Soutenance mémoire
Vivant dans un monde en perpétuelle évolution, la rapidité de l’évolution technologique, l’existence de concurrents redoutables et la difficulté grandissante à prévoir et à gérer les risques, sont tous des données qui ont conduit les entreprises à prendre en considération l’importance du facteur humain dans le contexte de la compétitivité actuelle. Il est devenu crucial de disposer d’un outil et d’une démarche efficiente permettant d’établir des liens entre l’évolution des organisations et les ressources humaines afin de maintenir un bon niveau d’adéquation d’un point de vue quantitatif et qualitatif. De ce fait, les hommes confrontés à des situations difficiles peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l’évolution de l’environnement afin de remplir leurs missions. Alors, Chaque organisme que ce soit privé ou public, ne peut pas fonctionner sans l’intervention de l’homme. Par conséquent, Les ressources humaines occupent une place capitale au sein d’une institution et mérite sur ce d’être bien gérées parce que c’est par elles que découlent les différents programmes et actions d’où, l’existence d’une direction des ressources humaines. Cependant, les difficultés rencontrées pour modéliser les capacités et les comportements des hommes ont une influence sur le comportement des processus d’une entreprise. Ainsi, nombreux sont les outils et méthodes qui ont été introduits dans le secteur public avec pour objectif de mener à bien le recrutement du personnel, de donner du sens à l’action, d’améliorer la capacité de travailler en commun, d’accroître la reconnaissance du professionnalisme et de développer une logique d’efficacité, d’efficience et de performance. Désormais, les entreprises doivent savoir attirer, recruter et garder les meilleurs talents pour une équipe compétente et un avantage stratégique. Sur ce, il est nécessaire d’élaborer un système de recrutement efficace et de procéder à un management de compétences pour atteindre les défis en performance organisationnelle.
Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir la bonne personne à la bonne place. Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant des capacités cognitives et les compétences nécessaires les plus en adéquation possible avec les postes à occuper afin d’optimiser l’efficacité des ressources humaines de l’organisation. Toute erreur, dans ce domaine, peut s’avérer extrêmement coûteuse et lourde de conséquences en matière de gestion des ressources humaines. Le processus de recrutement représente un facteur déterminant pour la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin.
Théorie sur le processus d’embauche
Les personnes sont considérées comme une ressource potentielle pour une institution afin que celle-ci puisse prospérer. Nous pouvons dire que l’être humain est le capital intellectuel d’une institution. Sur ce, savoir attirer les personnes ayant des compétences requises pour satisfaire les besoins organisationnels et étudier leur contribution pour l’atteinte des objectifs devront être l’une des préoccupations majeures de la direction des ressources humaines. La règle essentielle, dans le recrutement, n’est pas de sélectionner une personne ayant les plus grandes qualifications, mais de choisir la personne adéquate aux conditions du poste. De ce fait, nous allons analyser les différentes étapes d’embauche mais tout d’abord, il est nécessaire de définir les facteurs clés de recrutement.
Processus de recrutement
Le recrutement est une ensemble de techniques et de procédures qui visent à attirer des candidats potentiellement qualifiés et capables d’occuper des postes dans l’entreprise. C’est essentiellement un système d’informations et il est lié directement au processus de sélection, il exerce un rôle fondamental pour le succès de l’activité de sélection du personnel. Pour être efficace, le recrutement doit attirer un contingent de candidats suffisant pour fournir le processus de sélection. Le recrutement a pour objectif d’assurer la meilleure adaptation possible entre le potentiel individuel (compétences, aspirations, possibilité d’évolution d’une personne) et les exigences d’un poste. Sur ce, il y a des procédures à suivre pour que l’entreprise atteigne son objectif.
Analyse des besoins
Il est primordial d’effectuer une analyse des besoins en termes de personnes. Donc, chaque chef de service présente ses besoins au service formation en cas de manque de personnel, de besoin journalier ou bien de demande de concours. Le besoin en personnel est lié soit à la vacance d’un emploi, soit à la création d’un poste. Dans le premier cas on procédera à une analyse de poste à partir de l’existant. Si le poste à pourvoir est totalement nouveau, le responsable hiérarchique et le responsable recrutement devront procéder à une définition claire de cette nouvelle fonction à partir des éléments qui ont incité cette création. Un besoin en recrutement peut-être ponctuel (le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim) ou structurel (recours au CDI).
Définition du poste
Après avoir analysé le besoin en recrutement, l’entreprise doit s’intéresser à définir le poste nécessitant un recrutement. Une analyse de fonction réside dans la description des caractéristiques d’un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement puisque le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste. En règle générale, une étude de poste suit un protocole qui se déroule en deux temps. Tout d’abord, on effectue une recherche d’informations pertinentes auprès du titulaire du poste, lors d’un entretien et/ou à l’aide d’un questionnaire. Une fois le travail réalisé, il convient de formaliser l’information recueillie dans une fiche d’analyse de poste.
Dans le cas d’un poste nouveau, la phase d’analyse va être plus délicate pour cerner les tâches et activités de ce poste. Ainsi, la définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes rubriques : l’identification du poste avec son intitulé, la mission de l’emploi et les responsabilités, le statut hiérarchique peut être indiqué, inventaire des tâches de travail, la description des activités, les moyens et contraintes du poste, le mode d’accès et l’évolution ainsi que les compétences requises. Cette description de fonction permettra d’améliorer la connaissance de l’offre du poste et des caractéristiques s’y rattachant. Le recruteur va se référer sur cette fiche de poste pour exécuter un premier tri parmi les CV disponibles et ne retenir que celui ou ceux qui correspondent à la description du poste. Ainsi, certaines compétences vont être plus importantes que d’autres. Avant d’effectuer une campagne de recrutement, les informations récoltées à partir de l’analyse de poste vont permettre la définition des critères de sélection. Cette étape est essentielle puisqu’elle aboutit à la définition de plusieurs exigences de poste. Ces critères doivent alors correspondre au besoin réel de l’entreprise. Sur ce, La réussite de cette étape dépendra de la fiabilité de l’intégration professionnelle des candidats.
Campagne de recrutement et procédure de sélection
Une fois le poste défini, une offre d’emploi va être, diffusé à l’aide de différents supports. Le Florian Mantione Institut (2006) a défini une approche idéale de l’annonce : « la finalité de l’annonce est d’obtenir un nombre suffisant de bonnes candidatures pour effectuer une réelle sélection » . L’offre d’emploi doit respecter des conditions de fonds particulières. Quatre points essentiels doivent donc être mentionnés dans l’annonce: « les informations concernant l’entreprise, la description du poste à pourvoir, le profil du candidat recherché et les avantages » . En outre, le contenu dans une offre d’emploi ne doit pas faire objet de discrimination selon l’article L1132-1 du Code de Travail. En conséquence, l’annonce constitue une pièce maîtresse de toute procédure de recrutement et l’élément de la stratégie de communication des établissements est également une des clés de la réussite de ce processus.
Les intéressés par l’offre vont, par la suite, déposer leur dossier qui est composé essentiellement d’une lettre de motivation et d’un cv. Ces derniers vont être analysés par le responsable du recrutement. Cette opération a pour but de retenir les candidats potentiels. Selon la loi n° 2003 – 011 du 03 septembre 2003, portant Statut Général des Fonctionnaires, les candidats doivent avoir les critères suivants: « être de nationalité Malagasy ; jouir des droits civiques ; se trouver en position régulière vis – à – vis du service national ; être reconnu, apte physiquement et médicalement pour servir la fonction; être âgé de 18 ans au moins et 45 ans au plus au 1er janvier de l’année portant ouverture du concours, s’il s’agit d’un premier recrutement; être titulaire de l’un des titres requis pour le niveau minimum de recrutement du cadre et échelle ».
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : MATERIELS ET METHODES DE RECHERCHE
Chapitre I : Cadre théorique de recherche
Section 1. Théorie sur le processus d’embauche
Section 2. Concept de management par les compétences
Section 3. Concept de management public
Chapitre II : Méthodologie de recherche
Section 1. Méthodes de collecte et de traitement des données
Section 2. Limites et difficultés rencontrées
DEUXIEME PARTIE : CADRE D’ANALYSE ET RESULTATS DE L’ETUDE
Chapitre I : Cadre général de l’étude
Section 1. Choix et description de la zone d’étude
Section 2. Missions et activités de l’établissement
Chapitre II : Résultats de l’étude
Section 1. Résultat de l’entretien
Section 2. Résultats obtenu par le biais du questionnaire
TROISIEME PARTIE : INTERPRETATION ET DISCUSSION DES RESULTATS
Chapitre I : Interprétation et discussion des résultats
Section 1. Analyse des résultats sur le processus de recrutement
Section 2. Interprétation des résultats de l’enquête
Section 3. Validation des hypothèses
Chapitre II : Proposition de solutions
Section 1. Proposition de solutions pour le processus d’embauche
Section 2. Proposition de solutions pour un meilleur management par les compétences
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
WEBOGRAPHIE
