Quelles perceptions dans les discours des acteurs institutionnels publics ?

Quelles perceptions dans les discours des acteurs institutionnels publics ? 

Fondée sur une approche croisant secteurs et territoires, notre démarche de terrain s’est ouverte par un ensemble d’entretiens « de cadrage » avec les principaux acteurs des trois territoires concernés. Nous avons ainsi mené une quarantaine d’entretiens auprès de l’inspection du travail, des Direccte, de Pôle Emploi, ou encore de syndicats d’employeurs et de salariés. Il s’agissait avant tout d’enrichir un diagnostic de zone portant sur la dynamique de l’emploi et les spécificités du marché du travail. En les sollicitant à propos d’une recherche sur les contrats courts, notre démarche a suscité un ensemble de réactions et d’interrogations sur le bien-fondé de cette thématique. Nous présentons ci-dessous ces réactions qui éclairent la difficulté d’appréhension du sujet.

Surprise à l’inspection du travail : peu de suivi et pas de conflits sur ce sujet 

Notre demande a suscité une certaine perplexité chez les représentants de l’inspection du travail, certains s’interrogeant même sur leur capacité à nous répondre ou à nous aider. Ils soulignent d’abord que la question de la précarité n’est pas dans leurs priorités de travail. Ces priorités sont en effet définies au niveau national et peuvent être modulées selon certaines spécificités locales. Et, avec une charge de travail déjà lourde, il est difficile de s’en écarter.

« Les CC, la précarité ne sont pas dans la focale de l’inspection. On fait les priorités nationales et peu audelà. Je ne suis pas saisi pour plainte de salariés sur les CDD, j’en rencontre peu. Parfois je regarde l’intérim sur les chantiers… ou le détachement. Dans l’industrie c’est aussi l’intérim ou le CDI. » (IT1) « Depuis 10 ans, la précarité n’a jamais été un axe prioritaire de l’IT. On avait un outil dédié (sur l’intérim, calcul de taux de recours…) mais il n’est plus en service. » (IT2) « Les axes de l’IT : chutes de hauteur, égalité H/F, travail illégal, détachement, amiante. Le volet usage des contrats courts est très peu abordé, sauf sous l’aspect sécurité, santé, conditions de travail, accès à la formation, plus exposés aux accidents du travail. Les agents de l’IT ne sont plus formés sur les questions de précarité. Le poids de ce qui nous est demandé comme actions prioritaires nous empêche de faire autre chose. » (IT3) Certaines formes d’emploi qui ont souvent un caractère de précarité peuvent être sous surveillance, comme le travail détaché, là où son usage est significatif (agriculture dans la zone d’Avignon, travail saisonnier à Briançon, repéré comme une forme de contrat court), mais pas le CC stricto sensu. L’inspectrice de Briançon est « … très surprise par la thématique. Ici c’est les saisons le mode de fonctionnement », donc selon elle, il n’y a pas de recours au CC. Elle se demande ainsi ce qui a motivé le choix de l’objet et du territoire. « À la rigueur, on trouve des CC dans l’agriculture, mais encore… En plus votre étude est hors intérim, donc là, je ne vois pas du tout à quoi ça peut correspondre dans la pratique… De plus en plus, notre problème aussi c’est la prestation de service international (PSI). Les tours operator qui arrivent avec leurs salariés… le détachement de main d’œuvre doit être déclaré auprès de nos services… Bon, là il y a du contrat ultra court. On n’a même pas le temps de le voir avec nos services… » (IT4) Au-delà de l’absence de priorité, le non-recours à leurs services peut être un élément d’explication. S’il a existé des conflits, forts médiatisés, et sanctionnés, par exemple autour de l’usage massif des CDD à La Poste, l’enjeu était celui de la requalification en CDI. Nos entretiens ne font pas apparaître ce cas de figure. « Le CDD en tant que tel, ce n’est pas la majorité des recours ou de nos interventions. Avec l’expérience que j’ai eue avant, là le CDD était une problématique… Mais ce n’est de toute façon pas forcément des gens qui viennent se plaindre, ou éventuellement en fin de saison, quand il y a eu des accords passés qui ne sont pas respectés, ce genre de choses. » (IT5)

« Sur les contrats courts on n’a pas de données, nous ne sommes destinataires d’aucune information, nous avons affaire à des plaintes individuelles, mais c’est assez marginal… Quelques institutions représentatives du personnel font la saisine de l’inspection du travail… Notre travail consiste à vérifier, s’il y a un usage correct de ce type de contrat, nous n’avons pas à intervenir. La saisine de l’IT se fait plus sur les conditions de travail, les IRP, sur la nature du contrat s’il y a abus, mais on est peu saisi là-dessus. » (Inspecteur-G) Ce non-recours à l’inspection du travail est lié une position de faiblesse des salariés, notamment dans les situations où existe un espoir de CDI. Il reflèterait aussi une forme d’accoutumance à la précarité. « On renforce le lien de subordination, le salarié se tait, attendant d’avoir un CDI. Ce sont plutôt les populations féminines, les plus faibles qui sont concernées. » (Inspecteur AVI) « La précarité aujourd’hui : il y a une certaine accoutumance. Il n’y a pas de respect de la légalité. Plus grand monde n’est choqué d’être embauché en CDD. » (Inspecteur-AVI) « On a presque inversé la donne, le CDI est considéré comme la norme mais la précarité a explosé. » (Inspecteur-AVI) Ceci ne les empêche pas d’avoir un discours critique sur une réalité qu’ils sentent à la marge du droit du travail. La multitude de possibilités de recours aux CDD, sous leurs diverses codifications juridiques, laisse entrevoir un flou dans les usages.

« Ce qui est propice aux contrats courts c’est la saisonnalité. Dans le département il y a beaucoup de saisonnalité (agriculture, IA, tourisme, transport, festival…). La saison a une définition légale mais la grande distribution l’utilise pour ses campagnes, parle de saison du blanc, saison des soldes et utilise le CDD saisonnier à cette fin ou le CDD ordinaire pour surcroît d’activité, le CDD saisonnier est plus intéressant car il n’y a pas les 10 % pour précarité, ce n’est pas légal de l’utiliser dans ce secteur mais ça passe. » (IT1) « Le CDD d’usage, c’est une fumisterie. Les déménageurs ont en général leurs salariés fixes (pas besoin ou peu besoin du CCDU). Dans le bâtiment, on abuse des CDD, au motif du respect des délais de chantier. L’extension du CDDU ne fait que valider les pratiques existantes. » (IT5) «On embauche pour une semaine et puis on renouvelle. A XXX, c’est ce qu’ils font. Ce n’est pas légal mais ça se pratique. Certains DRH ont une vraie finesse juridique, ils font tourner [les salariés] sur les postes à chaque contrat, donc ce n’est pas le même emploi. C’est ce… qui permet d’échapper à la loi. » (IT1) Nous retrouverons dans les chapitres consacrés aux secteurs et entreprises ce flou qui entoure les différentes nominations des contrats courts (et plus largement des CDD), flou parfois simplement dû à une faible maitrise du code du travail et des accords collectifs (cf. aussi chapitre 2). Mais les pratiques à la marge du droit du travail peuvent aussi concerner les salariés : « Mais il y a tous les schémas chez les salariés : celui qui profite (fait 4 mois en CDD puis passe au chômage), la femme dont le mari travaille (elle se met au chômage, elle peut s’occuper de ses enfants), ceux qui n’ont pas le choix, celui qui complète avec le travail au noir (des branches sont plus sujettes que d’autres au noir : serveuses, bâtiment, agriculture, dans la logistique c’est plus compliqué). » (IT 1)

Le contrat court comme situation marginale pour Pôle Emploi 

Nous avons aussi réalisé des entretiens de cadrage auprès d’agents et représentants de Pôle Emploi – selon les agences, nous avons rencontré des directeurs, des conseillers entreprises, des conseillers demandeurs d’emploi. Leur connaissance de la variété des situations et des entreprises nous a aidées dans notre diagnostic, mais là encore, notre questionnement a soulevé une certaine perplexité.

Le contrat court est connu, mais Pôle Emploi est peu sollicité par les employeurs 

Les spécificités territoriales transparaissent assez fortement du côté de Pôle Emploi.

C’est notamment le cas à Briançon, territoire dans lequel l’enjeu principal est le travail saisonnier. Si les conseillers connaissent l’usage des contrats courts, notamment dans les secteurs que nous étudions, ce n’est pas une préoccupation première. « L’autre logique, c’est que l’embauche d’effectif de base est plus réduite, et ensuite y’a du contrat renfort… ça oui, y’en a plus… Faut voir la santé aussi, il y a pas mal d’offres de remplacement assez courts… Notre problème ici, ce n’est pas les CC, c’est la réduction des CDD saisonniers. Le CC ne fait pas débat, on n’en parle pas. » (PE3) « La saison d’été était de plus en courte, aujourd’hui elle se rallonge. Sur les petits commerces, les contrats d’un mois du 15/07 au 15/08 étaient très fréquents, aujourd’hui c’est plus long. Avant, on voyait des entreprises prendre des gens durant 15 jours à Noël, ils débauchaient puis réembauchaient en février. Aujourd’hui, ce n’est plus la tendance. Ici le CC n’est pas un outil utilisé pour ne pas embaucher en CDI, car le CDD c’est la norme. » (PE4) Tandis qu’à Gardanne (zone d’emploi du Bassin Minier de Provence), l’agence Pôle emploi interrogée semble également peu sollicitée pour ce type de contrat ; la question de la fiabilité des données sur les contrats courts est également posée. « Les contrats courts, il n’y en pas tant que cela à l’agence. Ce sont surtout des choses dans l’urgence. Les employeurs ne font pas appel à nous pour cela, car ces offres nécessitent de la réactivité. Ils nous contactent plutôt pour les CDI, et quand c’est pour un CDD, c’est plutôt de 6 mois (= période d’essai) et en vue d’un CDI. C’est sur Plan [grande zone commerciale] que l’on a le plus grand nombre de DPAE. Pour nous, plus de commerce et moins de restauration. Les CC on les observe dans la santé. L’absentéisme, les congés, les arrêts maladie. Il y a aussi le nettoyage pour les remplacements, les congés. » (PE1) « Dans les statistiques de Pôle Emploi (PE), nous n’isolons pas les CDD courts. Nous distinguons moins et plus de 6 mois… En décembre 2018, il y a en cumul 8 138 CDI, 1 500 CDD de plus de 6 mois et 28 154 CDD de moins de 6 mois. On note une hausse de l’activité réduite (moins de 78 heures), le nombre de personnes qui travaillent augmente, mais elles restent demandeurs d’emploi avec le dispositif de l’activité réduite. La plupart des auto entrepreneurs sont aussi demandeurs d’emploi. Les DPAE, il faut un peu s’en méfier. Un traiteur, par exemple cela peut être 15 DPAE pour la même personne, à chaque fois pour une durée de 2h. Sur Aix une entreprise cumule 1 000 DPAE (cartes de vœux), mais c’est le siège national. » (PE2) Enfin, à Pole Emploi Avignon, le seuil de durée pour qualifier les contrats de « courts » varie entre un, trois et six mois. C’est ici la question de l’incertitude liée au recrutement qui apparaît centrale. « Les résultats d’avril montrent que… 42 % des intentions d’embauche sont des CDD de moins de 6 mois. C’est énorme. Il y a une augmentation par rapport à l’année dernière sur les intentions d’embauche en contrats courts sur Avignon. Pour les contrats courts de moins d’un mois, par contre, il n’y a pas une alerte particulière… Moins de trois mois pour nous c’est déjà un contrat court ». [Et les contrats de moins d’un mois ?] – « C’est vrai que ça existe, mais ce n’est pas ce qu’on a le plus fréquemment […] On a des demandes de ce type-là mais ce n’est pas l’essentiel. On fait plutôt appel à nous pour des CDI, des CDD longs etc. Mais on voit moins cette problématique-là, du point de vue de recrutement. » (PE7)

Table des matières

INTRODUCTION
Plan du rapport
Méthodologie générale du projet
Un choix des terrains étayé par les DPAE grâce à une convention avec l’Urssaf PACA
Trois territoires : Briançon, Avignon et le Bassin minier de Provence
Trois secteurs : santé, administration publique, commerce
Méthodologie de l’approche quantitative : exploitation des DADS fichiers postes niveau régional
Méthodologie de l’approche qualitative
Les entretiens avec les acteurs institutionnels locaux
Les entretiens auprès des employeurs
Les entretiens avec les salariés
1ERE PARTIE – CONTEXTES ET CATEGORIES
CHAPITRE 1 – L’INSAISISSABLE CONTRAT COURT
1. Quelles perceptions dans les discours des acteurs institutionnels publics ?
1.1. Surprise à l’inspection du travail : peu de suivi et pas de conflits sur ce sujet
1.2. Le contrat court comme situation marginale pour Pôle Emploi
1.3. La perplexité des syndicats de salariés
2. Quelle perception des contrats courts dans les données exploitées ?
2.1. Des contrats courts insaisissables dans les DADS
2.2. Des contrats courts presque indissociables des CDD dans le volet qualitatif auprès des employeurs et salariés
3. L’émergence de la catégorie « contrats courts » dans la statistique publique
3.1. Du côté de l’Insee et de la Dares
3.2. L’Acoss et l’Unedic, principaux promoteurs de la catégorie « contrats courts »
3.3. Les grandes revues publiques : Travail et emploi, Économie et Statistique
3.4. Rapports et recherches académiques
Conclusion : une catégorie de gestion budgétaire de l’action publique… mais quel autre sens ?
CHAPITRE 2 – LES USAGES DES CONTRATS COURTS DANS LE CADRE LEGAL ET CONVENTIONNEL
1. Recours au contrat court pour « contourner » certaines « contraintes » du CDI
1.1. Des contraintes liées à l’augmentation de la durée du travail
1.2 Des contraintes liées à la gestion des contrats de travail
2. Le recours au contrat court dans les situations « classiques »
2.1 Des cas de recours souvent difficiles à distinguer pour les acteurs
2.2 L’exécution du contrat court
3. Le contrôle et les contentieux du contrat court
3.1 Par l’inspection du travail
3.2 Par les organisations syndicales
3.3 Les contentieux
Conclusion
CHAPITRE 3 – LES CONTEXTES LOCAUX DU RECOURS AU CONTRAT COURT
1. Trois territoires aux caractéristiques contrastées en région Provence-Alpes-Côte d’Azur
2. Un recours contrasté aux contrats courts
2.1. Des variations dans l’intensité du recours au contrat court et dans la composition des embauches par type de
contrat
2.2. Des variations qui s’observent aussi dans la structure des embauches en contrat court
2.3. Les contrats courts dans les trois secteurs étudiés : une double variation, sectorielle et territoriale ?
Conclusion
2EME PARTIE – LE RECOURS AU CONTRAT COURT DANS LES ENTREPRISES ET LES SECTEURS
CHAPITRE 4 – CARTOGRAPHIES ET TYPOLOGIES DES ETABLISSEMENTS AUTOUR DE LEUR USAGE DES CONTRATS COURTS
1. Présentation des données et des établissements de la région PACA
1.1. Données
1.2. Champ
1.3 Description des établissements de la région PACA
2. Des typologies d’employeurs de la région PACA
2.1 Une cartographie des contrats de travail
2.2 Une cartographie des modes de gestion de la main-d’œuvre autour des contrats courts
2.3 Un effet propre du territoire et du secteur d’activité ?
3. L’évolution de la typologie des modes de gestion de la main-d’œuvre entre 2006 et 2016
3.1. Méthodologie
3.2 Présentation de la typologie
3.3. Comment la typologie des établissements selon leur pratique de gestion de la main-d’œuvre a-t-elle évolué
entre 2006 et 2016 ?
Conclusion
CHAPITRE 5 – COMMERCE : ENTRE HETEROGENEITE DES PRATIQUES ET VOLONTE DE REDUIRE LE RECOURS AU CONTRAT COURT
1. Logiques, stratégies et pratiques du recours au contrat court : l’hétérogénéité du secteur
1.1. Motifs et intensité du recours au contrat court
1.2. La mobilisation d’autres sources de flexibilité et la volonté de réduire le recours au contrat court
2. L’embauche en contrat court : une relation complexe
2.1. Quels profils pour quels postes ?
2.2. Faire face aux difficultés de recrutement et à l’incomplétude du contrat de travail
Conclusion
CHAPITRE 6 – SANTE ET HEBERGEMENT SANITAIRE ET SOCIAL : LE CONTRAT COURT COMME HALO DU MARCHE INTERNE
Brève présentation des cas
1. Finance et activité : un contexte évolutif et tendu
1.1. Des financements publics plus serrés et un contrôle renforcé
1.1. Des résidents aux patients : comment le vieillissement transforme l’activité
2. Un noyau dur sous tension lorsque les absences au poste de travail se multiplient
2.1. Les absences habituelles pour raison de santé
2.2. Des effectifs incomplets pour une multitude d’autres raisons
2.3. Une attractivité en baisse sur un marché du travail plus tendu
2.4. Boucher les trous, gérer la flexibilité : les limites de l’ajustement interne
3. Le contrat court, entre pis-aller et stratégie assumée
3.1. Éviter l’intérim
3.2. Les CDD courts ou un peu plus longs, des usages multiformes et indissociables
3.3. Et la « permittence » ? Peu connue des employeurs quasi absente chez nos salariés
Conclusion
CHAPITRE 7 – ADMINISTRATION PUBLIQUE (TERRITORIALE) : DEUX REGIMES DE RECOURS AUX CONTRATS COURTS DANS UN
CONTEXTE DE GESTION SOCIALE EN TENSION
Brève présentation des cas – La fonction publique à l’échelle territoriale
1. Budget, cadre législatif et changement institutionnel : les facteurs d’évolution de la gestion des agents
publics territoriaux
1.1. Contraintes budgétaires et changements institutionnels transforment la gestion des agents
1.2 Le cadre statutaire et législatif de recours au contrat dans la fonction publique territoriale
2. Motifs et logiques d’usage du contrat court
2.1. Fractionner les contrats en période estivale pour permettre au plus grand nombre (de jeunes) de travailler
2.2. Des contrats courts pour remplacer les absences : qui et quand remplacer, et comment faire sinon ?
2.3. Le contrat court comme période d’essai avant pérennisation
3. Stratégies de recrutement : embauches de proximité et viviers de candidats
3.1. Le recrutement saisonnier : les « gars du coin »
3.2. Des stratégies multiples pour trouver les bons profils pour les remplacements
3.2. Profils et critères de recrutement
4. Quand les contrats courts ne trouvent pas preneur : les difficultés de recrutement des collectivités
territoriales
4.1. Les candidats prêts à l’emploi et qualifiés sont rares dans une zone d’emploi restreinte
4.2. Les contrats courts ne sont pas suffisamment attractifs
4.3. Stratégies de fidélisation, récurrence et perspectives d’intégration dans la Fonction publique territoriale
Conclusion
3EME PARTIE – PROFILS ET EXPERIENCES DE SALARIES EN CONTRAT COURT
CHAPITRE 8 – LE CONTRAT COURT A TOUS LES AGES DE LA VIE PROFESSIONNELLE – ENTRE PRATIQUES SECTORIELLES, EFFETS DE
TERRITOIRE ET EXPERIENCES DES TRAVAILLEURS
1. Des pratiques d’embauches par âge différenciées selon les secteurs et les territoires
2. Profils de salariés : esquisse d’une typologie
2.1. Formation, transition, insertion : les jeunes sur le marché du contrat court
2.2. Le contrat court en cours de carrière professionnelle
2.3. Le contrat court à la retraite
3. Vivre en contrat court
3.1. Une relation incertaine à horizon incertain et ses corollaires
3.2. Une organisation complexe, la vie familiale impactée
3.3. Faire face aux risques et aux aléas
3.4. S’insérer dans les collectifs de travail
Conclusion
CHAPITRE 9 – DES PROFILS « QUALITATIFS » A UNE TYPOLOGIE SYNTHETIQUE DE SALARIES EN CONTRAT COURT A PARTIR DES DADS
2015
1. Qui sont les salariés en contrat court dans les DADS 2015 ?
2. Que représentent les profils issus de l’enquête qualitative dans les données administratives en 2015 ?
2.1. Repérer et dénombrer des profils qualitatifs dans des données administratives exhaustives
2.2. Onze profils de salariés ayant occupé au moins un contrat court en 2015
3. À l’intersection des profils qualitatifs et des types statistiques : synthèse et remontée en généralité
3.1. Le contrat court comme petit boulot provisoire en attendant la « vraie » insertion
3.2. Le contrat court pour se ré-insérer sur le marché du travail après interruption ou reconversion
3.3. Le contrat court comme étape dans un parcours qui mène à l’emploi stable chez le même employeur (plus ou
moins vite)
3.4. Le contrat court comme une solution « satisfaisante » en début de carrière ou en reprise d’activité
3.5. Le contrat court en rémunération de complément, en plus d’un emploi stable ou d’une pension de retraite
3.6. Le contrat court en alternance avec des périodes de chômage
Conclusion
CONCLUSION GENERALE

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