Programme National de Lutte contre le Paludisme (Le PNLP)

L’amélioration de la santé de la population figure parmi les priorités du Ministère de la Santé Publique, les principes fondamentaux du système de santé concourent essentiellement à allonger l’espérance de vie du citoyen, à améliorer la qualité de son existence, pour permettre son implication active dans le développement économique et social et à favoriser un développement sanitaire harmonieux et intégré dans tout le pays « La Direction de la Promotion de la Santé a été créée dans le but d’atteindre cet objectif » .Le Paludisme reste un problème majeur de santé publique à Madagascar.

Du fait de sa fréquence et de sa gravité, le paludisme entrave le développement de la population de Madagascar « Le coût supporté par le pays est estimé à plus de 52 millions USD par an (jours de productivité perdus, d’absentéisme scolaire, coûts de traitement et funérailles…) » .Conscient des répercussions socio-économiques du paludisme sur la population, le Gouvernement de Madagascar a mis en place un Programme National de Lutte contre le Paludisme depuis 1998.

« Le processus de développement de ce plan a été fortement appuyé par le réseau des partenaires Partenariat Roll Back Malaria (RBM). Parmi ceux-ci, il faut citer : le Fonds Mondial, l’Organisation Mondiale de la Santé(OMS), le Fonds des Nations Unies pour l’Enfance(UNICEF), la Principauté de Monaco, le President’s Malaria Initiative (PMI/USAID), la République Populaire de Chine, l’Agence américaine pour le développement international (USAID), la Coopération Française et les Organismes Non Gouvernementaux (ONG) internationaux et nationaux » .

Le contexte politique actuel à Madagascar depuis 2009 a un impact sur la coopération avec tous les partenaires nationaux ou internationaux en matière de financement ou d’aide sur le développement de Madagascar. Certains se tiennent réservés tandis que d’autres persistent encore. Pour preuve, « Madagascar a obtenu cinq séries de subventions (series1, 2,3, y compris sa reconduction, 7 et9) de la part du Fonds Mondial. Il est aussi le premier pays africain, et deuxième pays au monde après la Chine, à se voir octroyer une subvention basée sur la stratégie nationale de lutte contre le paludisme. Le Financement de la National Strategy Application NSA) s’élève à US $68millions pour la phase I entre 2010 et 2012, et pourrait être étendu jusqu’en septembre 2015. » ; Et durant « La semaine des États-Unis qui a commencé le 22 Mai 2012 avec la visite de Natasha Burley, « communication specialist » de l’USAID au Centre d’études diplomatiques et stratégiques (CEDS) d’Androhibe » . Natasha Burley (2012) a déclaré l’engagement de l’Agence américaine pour le développement vis-àvis de Madagascar, surtout dans les zones rurales, malgré le contexte politique actuel. Elle a tenu à préciser au tout début de son exposé qu’« Actuellement, l’USAID est la première Agence de développement au monde et elle est présente à Madagascar depuis 27 ans » et que « The US Agency for international developpement » (USAID) couvre actuellement, en termes de superficie, « 72% des districts de Madagascar », d’après cette responsable. C’est un engagement sans faille, secoué, cependant par la crise politique depuis 2009. « Si l’Ambassade américaine est désormais plus réservée dans ses actions, l’USAID persiste à endiguer quelques fléaux. D’ailleurs, Natasha Burley a affirmé que ce programme, qui compte le Madagascar national Park dans ses réalisations, sera encore maintenu pour un certain temps encore. Pour preuve, le «President’s malaria initiative» (PMI), un projet visant à lutter contre le paludisme dans tous les districts, sauf sur les hauts-plateaux, en jouant la carte de proximité, a doublé ses ressources en 2010, en pleine période de crise politique».

Le projet : Programme Nationale de Lutte contre le Paludisme (PNLP) est un service public considéré comme une organisation réunissant des moyens matériels, financiers, humains, organisés, hiérarchisés et ayant des buts spécifiques à atteindre. Le PNLP a pour but de réduire jusqu’a près de zéro le décès du au paludisme d’ici fin 2017 et la vision du programme est « Madagascar sans paludisme. Un pays qui s’approprie sa santé » . « Il s’inscrit en outre dans le cadre des Objectifs du Millénaire pour le Développement de l’ONU dont l’objectif 6 vise à accélérer la mise en œuvre des stratégies pour combattre le VIH, la tuberculose et le paludisme afin de réduire de moitié la morbidité liée à ces 3 affections, et plus particulièrement celui portant sur la lutte contre les pandémies (VIH Sida et Paludisme), et en cohérence avec la Politique Nationale de Santé de l’Etat Malagasy».

Jusqu’au 19ème siècle, la Gestion des Ressources Humaines était une notion mal appréhendée par les chefs d’entreprise ou d’organisation que ce soit public ou privé. Il a fallu attendre la fin du 20ème siècle pour voir ce que recouvrait réellement cette notion. Cela n’a été rendu possible que par plusieurs auteurs et chercheurs parmi lesquels, peuvent être cités MASLOW (1950) sur la Principe de la théorie des besoins ; MC GREGOR (1960) sur la théorie X Y et HERZBERG (1960) sur les caractéristiques d’enrichissement du travail qui dans leurs travaux ont montré l’importance que revêt la fonction Ressources Humaines (RH) au sein d’une organisation. Tel est en quelque sorte ce qui a conduit les entreprises à considérer effectivement la place du personnel dans leur organisation, autrement dit, la place des Ressources Humaines au service des organisations.

Pour une compréhension aisée cette étude, il est nécessaire de définir quelques concepts : Les Ressources Humaines sont composés par la Richesse et les moyens humains dont une organisation peut disposer pour améliorer ses résultats, facteurs humains de production sur lequel il faut investir au même titre que les machines, potentialités qu’il faut savoir mobiliser et mettre au service de l’organisation pour lui permettre d’atteindre ses objectifs et améliorer ses résultats (Adjiwanou, 2007) . La Gestion des Ressources Humaines est formée par l’« Ensemble des activités d’acquisition, de développement et de rétention (conservation), des Ressources Humaines (capital humain), visant à fournir aux organisations de travail une main d’œuvre productive, stable et satisfaite» (Bélanger et al, 1993) . Les Pratiques de Gestion des Ressources Humaines sont constituées par l’Ensemble des activités volontaires retenues parmi la Gestion des Ressources Humaines de manière globale, visant l’atteinte de résultats concrets. « La mise en place de certaines pratiques au sein d’une organisation comme la planification des ressources humaines, le processus de recrutement, la rémunération, la planification des carrières, l’évaluation des rendements (appréciation des rendements), la formation, la diffusion des informations….. » (Barel, 2001) relèvent de la Gestion des Ressources Humaines.

La fonction de Ressources Humaines, comme toute activité de « gestion », au sein d’une organisation privée ou publique, se doit de mettre en place des outils de mesure afin d’apporter à la Direction Générale les réponses à plusieurs questions telles que : en quoi les actions de formation améliorent l’efficacité du personnel ? Le personnel adhère-t-il aux objectifs fixés ? Quelle est la qualité de nos processus Ressources Humaines (Recrutement, Formation, Rémunération, Gestion de compétence,..). La mission de la fonction Ressources Humaines consiste en la mise à la disposition de l’entreprise, des moyens humains nécessaires, sous la double contrainte d’un fonctionnement harmonieux et efficace de l’ensemble humain et du respect des désirs de justice, de sécurité et de développement personnel de chacun de ses membres. Ainsi, la Gestion des Ressources Humaines a des implications sur la performance des entreprises. Certains auteurs ont même insisté qu’une meilleure maitrise des finalités stratégiques de la Gestion des Ressources Humaines contribue à la performance de l’Organisation.

DRUCKER (1999) insiste sur l’importance de la performance qui est au cœur à la fois de l’Organisation et des objectifs. Pour lui, le management consiste à fixer des objectifs, organiser le travail, motiver et communiquer, établir des normes de performance et former les équipes. La performance est l’interdépendance de l’efficacité (atteinte des objectifs) et de l’efficience (gestion des ressources). D’une manière générale, le management est une activité qui consiste à diriger une organisation par la mobilisation des Ressources Humaines et la mise en œuvre des moyens matériels et financiers pour atteindre avec efficience les objectifs fixés, avec l’ensemble des techniques d’organisation, des connaissances, des acteurs de tous les niveaux. Ce qui revient à dire que des multiples variables internes et externes doivent être combiné pour atteindre cette performance.

Table des matières

INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE: MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I: METHODOLOGIE
Section 1: Materiels
Section 2: Methodes
CHAPITRE II: LE PROGRAMME NATIONAL DE LUTTE CONTRE LE PALUDISME
Section 1: Présenation global du PNLP
Section 2: Organisation Structurelle du PNLP
DEUXIEME PARTIE : RESULTATS
CHAPITRE I: INFORMATION GENERALE SUR LES RH DU PNLP
Section 1: Evolution et Mouvements du personnel
Section 2: Organisation du PNLP
CHAPITRE II: LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA PERFORMANCE DU PNLP
Section 1: Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines
Section 2: La performance
TROISIEME PARTIE: DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE I: DISCUSSIONS
Section 1: Interpretations et Verification des hypothèses
Section 2: Analyse FFOM
CHAPITRE II: SUGGESTIONS
Section 1:Recommandations
Section 2: Limites et Impact de ces recommandations
CONCLUSION
REFERENCES DOCUMENTAIRES
ANNEXES

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