QUESTIONNER LES RÔLES TRADITIONNELS DE SEXE : UNE PERSPECTIVE FÉMINISTE

LE DÉCLIN DU TRAVAIL « NORMAL» : CONSÉQUENCES POUR LES FEMMES

   Depuis trente ans, le marché du travail est en mutation (Tremblay, 2012 ; Noiseux, 2011). Ces transformations prennent différentes formes, mais elles sont présentes partout dans le monde. En s’attardant davantage aux sociétés industrialisées, cette modification du travail se caractérise par une normalisation croissante de la précarité d’emploi (Tremblay,2012 ; Tremblay, 2004 ; Noiseux, 2011 ; Papinot et Vultur, 2010 ; Fournier et Bourassa, 2000 ; Tahon, 2003). En effet, si le travail constitue toujours un élément important de la régulation de la vie sociale, force est de constater qu’il est aussi fortement touché par les transformations de nos sociétés au cours des dernières décennies : réorganisation de l’économie mondiale et du marché, récessions économiques, changements technologiques, entrée massive des femmes sur le marché du travail, etc. Un pan important de cette mutation du travail s’exprime dans un mouvement de tertiarisation des économies des sociétés industrielles. En effet, depuis les années 1960, le secteur manufacturier est peu à peu remplacé par le secteur des services, constitué en grande partie par le commerce de détail, et l’importance de ce deenier pour l’économie s’accroit sans cesse. Entre autres conséquences, ce glissement entraîne le développement de nouvelles formes d’emploi, soit les emplois atypiques (Papinot et Vultur, 2010, Noiseux,2011). En effet, l’étude des statistiques sur le monde du travaille confirme depuis la fin des années 1970, les différentes formes d’emplois atypiques progressent. Il est fait mention ici d’emploi à temps partiel (moins de 30 heures de travail rémunéré par semaine), d’emploi à durée déterminée (travail temporaire), du travail autonome et du cumul d’emploi (occuper plus d’un emploi simultanément) (Tremblay, 2012 ; Noiseux, 2011). La proportion de travailleurs atypiques est en hausse constante depuis 1976, passant de 16,7 % à 35,6 % en 2003 (Noiseux, 2011). De plus, près de 40 % des nouveaux emplois créés au Québec entre 1980 et 2000 sont des emplois à temps partiels (Fournier et Bourassa, 2000). Il importe de noter que cette situation, due à une restructuration du marché suite à différents facteurs énumérés plus haut, est inquiétante à plusieurs égards. Les études démontrent que le travail atypique à des conséquences directes sur la situation professionnelle et personnelle des travailleurs : rémunération à la baisse, particulièrement pour les travailleurs à temps partiels (qui représente en moyenne 65 % de la rémunération horaire moyenne des travailleurs à temps plein dans une même catégorie d’emploi), faible sécurité d’emploi, non-accès aux avantages sociaux, etc. (Noiseux, 2011).

Des orientations scolaires et professionnelles stéréotypées

   La problématique du clivage du marché du travail selon le sexe tend à marginaliser les femmes, même si à partir de la décennie 1970, au Québec, divers programmes et mesures ont été mis sur pied afin d’encourager la présence féminine dans toutes les sphères de formation et de travail. Roger Establet et Christian Baudelot sont les premiers sociologues à faire la lumière sur cette double réalité: les filles s’investissent de plus en plus sur le plan scolaire et réussissent davantage que les garçons, mais elles le font dans une « reproduction paisible» de la structure sociale des sexes (Baudelot et Establet, 1992). Les femmes choisissent toujours massivement les voies traditionnellement féminines, qui les conduisent à un éventail de choix de carrière souvent moins valorisés (Bonenfant, 1994; Rochette, Desrochers et Lepage, 1993; Gaudet, Mujawamariya et Lapointe, 2010; Gemme, 2002 ; Legault, 20 Il). En effet, si les femmes ont accès à tous les domaines de formation et qu’il est désormais acquis qu’elles peuvent travailler, les formations et les carrières qui sont plus fréquemment investies par elles les gardent majoritairement dans une situation de précarité par rapport à la situation vécue par les hommes (Chicha-Pontbriand,1989 ; Duru-Bellat, 1990 ; Baude10t et Establet, 1992; Tremblay, 2004 ; MalTy, 2004 ; Maza10n et Beaucher, 2002, 2003; Legault, 2011; Noiseux, 2011). Ce seul choix d’orientation a des répercussions réelles sur la primo-insertion au travail, selon Bourdon et Cleaver (2000), qui analysent que le type de diplôme (masculin ou féminin) influence davantage l’insertion professionnelle que la caractéristique individuelle «genre ». Les diplômes dits plus masculins offrent, en général, des perspectives d’emploi plus intéressantes, accessibles plus rapidement, etc., même pour les filles qui s’y investissent.Dans le contexte de leur recherche, le choix de carrière apparaît pour ces chercheurs comme la principale source de discrimination face à l’insertion professionnelle. C’est d’ailleurs une conclusion qui est partagée par Couppié et Épiphane (2007) qui, étudiant le bonheur ressenti au travail, déclarent que les métiers non traditionnels constituent pour les femmes un choix rentable en terme d’insertion professionnelle. Une étude de Statistique Canada démontre que la ségrégation sexuelle du travail est une problématique toujours actuelle puisqu’en 2006, 67 % des femmes travaillent dans quatre secteurs: enseignement, soins infirmiers et domaine de la santé, travail de bureau et administration, ainsi que les ventes et les services (Lindsay et Almey, 2006). Toujours selon des chercheurs canadiens, les femmes représentaient en 2009 la majorité de l’effectif professionnel de ces deux derniers secteurs (McMullen, Gilmore et LePetit, 2010). Legault (2011) souligne d’ ailleurs que, depuis 20 ans, les femmes se retrouvent principalement dans trois professions: secrétaire, vendeuse et caissière. Présente aussi au niveau de la formation, cette division sexuelle est décelable à tous les niveaux postsecondaires, mais elle a des répercussions plus grandes, notamment matérielles, pour les emplois exigeant des travailleurs moins qualifiés (Legault, 2011, Tahon, 2003; Battagliola, 2001). En ce qui a trait à la formation professionnelle au secondaire, par exemple, les élèves féminines représentent moins de la moitié de l’effectif étudiant, mais se retrouvent cloisOlmées dans certains domaines traditionnellement féminins (Doray, 2010). Plus précisément, en 2010, la grande majorité des femmes étudiant en fonnation professionnelle (84 %) étaient inscrites dans quatre domaines de fonnation (Administration, commerce et infOlmatique, Santé, Soins esthétiques ou Alimentation et tourisme). Celles inscrites en formation technique se retrouvent à une proportion de 71 % dans trois domaines (Administration, commerce et infonnatique, Santé ou Services sociaux, éducatifs et juridiques (MELS, 201 Od : 15). À l’université, la situation évolue puisque les femmes pénètrent plus massivement des domaines autrefois considérés non traditionnels. Elles demeurent tout de même sous-représentées dans trois domaines: l’architecture et le génie, les mathématiques et l’informatique et les services personnels, de protection et de transport, notamment dans les secteurs relevant des sciences militaires et du transport (McMullen, Gilmore et LePetit, 2010).

Aux origines de la différenciation sexuelle du travail

   Ce dont il est question ici, comme souligné par Maruani (2003), c’est le fait que les femmes et les hommes ont des destins sociaux différents qui, malgré les évolutions sociales des deenières décennies, en ce qui a trait à la place des femmes dans la sphère publique notamment, demeurent inégalitaires et asymétriques. La différenciation des rôles sociaux selon les sexes est une réalité séculaire qui existe en tout lieu et à toute époque: « la différenciation sociale des sexes peut être envisagée comme un des principes élémentaires de l’organisation de la vie sociale, politique et économique de toute société » (DescarriesBélanger, 1980 : 22). Ainsi, les personnes se retrouvent avec certains rôles et responsabilités selon qu’ elles naissent de sexe masculin ou féminin. Ultimement, cette différenciation selon le sexe des rôles et attributs mène habituellement à une différenciation de valorisation de ces rôles et attributs, plus souvent défavorable aux femmes (DescarriesBélanger, 1980; Dufort, 1992 ; Bourdieu, 1998 ; CSF, 2010). D’après certains, ces rôles trouvent leurs origines dans les différences biologiques. Pour d’autres, il semble que ces différences dites biologiques constituent plutôt une occasion de légitimer ces rôles. En effet, l’anthropologue Margaret Mead (1935 ; 2004) aura offert plusieurs exemples de variations culturelles des rôles sociaux, masculins et féminins. C’est par la socialisation aux rôles sociaux que sont développés les attributs associés à l’un ou à l’ autre sexe ayant trait aux habiletés cognitives, aux traits psychologiques et aux comportements sociaux (Dufort, 1992). De plus, Dufort (1992) rappelle que les distinctions entre les hommes et les femmes en ce qui a trait à différents caractères habituellement attribués à un sexe ou l’autre, le fait que les femmes soient plus sensibles ou relationnelles par exemple, ne sont ni immuables, ni constantes. Ces différences de caractère sexuées constituent pourtant une explication fréquemment soulevée pour justifier la division sexuelle du travail. En réalité, cette dernière trouverait plutôt son explication dans les structures sociales et traditions culturelles.

Une double segmentation du monde du travail

   À la lecture des sections précédentes, la présence d’un marché du travail segmenté est soulignée : verticalement (hiérarchie de postes et statuts tels que le travail atypique versus le travail permanent) et horizontalement (distribution non-homogène des deux sexes, par exemple, dans les domaines professionnels) (Lasvergnas, 1988). Il est démontré ici que les femmes sont particulièrement touchées par cette double segmentation du monde du travail. D’abord, il a été illustré que la division sexuelle du travail actuelle trouve origine dans des rôles sociaux de sexe socialement et historiquement situés (Kergoat, 2000). Depuis des décennies, les femmes confirment leur présence en éducation et sur le marché du travail, mais dans certains domaines dits traditionnellement féminins. Elles sont, à quelques exceptions près, absentes des domaines dits masculins. Il s’agit ici d’une segmentation horizontale du travail entre deux secteurs: féminin et masculin. Les emplois du premier secteur ont historiquement été sous-valorisés. Finalement, la première segmentation a été décrite précédemment. En effet, il existe aujourd’hui de nombreux changements dans le monde du travail qui transforment aussi la hiérarchie ou la valorisation de certains postes ou statuts d’emploi. C’est de cette dernière catégorie dont il est question ici, quoiqu’il existe toujours une hiérarchisation des postes. Néanmoins, la fréquence accrue des emplois atypiques dans le monde du travail a été démontrée. De même, il semble que les changements récents dans le monde du travail, soit la précarité des emplois et la hausse en nombre des emplois atypiques, touchent plus particulièrement les femmes. On constate effectivement que même si elles sont de plus en plus présentes sur les bancs des universités et réussissent mieux et persévèrent davantage que les hommes à l’école, elles demeurent plus touchées par les bas salaires et la pauvreté, situation qui n’a guère changé depuis les années 1970 (Duru-Bellat, 2008 ; Lindsay et Almey, 2006 ; Tremblay, 2004 ; Marry, 2004). Ainsi, les modifications du monde du travail, en Occident, ont permis aux femmes d’être plus présentes en emploi, mais n’auront pas permis un véritable changement concernant le fait que le monde du travail est segmenté selon les genres.

Le portrait général de la situation

   Le portrait de la réalité de l’emploi et de l’éducation tracé plus haut, en regard de la place que les femmes y occupent, est préoccupant. Le clivage sexuel des domaines professionnels demeure d’ actualité. Toutefois, plus encore que de miser sur une équité économique, comme le soulignent Couppié et Épiphane, « [ … ] réintroduire la question de processus de désenclavement de secteurs professionnels jusque-là très masculins et des risques encourus par les jeunes femmes qui s’engage dans l’aventure [ … ]» vise plutôt à refaire la lumière sur les conditions concrètes à travers lesquelles se déroulent la mixité (Couppié et Épiphane, 2007 : 175). En effet, Fortino (2002) rappelle que la mixité n’est pas synonyme d’égalité et cette mixité ne peut être interprétée qu’en termes de «coprésence ». D’ailleurs, la réalité vécue en classe ou au travail s’avèrera différente pour chacune des femmes s’y investissant, passant des relations hostiles à l’état de «mascotte» du groupe en passant par le paternalisme des collègues masculins (Fortino, 2002). Ainsi, il demeure pertinent de se questionner sur la façon dont les femmes vivent cette intégration à des formations menant à des domaines masculins, puisqu’il s’agit d’un aspect déterminant de leur parcours professionnel, de leur choix de carrière et de leur persévérance. L’éclairage de l’histoire sur le vécu des femmes ayant foulé, comme pionnières, les planchers des universités canadiennes, est approprié. La conclusion générale qui ressort de ces études est que les étudiantes étaient, à l’époque, plus tolérées que bienvenues au sein des universités (Lapierre, 1990, eité par Hébert, 2004 : 595). Ces femmes naviguaient dans un univers spécifiquement masculin et il est ressort qu’ : « [ … ] il ne suffit pas qu’un groupe joigne les rangs d’un autre, qu’il participe aux activités d’une institution pour que son intégration soit complétée» (Hébert, 2004 : 624). Cette conclusion est d’ailleurs soutenuepar Dufort (1992) qui a aussi questionné la notion d’identité dans le cadre de l’intégration des femmes au sein d’une sphère masculine. Cette dernière s’appuie sur lzraeli (1983) pour démontrer que la culture institutionnelle est stéréotypée et qu’elle ne se modifie pas aisément. Quoiqu’elles soient plus souvent interreliées, il faut effectivement faire la distinction entre les dominances « numérique» et « institutionnelle» : [ … ] les groupes sociaux ayant dominé longtemps une institution [ … ] ont modelé la culture de cette institution, en ont déterminé les normes et les règles d’interactions et [ … ] cette culture ne peut être neutralisée uniquement par l’arrivée, même massive, d’individus appartenant à une catégorie sociale différente (Dufort, 1992 : 67). Cette question relative à l’identité des étudiantes universitaires permet de faire un parallèle avec ces femmes qui, aujourd’hui, continuent d’outrepasser certaines barrières en tentant de faire canière dans des domaines traditionnellement masculins.

Table des matières

REMERCIEMENTS
RÉSUMÉ
ABSTRACT
LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES FIGURES
LISTE DES ABRÉVIATIONS, DES SIGLES ET DES ACRONYMES
INTRODUCTION GÉNÉRALE
CHAPITRE 1 PROBLÉMATIQUE ET OBJECTIFS DE RECHERCHE
1.1 LE DÉCLIN DU TRAVAIL « NORMAL» : CONSÉQUENCES POUR LES FEMMES
1.2 LA DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL: ENSEIGNER, SOIGNER, ASSISTER
1.2.1 DES ORIENTATIONS SCOLAIRES ET PROFESSIONNELLES STÉRÉOTYPÉES
1.2.2 AUX ORIGINES DE LA DIFFÉRENCIATION SEXUELLE DU TRAVAIL
1.2.3 UNE DOUBLE SEGMENTATION DU MONDE DU TRAVAIL
1.3 INVESTIGUER EN FORMATION PROFESSIONNELLE NON TRADITIONNELLE
1.4 LES FEMMES EN FORMATION NON TRADITIONNELLE
1.4.1 LE PORTRAIT GÉNÉRAL DE LA SITUATION
1.4.2 DES PARCOURS DIVERSIFIÉS: REVUE DES ÉCRITS
1.4.3 L’INTÉGRATION DES ÉLÈVES FÉMININES EN FORMATION NON TRADITIONNELLE À UNE CULTURE MASCULINE
1.5 OBJECTIFS DE RECHERCHE
CHAPITRE 2 CADRE CONCEPTUEL
2.1 QUESTIONNER LES RÔLES TRADITIONNELS DE SEXE : UNE PERSPECTIVE FÉMINISTE
2.1.1 LE GENRE
2.1.2 LA PERSPECTIVE FÉMINISTE EN ÉDUCATION
2.1.3 LES« MÉTIERS NON TRADITIONNELS»
2.2 L’EXPÉRIENCE ET LE PARCOURS SCOLAlRE
2.2.1 APPROCHE ÉPISTÉMOLOGIQUE : « UNE COMBINAISON SUBJECTIVE D’ÉLÉMENTS OBJECTIFS »
2.2.2 L’EXPÉRIENCE SOCIALE
2.2.3 LE PARCOURS SCOLAIRE
CHAPITRE 3 MÉTHODOLOGIE
3.1 APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE
3.2 POPULATION ET CONSTITUTION DE L’ÉCHANTILLON DE RECHERCHE 
3.2.1 DESCRIPTION DU SITE DE RECHERCHE
3.2.2 CONSTITUTION ET CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉCHANTILLON
3.2.3 CRITÈRES ÉTFFIQUES
3.3 TECHNIQUE DE COLLECTE DE DONNÉES
3.3.1 CHOIX MÉTHODOLOGIQUE : L’ENTRETIEN SEMI-DIRIGÉ COMME OUTIL PRIVILÉGIÉ DE COLLECTE DE DONNÉES
3.3.2 CONSTRUCTION DE L’INSTRUMENT ET TRAVAIL DE TERRAIN
3.4 PROCÉDURE D’ANALYSE : L’ANALYSE THÉMATIQUE 
CHAPITRE 4 ANALYSE DES DONNÉES
4.1 ELLES PARLENT D’ELLES: DES PROFILS DE FEMMES EN FORMATION PROFESSIONNELLE MENANT À UN MÉTIER NON TRADITIONNEL 
4.1.1 LEUR PARCOURS SCOLAIRE ET PROFESSIONNEL
4.1.2 LEURS TRAITS DE CARACTÈRE, LEURS PERSONNALITÉS
4.2 ELLES PARLENT DE LEURS MOTIVATIONS : UN CHOIX DE CARRIÈRE ENTRE LA PASSION ET LES HÉSITATIONS, ET DES MODÈLES
4.2.1 UN CHOIX DE CARRIÈRE: LA PASSION D’ABORD
4.2.2 UN CHOIX DE CARRIÈRE PARSEMÉ D’HÉSITATIONS
4.2.3 DES MODÈLES ET DES ENCOURAGEMENTS QUI POUSSENT À ALLER À L’ENCONTRE DE SOI OU À L’ENCONTRE DES NORMES SOCIALES
4.3 ELLES PARLENT DE LEUR EXPÉRIENCE CONCRÈTE: OBSTACLES, SOUTIEN ET RELATION AVEC LES P AIRS
4.3.1 DES OBSTACLES ET DES FORMES DE SOUTIEN À LA PERSÉVÉRANCE
4.3.2 LES RELATIONS AVEC LES COLLÈGUES MASCULINS
4.3.3 LES RELATIONS AVEC LES COLLÈGUES FÉMININES
4.4 ELLES PARLENT DU CARACTÈRE MASCULIN DE LEUR DOMAINE ET DE LA PRÉSENCE DES FEMMES
4.4.1 LE CARACTÈRE MASCULIN
4.4.2 LES PERCEPTIONS DE LA PRÉSENCE DES FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
CHAPITRE 5 DISCUSSION
5.1 ELLES PARLENT D’ELLES: DES PROFILS DE FEMMES EN FORMATION MENANT À UN MÉTIER NON TRADITIONNEL
5.1.1 DES PARCOURS ATYPIQUES: ESSAIS INFRUCTUEUX, PROJET INDÉFINI
5.1.2 LEURS CARACTÉRISTIQUES, LEURS PERSONNALITÉS: LA PLACE DU GENRE
5.2 ELLES PARLENT DE LEURS MOTIVATIONS : LE PROCESSUS DE CHOIX DE CARRIÈRE ET LES PERSONNES INFLUENTES
5.2.1 UN CHOIX DE CARRIÈRE: DES HÉSITATIONS QUI« PARLENT »
5.2.2 D ES MODÈLES ET DES COMMENTAIRES QUI POUSSENT À ALLER À L’ENCONTRE DE SOI OU À L’ENCONTRE DES NORMES SOCIALES
5.3 ELLES PARLENT DE LEUR EXPÉRIENCE CONCRÈTE : OBSTACLES, SOUTIEN ET RELATION AVEC LES PAIRS
5.3.1 DES OBSTACLES ET DIFFÉRENTES FORMES DE SOUTIEN À LA PERSÉVÉRANCE
5.3.2 LES RELATIUNS AVEC LES CULLÈGUES MASCULINS
5.3.3 LES RELATIONS AVEC LES COLLÈGUES FÉMININES
5.4 ELLES PARLENT DE LEUR DOMAINE: LA PASSION, LE CARACTÈRE MASCILIN ET LA PRESENCE DES FEMMES
5.4.1 LE CARACTÈRE MASCULIN
5.4.2 PERCEPTION DE LA PLACE DES FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL: UN REGARD LUCIDE SUR L’ AVENIR
5.5 FEMMES EN FORMATION TRADITIONNELLEMENT MASCULINE : NUANCES ET RÉINTERPRÉTATIONS DES EXPÉRIENCES SCOLAIRES 
5.5.1 DES PARCOURS HÉTÉROGÈNES, DES HÉSITATIONS ET UN CHOIX DE CARRIÈRE PEU SUPPORTÉ
5.5.2 ASSUMER UN CHOIX ET RELEVER UN DOUBLE DÉFI: ACQUÉRIR DES COMPÉTENCES TECHNIQUES ET RELATIONNELLES
5.5.3 LA FÉMINITÉ : ENTRE DÉFIS SUPPLÉMENTAIRES ET AVANTAGES
CONCLUSION GÉNÉRALE
ANNEXES
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

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