Problématique et analyse organisationnelle de la négociation collective

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Cadre juridique international

• Dans un premier temps, il s’agit de la convention internationale du travail n°144 sur les consultations tripartites en matières de normes internationales du travail, ratifié par Madagascar le 24 Avril 1997.
Cette convention prône la consultation tripartite telle que l’échange d’informations entre les acteurs socio-économiques tels que l’organisation d’employeur, les travailleurs représentés par les syndicats et le Ministère detuelle. Dans cet échange d’idées, les travailleurs seront considérés au même pied d’égalité que les employeurs. Les représentants de l’une ou de l’autre partie seront choisis librement par leurs organisations représentatives.
· La convention n° 98 concernant l’application des principes du droit d’organisation et de négociation collective quant à elle rassemble des mesures qui garantissent l’autonomie des organisations syndicales et sert de balise à tout acte ou tentative d’ingérence à la vie dudit syndicat de la part de l’employeur.
L’intérêt de cette convention réside aussi dans le fait qu’elle encourage conformément aux conditions nationales la promotion d’une négociation volontaire de convention collective entre les employeurs et les travailleurs.
Cette convention est ratifiée par Madagascar par le biais de la loi n°97-005 du 10 mars 1997 et adoptée par le décret présidentiel n°97-1184 du 23 septembre 1997.
Enfin, la convention n°87 concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical. Elle procure aux travailleurs ou aux employeurs pour l’Etat qui l’avait ratifié la possibilité de constituer une organisation, d’élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et leurs activités, de formuler leur programme d’action. L’Etat s’eng age alors à garantir le libre exercice du droit syndical.

Cadre juridique national

Conformément aux diverses dispositions que Madagascar avait ratifié, une loi et un décret favorisent la mise en place d’une convention collective.
• La loi n° 94-029 du Août 1995 portant Code de Trav ail en ses articles cinquante deux à soixante trois relatifs à la convention collective et aux accords d’établissements.
Cette loi fixe ce qui devront être le contenu d’une convention collective, son champ d’application, son mode d’extension ou d’extinction . En outre, elle clarifie comment seront choisi les parties prenantes à la négociation d’une convention collective.
Tout particulièrement, l’article cinquante trois stipule sans pour autant être explicite qu’à partir de cinquante travailleurs occupés d’une façon permanente, la négociation d’une convention collective est obligatoire.
Cet article a pour intérêt de déterminer le nombre minimal de travailleur occupé habituellement à partir duquel la négociation qui est une étape à franchir pour arriver à une convention est obligatoire.
Le décret n°62-151 du 28 mars 1962 sur la convention collective et les accords d’établissement quant à lui détermine les conditions de fond et de forme relatives à la conclusion d’une convention collective et des accords d’établissements.
Ces deux textes nationaux n’ont pas établi une énumération des professions auxquelles ils s’appliquent. Ils régissent toutes les professions industrielles, commerciales, agricoles et libérales.

Effet de la convention collective

Une convention collective conclut entre les partenaires sociaux peut être examinée par l’Inspecteur du Travail si et seulement si ces derniers le demandent. Mais elle devra être déposée au greffe du tribunal du travail pour acquérir force de loi.
En effet, deux principes sont à retenir :
– Tout d’abord, la convention collective est un acte synallagmatique, créateur d’obligations réciproques dans les rapports directs entre organisations ou parties signataires. Ce principe découle même de la naturecontractuelle de la convention collective.
– Ensuite, la convention collective établit des règles de droit et constitue une véritable charte de la profession ou de l’entreprise, qui s’applique aux membres qui sont signataires. Cette notion relève du caractère normatif de la convention collective.

Distinction entre convention collective et régulièrement intérieur pris accord d’établissement

Le règlement intérieur rassemble des astreintes visant à mieux coordonner les rapports entre employeur-employé, à mieux organiser les travaux ; en tout il consiste à mieux clarifier les règles d’organisations et les disciplines.
Il est parfois l’œuvre du seul employeur. On le qua lifie d’ailleurs de règle du chef. Pour atténuer son caractère discrétionnaire, il est soumis aux délégués du personnel, visé légalement par l’Inspecteur du Travail et déposé auGreffe du Tribunal du ressort.

Les accords d’établissement

Stipulé par l’article cinquante sept du Code du Travail, les accords d’établissement sont une forme d’accord distinct de la convention collective. Ils sont conclus du côté des travailleurs par les délégués de personnel ou paresl représentants des sections syndicales et du côté des employeurs par un employeur ou un groupement d’employeurs.
Dans le cas où une convention collective existe dans une entreprise, les accords d’établissement adaptent les dispositions de la convention collective aux conditions particulières de l’établissement. Par contre au casoù il n’y a pas de convention collective, l’accord d’établissement ne porte que sur la classification professionnelle, le salaire, les accessoires de salaires et les permissions exceptionnelles.

Le caractère social du cadre de négociation

La négociation collective pour être constructive,’estc-à-dire, aboutir à une convention, doit réunir certaines conditions.
Tout d’abord, une négociation pour être fructueusesuppose que les parties qu’y ont pris part sont bien informées de la situation réell de l’entreprise. La disponibilité des informations permet à chacune des parties de se pos itionner face à une question soulevée.
Ensuite, chacune des parties à la négociation doit se montrer comme un interlocuteur valable, attentif aux besoins et attentes exprimés par autrui. Ceci suppose donc un climat social dans lequel employés et employeurs ; s’ils ont des intérêts différents, voire opposés soient prêts les uns et les autres à s’écouter et àentamer une négociation honnête.
Le bon déroulement de la négociation collective nécessite aussi que chacune des parties qui y ont pris part se considère être surel même pied d’égalité.

La structure des syndicats et des relation professionnelles

Une négociation pour être fructueuse exige au seind’une entreprise la présence d’un syndicat qui puisse prétendre représenter les intérêts des travailleurs.
En effet, le syndicat est un organisme de contrepoids et jouit de ce fait d’une certaine notoriété auprès des employeurs. Les travailleurs,eux par contre, ont entièrement confiance à cet organe représentatif.
Mais, il ne suffit pas que le syndicat des travailleurs jouit d’une certaine renommée mais encore faut-il qu’il soit reconnu par l’employ eur. La reconnaissance de l’employeur de ce syndicat qui est le porte-parole des travailleurs conditionne le bon déroulement de la négociation.

La négociation au niveau de la branche d’activité

Cette pratique est d’autant plus aisée si et seulement si employeurs et travailleurs s’organisent par branche. Elle est une pratique qui a tendance à se généraliser dans les pays en développement où se multiplient les organisations ectorielles ou de branches.
Son intérêt repose sur le fait qu’elle contribue ànormaliser et à uniformiser les formes de rapport employés-employeur et ce, dans une mêmebranche d’activité. Les besoins et les attentes que nous pouvons recenser dans une même branche d’activité sont mieux connus, mieux cernés et contribuent par conséquent à mieuxidentifier la branche. Par exemple, la convention collective des banques qui font face à d es changements suite à leur privatisation.

La négociation au niveau de l’entreprise

Elle est celle qui est la mieux adaptée au cas de Madagascar. Les travailleurs et les employeurs seront plus concernés, plus responsable. Elle a l’intérêt de permettre aux bénéficiaires de la négociation de prendre part directement au débat soit de leur propre initiative soit le plus souvent par le biais des représentants élus.
Plusieurs raisons nous persuade à promouvoir la con vention d’entreprise. Les parties à la négociation sont bien informées de la situation financière, juridique, de l’environnement interne de l’entreprise. Par conséquent, les échanges de vues et de renseignements sont plus faciles, il n’y a pas de déplacement et que l’on traite avec des gens qu’on connaît.

Table des matières

PARTIE I : CONTEXTE CONCEPTUEL DE LA CONVENTION COLLECTIVE ET CADRE ACTUEL DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Chapitre I : Cadre théorique de la convention collective
Section 1 : Théorie sur la motivation
1.1. Du côté des employeurs
1.2. Du côté du personnel
Section 2 : Théorie sur la gestion des conflits d’intérêts
2-1- Approche gagnant-gagnant
Section 3 : Théorie sur l’environnement du travail
3-1- Les éléments matériels et moraux
3.2. Le management participatif : La théorie Z
Conclusion
Chapitre II : Cadre général de la convention collective
Section 1 : Définition et bases juridiques
1.1. Définition de la convention collective
1.2. Bases juridiques
1.2.1. Cadre juridique international
1.2.2. Cadre juridique national
Section 2 : Champ d’application et état des lieux
2-1 Champ d’application
2.2. Etat des lieux
Section 3 : Effets de la convention collective et distinction entre règlement intérieur et accord d’établissement
3.1. Effet de la convention collective
3.2. Distinction entre convention collective et régulièrement intérieur pris accord d’établissement
3.2.1. Le règlement intérieur
3.2.2. Les accords d’établissement
Chapitre III : Cadre actuel de la négociation collective
Section 1 : L’intérêt d’une négociation
1.1. La définition
1.2. Intérêts
Section 2 : Le cadre de négociation
2.1. Le caractère social du cadre de négociation
2.2. La structure des syndicats et des relation professionnelles
Section 3 : Les niveaux de négociation
3.1. La négociation centralisée
3.2. La négociation au niveau de la branche d’activité
3.3. La négociation au niveau de l’entreprise
Conclusion
Conclusion partielle
PARTIE II : PROBLEMATIQUE ET ANALYSE ORGANISATIONNELLE DE LA NEGOCIATION ET DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Chapitre I : Problématique et analyse organisationnelle de la négociation collective
Section 1 : La politique générale de l’Etat
1.1. La culture interventionniste de l’Etat
1.2. Opacité des procédures de négociation
Section 2 : Les problèmes imputables aux travailleurs et aux organisations syndicales
2.1. Avant la négociation
2.2. Durant la négociation
Section 3 : Les problèmes inhérents aux employeurs et aux organisations d’employeurs
3.1. Méconnaissance des intérêts d’une négociation collective
Conclusion
Chapitre II : Problématique et analyse organisationnelle de la convention collective
Section 1 : Au niveau des conditions de travail
1.1. Organisation des conditions de santé, d’hygiène, de sécurité, de l’environnement du travail de la protection sociale et de la médecine d’entreprise
1.2. Les conditions générales du travail
Section 2 : Au niveau des conditions d’emploi
2.1. Organisation de la formation et de la classification professionnelle
2.2. Au niveau de la rémunération
Section 3 : Au niveau des relations interpersonnelles
3.1. La représentation du personnel
3.2. Les procédures de règlement des différends individuels ou collectifs
Conclusion
Chapitre III : Analyse des actions de promotion
Introduction
Section 1 : Au niveau de la participation de l’Etat
1.1. Éclaircissement de l’article cinquante trois du Code du Travail
1.2. Campagne de sensibilisation de communication et d’information
Section 2 : Les actions au niveau des travailleurs et des organisations syndicales
2.1. Au niveau des travailleurs
2.2. Au niveau des syndicats
Section 3 : Les actions au niveau des employeurs et des organisations d’employeurs
3.1. L’intérêt de la théorie de la théorie de Maslow
3.2. L’intérêt de la prise en compte du capital humain
Conclusion
Conclusion Partielle

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