PRATIQUE DE GESTION DU PERSONNEL ET MOTIVATION AU TRAVAIL

Un diagnostic socio culturel

                 Cette démarche a pour objectif de : prendre en compte la parole des autres ; tenir compte des besoins exprimés ; et avoir une meilleure connaissance des lieux d’intervention. Pour que ce diagnostic soit effectué, il faut faire la collecte des données sur terrain : il s’agit de recueillir des témoignages des salariés et des descriptions, à confronter les préoccupations, les interrogations et les besoins des populations.Pour recueillir ces témoignages et ces descriptions, il va falloir collecter des informations directement auprès des populations. Et il faut aussi faire l’analyse des données : il s’agit de : présenter chaque recherche ; comparer les résultats ; réunir les éléments communs les plus importants qui ressortent de ces différentes recherches ; repérer les écarts et comprendre leur signification.

Définition de la gestion et le personnel au sein d’un établissement

                La gestion est l’ensemble des actes tendant, dans le cadre d’une politique prévisionnelle définie, à déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement à court et à moyen termes des éléments dont dispose l’entreprise pour atteindre le(s) but(s) fixé(s). Elle peut se définir aussi comme la science des choix quel que soit la taille et l’objectif de l’entreprise12. Donc toutes les décisions prisent à tous les personnels au sein même de toute fonction constitue la gestion du personnel. C’est aussi l’ensemble des personnes employées par un service public ou par l’entreprise qu’il agisse des cadres ou auxiliaires.

La gestion du personnel au sens propre

                La gestion du personnel est le regroupement d’activités qui visent à administrer les compétences et les énergies des individus dans le but d’aider à la réalisation de la mission, de la stratégie et des objectifs de l’entreprise. Plus brièvement, cette définition de la gestion du personnel signifie que l’organisation doit avoir les bonnes personnes au bon moment13. La gestion du personnel s’est donnée comme vocation de gérer les individus eux-mêmes, mais de les gérer dans l’absolu. Cette pratique se structure à travers les actes de gestion très classiques tels que le recrutement, l’évaluation, la gestion de la mobilité, les promotions et les affectations… mais elle s’effectue sans autre référence précise aux besoins de l’organisation que celle des objectifs budgétaires.

Fonction de la gestion du personnel dans un établissement public

                    Dans l’établissement public, la fonction personnelle s’organise au sein du service administration et gestion du personnel. Autrement dit, tout ce qui concerne le personnel est assurer par ce service. Voici quelques-unes des fonctions essentielles que joue le service administration et gestion du personnel. A noter que ses fonctions sont nombreuses mais les fonctions suivant ont été choisi car elles ont en rapports avec le thème de ce mémoire :
L’administration sociale du personnel : Elle renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l’employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail. Le travailleur se trouve être dans cette perspective, un ayant droit auquel il convient d’assurer des prestations reconnues et de requérir les services convenus. Ce champ d’actions se résume notamment en : l’élaboration des politiques concernant entre autres les salaires, les garantis d’emplois, les avantages sociaux ; la définition des procédures de mise en œuvre de ces politiques : système de rémunération, hiérarchisation des emplois, règlement intérieur ; la réalisation des opérations administratives au bénéfice de l’ayant droit : formalité d’embauche, paies, indemnités de mutations, de pensions, de licenciements. le traitement des informations pour les organismes interne ou externes (notamment la sécurité sociale, les pouvoirs publics) ; l’accomplissement des prestations en liaison avec les services convenus explicitement ou implicitement dans le contrat : le logement, la cantine, le transport. Les compétences réclamées dans ce domaine vont de la maîtrise juridique à l’organisation administrative, de l’étude économique à l’art de négociation. Cette fonction peut être définie aussi comme intermédiaire entre la direction et les salariés
La gestion des personnes : Elle s’intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son appréciation, sa promotion, sa participation à la formation. Bref, il s’agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par: Les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation); La prescription des méthodes de gestion et l’animation en vue de leur utilisation, la coordination et l’intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter- secteurs ; L’étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de la population du personnel, développement de l’entreprise.) La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout en fournissant à l’entreprise le potentiel professionnel le plus adapté.

Recrutement et nomination

                   Le recrutement dans tous les établissements publics est basé sur le DECRET N° 2004-730 fixant les modalités de recrutement et de la nomination des fonctionnaires. L’article 2 de ce décret affirme que le recrutement des fonctionnaires ne peut avoir lieu que dans les conditions prévues par le présent décret. Le recrutement et la nomination ont eu lieu lorsqu’il y a des postes vacants ou des postes nouvellement créé ou bien des nouvelles postes budgétaires. Dans le cas du CENHOSOA qui applique en vigueur la LOI N°2003-011 et ce décret, les 915 salariés dans cet établissement sont tous admis par la voie de concours stipuler dans l’article 20 de ce Loi lorsqu’il y a des postes vacants ou nouvellement créer. Après des années de service effectives, certain salariés sont nominées parmi les corps de fonctionnaire, et tous les salariés du CENHOSOA pourraient devenir fonctionnaires. Trois types de nomination pourraient être possible au sein de cette établissement : Il y la nomination après concours direct : nomination par promotion et par ordre de mérite à l’échelon stagiaire. Puis il y la nomination après concours professionnel : nomination au grade, classe et échelon dotés de l’indice immédiatement supérieur au dernier indice atteint avec dispense de stage. Et enfin la Nomination sur titre.

La rémunération, les avantages sociaux et les récompenses présentent  également une source de motivation considérable

                     Dès que les agents non encadrer deviennent fonctionnaire, ils seront récompensés et avoir les ses indemnités tels que : le traitement indiciaire soumis à retenue pour pension ; l’indemnité d’éloignement ; les prestations familiales ; l’indemnité de transport ; l’indemnité de scolarisation. Et ses rémunérations seraient versés tous les mois au trésor public, et ils doivent les récupérés à chaque fin du mois dans ce lieu ou dans l’établissement où ils travaillent, ou bien dans leur compte bancaire. Le salaire est le même pour ceux qui sont dans la même catégorie ou le même échelon sans qu’il est d’exception. Ce salaire est déjà indiqué dans les grilles indiciaires compte tenu du poste à occuper, du diplôme, et du statut. Cela a une influence sur la motivation des salariés dans l’établissement public car tous les individus ont le même droit, et le risque de ne pas avoir leur indemnité est presque impossible, de plus, lors de la descente sur terrain, aucun cas parle du non-paiement des indemnités des salariés. Les agents non encadrés et les fonctionnaires ne risquent donc rien pour le paiement de leur indemnité, car en général tout est prévu dans le budget général de l’Etat. Pour le cas du CENHOSOA, le paiement des agents non encore fonctionnaire sera assuré par l’établissement même. Ces facteurs motivent les salariés dans l’établissement pour l’accomplissement de ses tâches. Selon TAYLOR « la meilleur motivation est l’argent16 », si leurs efforts seront récompensés, ils se sentent motiver. MASLOW indique dans sa pyramide que l’individu a une besoin de sécurité pour lui motivé17. Les nombreux avantages que les fonctionnaires reçoivent affirment cette théorie de Maslow. Les salariés dans l’établissement espèrent tous de devenir fonctionnaire pour avoir ces avantages, ils travaillent bien, concentrent leur énergie dans les tâches qui lui sont confiées. Et ceux qui sont déjà fonctionnaire travail bien, ne pas commettre des erreurs, … pour garder son statut. Les décorations honorifiques pour les employés du CENHOSOA comme : l’ordre national, mérite, et médial sont aussi une source de motivation même si parmi d’entre eux n’aura pas des effets sur leurs salaires ou leurs pensions. Cela revient encore sur la théorie des besoins de Maslow, les individus ont des besoins d’estime, de respect et de confiance parce qu’ils souhaitent être reconnu en tant qu’entité propre au sein des groupes auxquels il appartient. C’est une sorte de valeur ou d’honneur d’avoir ces décorations.

Table des matières

INTRODUCTION GENERAL
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES
CHAP I: Présentation du terrain de la recherche
I. Historique du CENHOSOA
II. Aspects administratifs
III. Les activités du CENHOSOA
IV. Les objectifs du CENHOSOA
V. L’administration du personnel au sein du CENHOSOA
CHAP II: Méthodologie de recherche
I. Techniques de documentation
1.1. Recherche bibliographique
1.2. Webographie
II. Les moyens de collecte des données
2.1. Stage au sein du CENHOSOA
2.2.Recherche qualitative
2.3.Avantages et limites de la recherche qualitative
2.4.L’enquête
III. Approche méthodologique
IV. Outils d’analyses et d’exploitation des données
4.1.METHODOLOGIE QUALITATIVE
4.1. METHODOLOGIE QQOQCP
V. Chronogramme des activités
CHAP III: Approche théorique du sujet de la recherche
1.1.Approches conceptuelles
1.2.Généralité
1.3.Fonction de la gestion du personnel dans un établissement public
II. La motivation au travail
2.1.Concept sur la motivation des salariés
2.2.Les théories de la Motivation
2.3.La démotivation des salariés en question
PARTIE II : PRESENTATION DES RESULTATS
I. « Recrutement et nomination » et l’intégration sont source de motivation du personnel
1.1. Recrutement et nomination
1.2. Intégration
II. La rémunération, les avantages sociaux et les récompenses présentent également une source de motivation considérable
2.1.Rémunération
2.2.Avantages sociaux
2.3.Récompense
III. La gestion des congés et le politique de retraite sont sources de motivation
3.1.Gestion des congés
3.2.Retraite
IV. Les sources de démotivation des collaborateurs
4.1.Témoignages des personnels démotivés
4.2. Les principaux facteurs de démotivation qui ressortent
PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS
I. Discussion
1. Validation des hypothèses et discussion sur les résultats
2. Contraintes de l’étude
II. Recommandations
1. Recommandation général
1.1. Solutions sur les ressources de l’organisation
1.2. Solutions sur l’environnement interne
2. Mise en œuvre opérationnelle / plan d’action
2.1. Au niveau de la recommandation général, concernant le choix du personnel, ceci peut être réalisé de la manière suivant
2.2. Concernant la réduction de certaine charge
2.3. Concernant l’amélioration de la technologie informatique
2.4. Concernant la formation des personnels et l’amélioration de la communication au sein de l’établissement
CONCLUSION

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