesure où elle vient récompenser un fonctionnement irréprochable. Elle ste aussi un facteur de performance, la mise en œuvre des politiques exigeant chaque jour d’ava ntage l’implication de partenaires extérieurs afin de développer l’entreprise.
La fonction ressources humaines s’est progressivement constituée à partir d’une architecture d’ensemble qui regroupe quatre grandes politiques en matière de gestion du personnel à savoir : La politique d’emploi des ressources humaines : la gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif, les qualifications et les compétences dont elle a besoin. Elle comporte tout d’abord la détermination des besoins en personnel, qui débouche sur des politiques de recrutement, cette approche conduit à une démarche prévisionnelle donnant la meilleure connaissance possible du personnel employé et de se mouvements, préalable à la mise en œuvre d’une politique du personnel. Elle permet ainsi à l ’entreprise de connaître l’état actuel et l’état probable, pour un horizon proche, de ses ressources humaines.
La politique de rémunération : La gestion des rémunérations et des plans de carrière ou de formation qui mettent l’accent sur la motivation et l’implication du personnel.
La politique de valorisation : La notion de valorisation des ressources humaines recouvre l’ensemble des actions, voulues ou acceptées par l’entreprise, qui se traduisent par un enrichissement de chaque salarié au plan du savoir,de savoir faire, du confort matériel au travail, du statut ou encore de la reconnaissance sociale.
La politique de participation : Au sens large elle découvre l’idée d’un partage global du pouvoir de gestion et de rétribution entre les dirigeants et le personnel. La participation implique la recherche de comportement plus coopératif et une certaine implication de salariés.

Type d’enquête utilisée

Entretien

Le type d’enquête qui a été le plus utilisé est ’entretien«l », c’est-à-dire l’enquêteur et l’enquêté se font face. L’échange s’était fait selon un canevas bien précis qui est le questionnaire d’enquêtes. Ce type d’enquête est la plus efficacedans notre étude puisque l’enquêteur peut solliciter activement le répondant tout en interagissant avec lui dans le but de vérifier l’entretien.

Questionnaire

Le questionnaire est un entretien standardisé utilisé d’une manière systématique auprès d’une fraction de la population pour déceler, analyser et mesurer les attitudes de cette population et remonter jusqu’aux motivations.
C’est par le questionnaire que nous pourrons introduire la quantification dans une étude. Son rôle est donc important. Il faut le préparer soigneusement. Il devra être structuré en fonction des hypothèses de travail et de la population étudiée.
Comme nous l’avons déjà précisé l’enquête menée focalise sur la performance de l’entreprise PME à l’aide des ressources humaines e t informationnelles alors nous avons opté pour l’établissement d’un questionnaire.
– Questions stratégiques
Un questionnaire étant nécessaire à l’étude du thème qui rappelant sur les ressources humaines et informationnelles : la performance d’une PME. Ce qui nous mène à poser des questions stratégiques visant à obtenir des réponses tant objectives que subjectives. Ainsi, il nous sera beaucoup plus facile d’analyser les réponses obtenues et par la même occasion d’avoir des données précises permettant d’avoir des bonnes déductions.
Dans cette première section, nous avons présenté sle matériels appliqués pour l’élaboration de ce mémoire.
La présentation générale de l’entreprise DEXTER-MAD nous a permis de connaître ses principaux objectifs ainsi que ses activités. Mais aussi la première section nous a permis de savoir son statut juridique et la définition de quelques niveaux hiérarchies qui se trouvent chez elle3 aves ses rôles consécutifs source de développementde l’organisme Vu la première section, entamons dans la deuxième afin d’enrichir la connaissance sur les méthodes pour la collecte des données.

Les Méthodes de collectes de données

Pour réaliser ce mémoire, quatre techniques principales ont été utilisées : la recherche documentaire dans une large mesure, le mode d’échantillonnage, limite d’étude et le chronogramme des activités menés.
Des ouvrages, des articles, des rapports de recherche, des sites internet et des documents divers ont été consultés pour l’élaboration de ce travail.

Recherche documentaire

La recherche documentaire n’échappe pas à la règle de collectes d’informations. Cette pratique permet le plus souvent d’obtenir des informations cruciales voir indispensables. Elles peuvent s’effectuer de plusieurs manières allant de la consultation des journaux, magazines, encyclopédies, dictionnaires, revues spécialisées,aux archives bibliothécaires en passant par l’information électronique et le visionnage de documentaires spéciales ou autres informations télévisées.

Entretien exploratoire

Les entretiens exploratoires complètent concrètement les lectures ; ils permettent au chercheur de prendre conscience d’aspects de la question, absents de sa propre expérience et de ses lectures. Pourtant, ils ne peuvent remplir cette fonction que s’ils sont peu directifs car l’objectif ne consiste pas à valider les idées préconçues du chercheur, mais bien à en construire de nouvelles fidèles à la réalité du terrain. C’est une phase très importante pour collecter des informations utiles dans la rédaction du mémoire et l’obtention d’informations afin d’enrichir la qualité et les données propices au thème. Par exemple l’entretien avec quelques personnels du DEXTER-MAD mais aussi ceux des concurrents permettent d’obtenir des renseignements complémentaires.

Mode d’échantillonnage

La méthode des quotas est la méthode la plus employée par les institutsde sondage. Cette méthode ne contient pas d’élément aléatoire et parconséquent sa fiabilité ne peut être mathématiquement calculéepuisqu’on ne peut pas utiliser le calcul des probabilités.
C’est une méthode d’échantillonnage qui consiste à s’assurer de la représentativité d’un échantillon, en lui affectant une structure similaire à celle de la population mère, au titre de plusieurs critères que sont, dans le cas d’une étude grand public, le sexe, l’âge, la profession, la région et la catégorie d’agglomération (critères détaillés dans la rubrique échantillon) puis à calculer le pourcentage de personnes appartenant à chaque catégorie selon les données du recensement de l’INSEE 4.
La méthode des quotas est très utilisée pour les sondages d’opinions. Dans ce cadre, les instituts de sondages s’assurent que l’échantillon est une représentation réduite de la population ayant le droit de vote. Par exemple, si les ouvriers hommes, âgés de 30 à 40 ans et urbains, représentent 2 % de la population des électeurs, un échantillonde 1 000 individus établis selon la méthode des quotas doit comprendre 20 personnes appartenant à c ette catégorie. Des questions d’identification sont préalablement posées par lessondeurs pour savoir si l’individu peut être interrogé en fonction de l’état d’avancement de l’obtention des quotas. Lorsqu’une catégorie de répondants est difficile à obtenir, les instituts de sondages utilisent parfois des techniques de redressement d’échantillon. Lorsqu’on étudie un groupe, il est généralement impossible de recueillir les avis de tous les individus, d’étudier les opinions de la totalité dela population. Il faudra limiter l’étude à un échantillon de cette population. C’est la méthode al plus employée à l’heure actuelle, notamment dans les résultats de sondages lus dans les médiasIl. s’agit de constituer un échantillon identique en termes de propriétés à la population mère.
La méthode des quotas est basée sur la répartitionconnue d’une population (âge, sexe, catégorie socioprofessionnelle…).Une fois la dimension du sondage que nous souhaite est effectué, il suffit de calculer le nombre d’individus par chaque critère choisi.
Cependant, cette méthode a des limites qu’il faut préciser et qui permettent de comprendre pourquoi les sondeurs se trompent de temps en temps :
· Cette méthode repose sur l’hypothèse que l’information que nous souhaitons obtenir est corrélée avec la population. Ce n’est qu’une hypothèse de représentativité qui est difficile à démontrer voir impossible.
· Le choix des individus sélectionnés par des enquêteurs lors de la méthode des quotas ne permet pas de calculer des probabilités d’appartenance à ‘échantillon. Ceci entraine une difficulté de calcul d’erreurs et donc de précision de l’analyse.
Définir des quotas revient à définir une stratification multiple, à une différence près, au lieu de tirer ensuite les unités de sondage à probabilitéségales.
On laisse à l’enquêteur le soin de les trouver au hasard de pérégrinations sous réserve qu’il respecte la répartition fixée (âge, sexe, etc.)
Le choix des individus au sein de ces échantillonsse réalise de manière aléatoire.
Cette méthode présente des avantages :
· La simplicité ; grâce au fait que nous reportons sur l’enquêteur la part la plus complexe du travail
· C’est une méthode moins coûteuse et plus rapide qu’une méthode aléatoire, dans laquelle on impose à l’enquêteur de revenir plusieurs fois si la personne habitant à telle adresse est absente. Elle est plus flexible que la méthode aléatoire.
· Le grand avantage de la méthode des quotas est qu’elle ne nécessite pas de disposer d’une base de données exhaustive de la population, d’où, comparativement à un sondage aléatoire de même taille, un très faible coût et une très grande rapidité.
Cependant cette technique présente aussi quelques nconvénients : elle fournit nécessairement des échantillons biaisés puisque l’enquêteur n’interroge que les personnes présentes au moment de son passage.
· La méthode des quotas ne permet pas théoriquement ed calculer les marges d’erreur associées aux résultats trouvés, comme nous pouvons faire dans une méthode aléatoire.

Traitement des données et leur exploitation

Trier à partir des données rassemblées, les donnéesnécessaires à l’étude. C’est proprement la phase de génération d’éléments nouveaux et originaux montrant que nous avons contribué à améliorer notre connaissance ou notre compréhensionquant au problème abordé. Il faut mettre en valeur des différents principes et ceci étant lecycle de la recherche (annexe I) que nous pouvons exécuter :
– La préparation des données : une fois rassemblées,les données brutes (réponses aux questionnaires, chiffres, statistiques…) doivent fa ire l’objet d’un minutieux travail de préparation avant d’être traitées et analysées. Dans ce travailde préparation, il faut trier, dépouiller, nettoyer, regrouper, coder s’il le faut de façon que, le mom ent venu, on n’ait, autant que possible, que des données non contaminées, non biaisées, c’est-à-direnon susceptibles de générer des erreurs ou des distorsions dans les résultats.
– L’analyse des données : comme son nom l’indique, consiste à effectuer un travail de manipulation et de traitement des données nettoyées. Elle peut consister en toute forme de calculs, regroupements, croisements… quantitatifs o u qualitatifs, manuels ou informatisés… C’est ici que nous dégagerons ce que nous avons distingué par rapport au problème ainsi que les paramètres statistiques, les indices, les coefficients, les fréquences… servant à en spécifier les caractéristiques.
– L’interprétation des résultats : c’est la phase de « mis en signification » des résultats obtenus à l’étape précédente. Il s’agit, selon l’expression lusp familière, de faire parler les chiffres, indices, réponses au questionnaire… dégagés par l’analyse, et exprimer de façon claire, argumentée, comment ces résultats constituent un progrès par rapport au point de départ.
– Les conclusions : c’est un apport propre, total et original du chercheur qui doivent apparaître ici ; la réponse à l’hypothèse posée, les solutions efficaces par rapport au problème connu.

La limite de l’étude

Dans cette phase, Il ne faut pas négliger certaineactivité :
– Les limites : Il s’agit d’expliciter d’où nous part ons précisément. Quelles sont les questions qui seront traitées (figurant dans l’annexe xvii ), celles qui ne seront pas et pourquoi ? Quelles sont les frontières théoriques, méthodologiques, analytiques,… que l’on s’impose et pourquoi ? Quelles sont les limites liées aux moyens disponibles tels que finances, déplacements, enquête de terrain temps, ordinateur… ?
– Le terrain de l’étude : Le chercheur doit délimiter les critères qui serviront à cerner la ou les populations de l’enquête (on appelle population lebassin qui contient les éléments sur lesquels porte la recherche, que ce soit des personnes ou des objets…) et, à l’intérieur de la population, le ou les échantillons précis qui serviront de base matérielle à l’enquête ; La définition préliminaire de ces critères ( qui doivent correspondre aux objectifs poursuivis) aidera à vérifier à l’avance, si ou non, avec de tels critères, on a des chances sérieuses de réunir un échantillon suffisamment grand pour satisfaire aux exigences de rigueur de la recherche.
– La budgétisation concernant l’investigation : Elle concerne surtout la faisabilité matérielle du devoir. Il nous faut répertorier toutes les actions que nous aurons à entreprendre pour mener l’étude et nous assurer que nous pouvons, pour chacune d’entre eux, disposer des ressources nécessaires en termes de temps, de disponibilité des personnes impliquées, de financement (d’opérations telles que déplacements, documentation, enquêtes, dactylographie,…). Tous ces éléments peuvent sembler périphériques ou accessoirpar rapport à la recherche, mais ils n’en sont pas moins indispensables et peuvent, s’ils n’o nt pas été l’objet d’une grande attention préalable, constituer, à un moment ou à un autre, u n frein qui remettrait en cause toute l’investigation.
Ce tableau nous a présenté le chronogramme de l’étude qui a duré environ quelques semaines pour la réalisation de ce mémoire. Nos activités ont débutées par le visite de lieu du DEXTER-MAD, puis nous avons défini les types d’informations à collecter ; élaboré les questionnaires. Distribution du questionnaire et enquête Nous avons fait des entretiens et de collecte des données par rapport au questionnaire établi et terminé au traitement statistique des données obtenues, l’interprétation des réponses auxquestionnaires posés, ainsi que la rédaction de cette mémoire et sa matérialisation finale.
Cette deuxième section nous a permis de voir au près la méthode de collecte de donnée : La recherche documentaire qui est la source d’activités préliminaire pour introduire dans la recherche ; le mode d’échantillonnage afin de trouver l’échantillon pour l’enquête ; le traitement de donnée et leurs exploitations ; La limite de donnée afin de connaître le balise du devoir ; et enfin le chronogramme des activités.
Abordons maintenant la modélisation théorique sur esl variables explicatives et de la variable expliquée.

La Modélisation théorique

Cette section a une grande importance voire même lecœur de l’étude attendu. Elle nous étalera les hypothèses, les sous variables explicatives, les variables explicatives et la variable expliquée.

Les hypothèses fixées pour trouver la performance d’une PME :

Comme l’indique notre thème : « La Performance d’une PME par : Ressources humaines et Informationnelles », c’est avec les Ressources humaines et Informationnelles que nous allons chercher les facteurs stratégiques de la Performance.
Avec le marché, les « hommes » sont les éléments sleplus importants de l’entreprise. « Il n’est pas tellement absurde de parler aujourd’hui d’un ca pital humain de l’entreprise au même titre que nous pouvons parler d’un capital social, d’un c apital méthode ou d’u capital-machines.» Pour qu’un capital ne s’effrite pas sous l’effet du temps ou l’obsolescence, il faut l’entretenir et l’adapter. En matière de capital humain il faut toujours retenir ces deux choses ;
La « Confiance » qui devrait figurer au compte d’exploitation sous forme d’une annuité comparable à celle qui est la contrepartie de l’amo rtissement et de la désuétude techniques des matériels ;
La « Gouvernance » qui prévoit la nomination d’un dirigeant principal de l’information et détermine ses principales fonctions : mettre en œuv re les politiques et les directives prises conformément à ce qui est normal, d’en surveiller l’application et d’en coordonner l’exécution. Il sera aussi appelé, notamment, à conseiller ces subordonnées et à fournir aux entreprises les outils et l’assistance qui leur permettront de gérer leurs ressources de façon rigoureuse. C’est la première hypothèse.
En outre, en synthèse, la plupart des ressources informationnelles se trouvent aujourd’hui accessibles soit via l’intranet (on les appellera ressources internes), soit auprès de sites ou Pour un utilisateur donné à l’intérieur d’une entreprise, le périmètre informationnel peut être défini par applications Internet (on les appellera ressources externes). L’entreprise dans l’économie de la connaissance.
– Les ressources informationnelles internes d’une entreprise se répartissent de la façon suivante : 1. un intranet ou un portail d’entreprise mettant à disposition principalement des contenus « non éditoriaux » tels que ressources humaines, communication interne, etc.
2. Des bases de données documentaires thématiques uo professionnelles correspondant à des besoins de services et gérées dans des systèmes tels que GED5, Lotus Notes ou des systèmes propriétaires plus ou moins anciens, généralement eup ouverts et peu conviviaux pour les utilisateurs finaux,
3. des applications web de gestion de contenus généralement orientées vers la réalisation et l’entretien des sites intranet et web de l’entrepri se,
4. les documents bureautiques produits par les utilisateurs. Note : ce descriptif exclut tous les outils de gestion comptable, financière, marketing, etc., et les informations associées qui ne font pas partie du présent périmètre.
– Les ressources externes à une entreprise peuvent se ranger en deux grandes catégories :
1. Informations structurées externes (payantes ou gratuites) :
– sources et bases de données payantes issues de services en ligne (Dialogue, etc.)
– sources et bases de données payantes accessibles sur le web par abonnement (revues électroniques, etc.)
– bases de données gratuites disponibles sur le web(Esp@ce.net, Pub Med, etc.)
– sites web disposant d’un moteur de recherche permettant d’effectuer des recherches avancées dans les contenus du site
2. Informations non structurées externes (pour la plupart gratuites). Il s’agit des sites web (sociétés, sites web d’information, etc.) fournissant principalement des pages web « statiques » dans lequel l’utilisateur peut naviguer.
Le descriptif précédent fait apparaître les principales caractéristiques des ressources informationnelles d’une entreprise :- la grande hétérogénéité dans les modes d’accès, les modes de navigation et les moteurs de recherche utilisés au sein de chaque ressource,- la grande hétérogénéité des formats,- la grande variété danslestypes d’information (informations presse, informations scientifiques et techniques, informations financières, etc.) induisant ainsi des problématiques métier importantes.
Maintenant, nous allons présenter de façon plus claire ces hypothèses énumérées ci-dessus : Première hypothèse : « la Confiance et La gouvernance des Ressources Humaines qui nous mène à la Performance de l’Entreprise.»
Deuxième hypothèse : « Les informations internes et externes des Ressources Informationnelles qui nous aide à obtenir la Performance. »
Vu les hypothèses énoncées, nous allons entamer dans la traduction de ces hypothèses en variables.

La traduction des hypothèses en variables

Dans cette sous section est aussi le cœur même du devoir.
C’est à travers de cette sous section l’importance de cette recherche. Ici nous allons choisir X1 : qui représente Les Ressources Humaines ; X2 : Les Ressources Informationnelles et Y : La performance de l’entreprise.
Dans notre cas, la variable expliquée c’est la Performance qui est montré par Y.
La variable explicative c’est les Ressources Humaines et Informationnelles. Il existe des sous variables explicatives qui vont servir d’explication à la variable expliquée, c’est ce qu’on a vu dans la première sous section il existe 4 sous variables explicatives à savoir :
Dans les ressources Humaines ce sont la Confiance et la Gouvernance et dans les ressources Informationnelles ce sont l’information interne et externe. Pour cela, les sous variables confiance et gouvernance sont représentées par «a », tandis que les informations internes et externes sont représentées par« b »
Cette troisième section nous a montré l’explication des hypothèses Ressources humaines et Informationnelles comme source de performance ; la traduction des hypothèses en variables, surtout nous avons cité les sous variables explicatives afin de tirer les variables explicatives et ces dernières ont donné les résultats fiables de larecherche.
Dans ce premier chapitre, nous avons présenté les matériels et les méthodes appliqués pour l’élaboration de ce mémoire.
La présentation générale de l’entreprise DEXTER-MAD nous a permis de connaître ses principaux objectifs ainsi que ses activités. Mais aussi la première section nous a permis de savoir son statut juridique et la définition de quelques niveaux hiérarchiques qui se trouvent chez DEXTER-MAD aves ses rôles consécutif source de développement de l’organisme.
La deuxième section nous a permis de voir la recherche documentaire et le mode d’échantillonnage qui est la base de cette recherche. Ainsi que le traitement des données et leur exploitation. La limite d’étude que nous avons pu connaître la budgétisation, le terrain du devoir ainsi que sa vraie limite. Nous avons présenté aussi le chronogramme de l’étude qui a duré environ quelques semaines pour la réalisation de ce mémoire. Dans ce cas, les activités sont débutées par le visite de lieu du DEXTER-MAD, puisnous avons défini les types d’informations
à collecter ; élaboré les questionnaires. Distribution du questionnaire et enquête Nous avons fait des entretiens et de collecte des données par rapport au questionnaire établi et nous avons terminé au traitement statistique des données obtenues, l’interprétation des réponses aux questionnaires posés, et la rédaction de cette mémoire et sa matérialisation finale.
Enfin la troisième section nous a montrer l’explication des hypothèses Ressources humaines et Informationnelles comme source de performance ; la traduction des hypothèses en variables, surtout nous avons cité les sous variables explicatives afin de tirer les variables explicatives et ces dernières ont donné les résultats fiables de larecherche.
Sans tarder nous allons passer au deuxième chapitre qui est le résultat.

Table des matières

INTRODUCTION
Chapitre 1 : MATERIELS ET METHODES
Section 1 : Les Matériels utilisés
1. 1. Justification du choix de la zone d’étude
1.1.1 Présentation de l’entreprise
1.1.2 Statut juridique
1.1.3. Définition de quelques niveaux hiérarchiques
1.2. Types de documentation
1.3. Les matériels théoriques
1.3.1 Ressources Informationnelles
1.3.1.1 Définitions
1.3.1.2 Concept de système d’information
1.3.2 Ressources Humaines
1.3.2.1 Définition
1.3.2.2 Concept des Ressources Humaines
1.4. Type d’enquête utilisée
1.4.1 Entretien
1.4.2. Questionnaire
Section 2 : Les Méthodes de collectes de données
2.1. Recherche documentaire
2.2 Mode d’échantillonnage
2.3. Traitement des données et leur exploitation
2.4. La limite de l’étude
2.5. Le chronogramme des activités
Section 3 : La Modélisation théorique
3.1 Les hypothèses fixées pour trouver la performance d’une PME
3.2 La traduction des hypothèses en variables
3.3 Présentation schématique de la modélisation théorique
CHAPITRE II : RESULTATS
Section 1 : Les résultats des enquêtes sur les ressources Humaines pour le calcul des coefficients de corrélation linéaire « r »
1.1 La gouvernance
1.2 Le management directif
Section 2 : Les résultats des enquêtes sur les ressources Informationnelles pour le calcul des coefficients de corrélation linéaire « r »
2.1 : La Communication interne de DEXTER-MAD
2.1.1 Résultat sur l’information interne
2.2 Communication externe de DEXTER-MAD
Section 3 : Les résultats sur la détermination du coefficient de corrélation
3.1 Les résultats sur les deux variables
3.2-Formule sur la corrélation entre les variables explicatives et les variables expliquées
3.3- Résultat sur la corrélation des variables explicatives et les variables expliquées
CHAPITRE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATION
Section 1 : Discussions
1.1 Discussions relatives à la première hypothèse (Ressource humaine)
1.1.1Gouvernance
1.1.1.1 La non existence de délégué du personnel
1.1.1.2 L’entreprise comme une famille
1.1.1.3 La Formation
1.1.2 Management directif
1.1.2 Résultat concernant les ressources humaines en générale
1.2 Discussions relatives à la deuxième hypothèse (Ressource Informationnelle)
1.2.1 Affichage et note de service
1.2.2 Communication directe
1.2.3 La communication externe comme source de transformation de l’information externe
1.2.4 Le résultat des ressources informationnelles en général
1.2 Les discussions relatives sur la corrélation et analyse SWOT
1 .3.1 Discussions relatives sur la corrélation
1 .3.2 Analyse SWOT en générale dans l’entreprise
Section 2 : Recommandations
2.1 Recommandations au sein des ressources humaines
2.1.1 Bonne gouvernance
2.1.1.1 Programme de formation
2.1.1.2 Motivation et la rémunération
2.1.1.3 Mis en place d’un Manager par qualité
2.1.2 Restaurer La confiance dans l’entreprise
2.2 Recommandations au sein des ressources Informationnelles
2.2.1 Recommandation dans les ressources informationnelles internes
2.2.1.1 L’information descendante
2.2.1.2 L’information ascendante
2.2.1.3 L’information horizontale
2.2.2 Recommandation dans les ressources informationnelles externes
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
LISTE DES ANNEXES
ANNEXE 1 : Le cycle de recherche
ANNEXE 2 : Le tableau suivant permet de calculer le coefficient de corrélation sur les ressources Humaines
ANNEXE 3 : Le tableau suivant permet de calculer le coefficient de corrélation sur les ressources Informationnelles
ANNEXE 4 : ENTRETIEN
ANNEXE 5 : QUESTIONNAIRE
ANNEXE 6 : ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE DEXTER-MAD

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