REALISATION DU BIEN ETRE PROFESSIONNEL DES SALARIES

La démarche de la recherche hypothético-déductive

                    Une démarche peut se définir tout simplement comme une manière de penser ou d’agir afin d’obtenir quelque chose. La démarche de la recherche est la manière dont on conduit notre recherche en vue d’atteindre des résultats. On distingue différents types de démarche en sociologie, mais ici, on s’intéresse seulement à la démarche hypothético-déductive2 , celle qu’on a pour notre étude. Elle se base sur l’analyse des travaux de recherche antérieure utilisant la même méthode. À partir de cette analyse, le chercheur tire son hypothèse par les régularités qu’il trouve et il essaie ensuite d’aborder autrement le sujet avec sa propre méthode. Le bien-être professionnel n’est pas un sujet nouveau sur le champ de la science sociale plus précisément la recherche sur le travail et l’emploi. Dans la phase de documentation, on a pu consulter des documents, des articles sur le bien-être au travail. La régularité qu’on a trouvée c’est que le bien-être se repose sur la condition du travail et la satisfaction des travailleurs dans leur travail. Elle nous fait comprendre que le bien-être dépend à la fois de l’individu et la condition du travail. Mais il y a aussi d’autres situations influentes comme la situation de l’entreprise et le marché du travail. Notre question se pose donc sur la condition de la réalisation du bien-être au travail parce qu’on pense que c’est quelque chose d’instable et soumis aux différentes contraintes. C’est à partir de cette idée qu’on a pu déduire notre hypothèse qu’on cherche à vérifier dans notre présente recherche. Tout ça nous permet de conclure à la fin que notre démarche est celle bien de la démarche hypothético-déductive.

La documentation

                  Avant la définition des grandes lignes de la recherche à y parvenir, la documentation est une étape très importante dans l’accouchement des idées. Pour cela, on a consulté divers documents en ligne, des articles, des leçons, des mémoires d’étude, des rapports de recherche pour avoir une brève connaissance sur le thème choisi ainsi qu’un petit aperçu sur les disciplines qui vont être touchées. Puis, on s’est prolongée vers l’approfondissement des pistes trouvées s’élargissant par la lecture des œuvres bibliographiques et la collecte des concepts qui vont orienter notre réflexion. À part le support écrit, on a aussi utilisé un support audiovisuel pour avoir plus d’image et d’inspiration sur la réalité de notre domaine d’étude. On a pris temps de regarder un vidéogramme sur le témoignage de certains travailleurs et des autres vidéos sur le travail.

La population de base

                     A part les autres raisons favorable à notre recherche, c’est surtout la population à enquêter qui a guidé notre choix sur le terrain d’étude. La compagnie VIDZAR est une grande entreprise qui emploie jusqu’à un millier de salariés. À la fois usine et entreprise de commercialisation, on peut y trouver toutes les catégories de travailleurs allant de la main d’œuvre jusqu’au cadre directeur. C’est surtout la variété des cas qui rendra notre étude plus intéressante. Par souci de représentativité, on a pris tous les salariés de VIDZAR sans exception comme population de base. On compte théoriquement 1258 salariés répartis dans 61 postes. Selon le droit du travail, les salariés d’entreprise peuvent être catégorisés en 3 parties : le personnel cadre qui exerce souvent un commandement sur le collaborateur de toute nature ou bien il occupe une fonction qui exige une mise en œuvre de la technicité, une marge d’initiative et de responsabilité ; l’employé qui ne prend pas part à l’exécution matérielle des travaux industriels mais considéré comme collaborateur ; et enfin, les ouvriers qui effectuent des travaux manuels. En gestion, on a une catégorisation plus détaillée. Depuis le sommet, on a le cadre dirigeant qui s’occupe de la politique générale de l’entreprise c’est-à-dire l’ensemble des intentions que se propose une organisation ou encore sa philosophie. Ensuite, le cadre supérieur qui s’en charge des directives définissant les actions à entreprendre afin de rendre possible l’accomplissement de la politique décidé. En pratique, ce sont les Directeurs ; les simples cadres ou les Responsables de service qui s’en chargent du plan c’est-à-dire la traduction de la directive qui précise : les objectifs à atteindre, les délais à respecter, les moyens à mettre en œuvre ; les agents de maîtrise et les techniciens qui s’en chargent de l’instruction c’est-à-dire la définition d’un ensemble de tâches à accomplir couvrant un champ d’activité n’impliquant aucun mode opératoire particulier ; les professionnels ou les contres maîtres qui donnent des ordres et les non professionnels ou ouvriers qui exécutent la suite d’action nécessaire à la réalisation d’un travail. On a donc reçu pour notre population de base une liste récapitulant les effectifs totaux des salariés de VIDZAR selon le poste et la catégorie inspirée de celle du modèle de la gestion. Pourtant, selon la méthode, le questionnaire doit être construit selon les différentes catégories qui constituent la population à enquêter. Pour faciliter la tâche, on a adopté la catégorisation selon le droit du travail, mais en tenant compte de celle de l’Entreprise. Ainsi, on peut répartir les salariés de la compagnie VIDZAR dans 3 catégories. Pour le personnel cadre, on a les cadres supérieurs ou on trouve 2 Dirigeant et 6 Directeur de services, les simples cadres ou cadres moyens où on trouve 27 Responsables de services répartis dans 22 types de services et 7 superviseurs. Pour la catégorie employée ou Agents de maitrise, on trouve 235 Agents, 6 Electromécanicien, 11 Electricien et 6 cuisiniers. Pour la catégorie ouvrier, on trouve 548 ouvriers spécialisés et 410 simples ouvriers.

Les exigences du travail et la qualification

                 Ils sont en lien direct avec le bien-être des travailleurs. Plus, le travail exige beaucoup d’effort, plus le travailleur peut sentir un malaise comme la fatigue, le stress, le travail intensifié affaiblit souvent la capacité du travailleur. Par ailleurs, le manque de compétence sur son poste peut mettre le travailleur dans un état d’angoisse, une bonne connaissance de son travail facilitera sa réalisation. Chaque travail a ses exigences. Pour pouvoir estimer le cas de nos enquêtés, comme ce qu’on a toujours fait, on leur a proposé une liste de réponses prédéfinies auxquels ils font leur choix qui correspond à celle qu’ils considèrent comme le plus important. D’après ce tableau, c’est la concentration qui atteint le pourcentage le plus élevé soit 49,4 % des choix, ensuite la rapidité soit 24,7 % des choix, ensuite la force physique soit 16,5 % des choix. Cela nous fait penser plutôt au cas des ouvriers spécialisés et des manœuvres d’usine de production où les tâches s’effectuent de manière monotone en manipulant des machines ou du travail manuel proprement dit. Ensuite, on remarque une presque égalité d’importance pour l’intelligence soit 15,3 % des choix, la prudence soit 14,1 % des choix et enfin la sociabilité soit 15,3 % des choix. Pour ce 2ème groupe d’exigence, on pense plutôt au cas des travailleurs administratifs et les employés de bureau. Ensuite, on a demandé aux enquêtés de nous préciser à quel moment ils sont très sensible à ces exigences c’est-à-dire le moment où ils sont très conscients de l’exigence de leur travail.

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I :MONOGRAPHIE DU TERRAIN
Section I : Identité de la compagnie VIDZAR
Sous-section I : Caractéristiques de l’entreprise
Sous-section II : Missions et Objectifs
Sous-section III : Activités et Produits
Section II : Les moyens de production
Sous-section I : Moyens matériels
Sous-section II : Moyens humains
Section III : Organisation de l’entreprise
Sous section I : Division technique du travail
Sous-section II : Division fonctionnelle du travail
CHAPITRE II : METHODES ET TECHNIQUES
Section I : La démarche de la recherche hypothético-déductive
Section II : Les instruments d’analyse
Sous-section I : Les outils conceptuels
Sous-section II : Multidisciplinarité et transdisciplinarité
Section III : Les techniques de collecte des données
Sous-section I : La documentation
Sous-section II : Les techniques vivantes
Sous-section III : Technique d’échantillonnage
Section IV : Les types d’analyses
CHAPITRE III : REPERE THEORICO-CONCEPTUELS
Section I : Conceptualisation
Section II : Problématisation et formulation des hypothèses
DEUXIEME PARTIE : RESULTATS D’ENQUETE
CHAPITRE IV : RESULTATS DES ENTRETIENS
Section I : Resultats de l’entretien avec le Directeur
Section II : Resultats des entretiens avec les responsables de service
CHAPITRE V : LES RESULTATS DE L’ENQUETE PAR QUESTIONNAIRE AVEC LES EMPLOYES ET LES OUVRIERS
Section I : Identité des salariés
Section II : Aprréciation sur le travail
Section III : Les conditions de travail des salariés
TROISIEME PARTIE: DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE VI : REALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES
Section I : Les opportunités offertes par l’entreprise
Section II :Les faiblesses des conditions de travail
Section III : Influence des conditions personnelles des travailleurs sur leur satisfaction sur les conditions de travail
CHAPITRE VII : VERIFICATION DES HYPOTHESES
CHAPITRE VIII : RECOMMANDATIONS
Section I : Entreprise à l’écoute
Section II : Relativiser et Changer le comportement au travail
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE

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