Soutenance mémoire
Secteur clé de l’économie, le Bâtiment et Travaux Publics (BTP) fait partie de notre vie quotidienne. Il regroupe toutes les activités de conception et de construction des bâtiments publics et privés, industriels ou non, et des infrastructures telles que les ponts et chaussées. Le domaine exige un travail physique, avec manipulation de matériels qui sont en général, générateur d’accident.
Malheureusement, beaucoup d’entreprises ne sont pas conscients de la sécurité des hommes dans les chantiers. Sur le plan économique, les accidents coûtent chers par le fait qu’on doit trouver des solutions en réparation des dommages causés. Compte tenu de ce phénomène, la mise en place des procédures de sécurité en bonne et due forme pourrait contribuer largement à l’amélioration des conditions de travail des personnes dans le BTP et surtout, en matière de sécurité.
Présentation de l’entreprise SOGEA SATOM
HISTORIQUE DE LA SATOM
En 1951, Sainrapt et Brice prend le contrôle de la société Travaux Afrique qui se développe d’abord au Sénégal puis rapidement en Mauritanie, en Guinée, au Togo, au Bénin et au Niger. Elle réalise des travaux de bâtiment, de forage et de génie civil. En 1967, Travaux Afrique absorbe Sofratom, implantée en Afrique depuis 1949 et forme SATOM qui signifie Société Anonyme de Travaux d’Outre Mer. Dès les années 1970, la nouvelle société met à son actif de prestigieuses réalisations : complexe minier d’Arlit, pont ferroviaire de Japoma au Cameroun, ambassade du Royaume d’Arabie Saoudite à N’Djamena au Tchad. Contrôlée par Sainrapt et Brice, elle réalise en 1979, un chiffre d’affaires égal à 70 % de celui de sa maison mère. Elle constitue l’un des apports les plus importants de Sainrapt et Brice à la SGE lors de la fusion en 1981. Très liée à la Sogea depuis 1984, Satom joue un rôle majeur en Afrique, spécialement dans le domaine routier.
En 2001, pour qu’au niveau du siège à Paris il n’existe qu’une seule entité pour l’Afrique, les dirigeants ont décidé d’appeler ses filiales SOGEA SATOM.
Théorie générale sur la sécurité des personnes dans un chantier
L’homme est fondamental dans la gestion de l’entreprise. Il mérite une attention particulière quant aux conditions de son utilisation qui est régit par la loi et aux conditions sociales auxquelles l’entreprise est sujette ainsi que la prévention de la sécurité pour assurer l’exploitation rationnelle du travail humain.
Règlementations légales
Des mesures doivent être prises pour assurer, selon des modalités à définir par la législation nationale, une coopération entre les employeurs et les travailleurs en vue de promouvoir la sécurité et la santé sur les chantiers de construction. La législation nationale stipule que les employeurs et les travailleurs indépendants sont tenus de se conformer aux mesures prescrites dans le domaine de la sécurité et de la santé sur les lieux de travail.
Cependant, la sécurité au travail est régit par la loi n°94 – 027 portant code d’hygiène, de sécurité et d’environnement du travail.
Le titre premier, article premier édicte qu’est soumise aux dispositions du présent code, toute personne physique ou morale, quelle que soit la nature de ses activités, notamment les manufactures, fabriques, usines, carrières, mines, chantiers, laboratoires, cuisines, caves et chais, magasins, entrepôts, bureaux, installations de chargement et de déchargement, installations de traitement de produits, salles de spectacles et tous autres établissements où sont employés des travailleurs au sens de l’article premier du Code du Travail.
Gestion des Ressources Humaines
La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l’organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l’implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.
L’administration du personnel
Du point de vue des pratiques de gestion, l’administration du personnel recouvre généralement l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise. L’administration du personnel conduit aussi à gérer la tenue des documents et registres imposés par la règlementation en vigueur et à veiller à l’application des dispositions légales et règlementaires dans l’entreprise. Il s’agit de prendre en charge les relations avec le service administratif de l’emploi, de l’inspection du travail, des services d’information ou de documentation existants. L’ensemble des tâches énumérées constitue une charge de travail très lourde, notamment lorsqu’il existe beaucoup de catégories de personnel et des horaires diversifiés. Il est en effet nécessaire d’effectuer de nombreux relevés, recoupements, contrôles avec des délais et des périodicités souvent très rigoureux.
La valorisation du personnel
La notion de valorisation des ressources humaines recouvre l’ensemble des actions, voulues ou acceptées par l’entreprise, qui se traduisent par un enrichissement de chaque salarié au plan du savoir faire, du confort de matériel au travail, du statut ou encore de la reconnaissance sociale. En effet, la perception de son importance est très disparate. La valorisation recouvre principalement la politique de formation de l’entreprise, l’évaluation du personnel et l’amélioration des conditions de travail.
Formation de personnel
La formation représente, à priori, le principal facteur de valorisation des ressources humaines. Considérée avec beaucoup d’intérêt par certains dirigeants qui la traite comme un investissement indispensable, elle est parfois encore négligée par d’autres qui ne voient en elle qu’un coût et un supplément de charges. Néanmoins, aucun dirigeant d’entreprise, aucun responsable économique et social, ne refuse l’idée que la formation des hommes et leur adaptation aux nouvelles technologies soient devenues des nécessités de survie pour les entreprises confrontées à une révolution technologique, scientifique, sociale et à une compétence internationale. La formation est indissociable de toute stratégie d’entreprise. Il n’est pas concevable de mettre sur pied une stratégie d’entreprise sans avoir prévu une formation du personnel aux nouvelles technologies, responsabilités ou missions qu’il devra utiliser ou exploiter. La formation constitue aussi un élément de dialogue social. Elle permet de rendre compatible les projets personnels d’évaluation professionnelle aux impératifs de la compétitivité. En outre, la politique de formation permet à l’entreprise de se préparer aux mutations technologiques tout en évitant les chocs sociaux que sont les licenciements collectifs. Enfin, elle constitue un complément indispensable à la formation initiale reçue au cours de la scolarité. En effet, l’évaluation de techniques et des connaissances ne s’arrête pas au moment précis de l’arrivée sur le marché du travail d’un employé. Il est donc important de réactualiser régulièrement le savoir du personnel d’une entreprise.
L’évaluation du personnel
L’évaluation du personnel s’inscrit dans la gestion des carrières; une carrière étant une succession d’affectations à des postes de travail différents qu’il s’agit de gérer de façon cohérente au sein des structures d’entreprises. La gestion des carrières est ainsi un acte de gestion prévisionnelle, car il s’agit d’anticiper, de préparer et de suivre de chaque salarié dans l’entreprise. Il est important de souligner qu’un système d’évaluation n’a de sens que s’il existe des plans de carrières et des politiques de promotion, de formation et de rémunérations adaptées. On retrouve bien ici le caractère systémique de la fonction RH. Les pratiques d’évaluation permettent souvent d’individualiser les rémunérations dans la mesure où les entreprises cherchent de plus en plus à indexer le niveau des salaires sur la contribution effective des salariés. Toutefois, les entreprises restent prudentes sur les techniques d’évaluation qui peuvent être sources de tensions, voire de conflits sociaux.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I – CONTEXTE GENERAL DE L’ETUDE
Chapitre 1- Présentation de l’entreprise SOGEA SATOM
Section 1.1-Historique
Section 1.2- SOGEA SATOM MALI
Section 1.3- Structure Organisationnelle
Chapitre 2- Théorie générale sur la sécurité humaine
Section 2.1 – Règlementations légales : code de travail
Section 2.2 – Gestion des Ressources humaines
PARTIE II – IDENTIFICATION DES PROBLEMES DE GESTION DES RISQUES
Chapitre 3 – Prévention de la sécurité au sein de la SOGEA SATOM
Chapitre 4- Problèmes liés aux procédures
Section 4.1 Procédure
Section 4.2 Non respect des règles et procédures
Chapitre 5- Problèmes liés à l’organisation de l’entreprise
Section 5.1 Organisation de l’entreprise
Section 5.2 Sources de dysfonctionnement dans l’organisation humaine
PARTIE III – CONDITION D’UNE BONNE SECURITE DANS UN CHANTIER
Chapitre 6- Solutions concernant les procédures
Section 6.1 Techniques nécessaires pour l’observation des procédures
Section 6.2 Procédures à mettre en place : procédure animée
Chapitre 7- Amélioration de la qualité du service Sécurité
Section 7.1 Réunion sécurité – sensibilisation – information
Section 7.2 La suivie d’une norme de travail : Rapport d’Activité
CONCLUSION
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE
