Soutenance mémoire
Environnement externe
L’environnement externe de TELMA est constitué par l’environnement juridique technologique, économique, commercial et concurrentiel.
L’environnement concurrentiel Le secteur de la télécommunication sera libéralisé en mois de juin 2008, en effet la concurrence augmentera. Actuellement, la société dispose le monopole du fixe, mais la concurrence existe pour la mobile CELTEL Madagascar et ORANGE Madagascar sont les deux concurrents sur la téléphonie mobile et l’Internet. En effet, pour rester compétitive TELMA doit disposer des personnels dynamique et ayant le sens de la compétitivité dans le travail.
L’environnement commercial Le marché est encore en faible pénétration et en plus la société possède un grand avantage puisqu’elle était première sur le terrain.
L’environnement économique Madagascar est un pays envoie de développement. De ce fait, l’objectif général de l’Etat avec le Madagascar Action Plan (MAP) est de réduire la pauvreté à moitié et d’avoir un taux de croissance économique à deux (2) chiffres en 2012 avec un taux d’inflation de 5%. Le secteur de la télécommunication est l’un des facteurs clés de développement d’un pays surtout en ce période de libéralisation.
L’environnement technologique La technologie évolue du jour au lendemain ; en effet la société doit le suivre avec vitesse. Selon toujours le MAP « 8% des communes ont accès à la Technologie de l’Information et de Communication (TIC) ; la liaison se fait par satellite. La communication coûte chère mais la qualité du produit n’est pas vraiment bonne ». L’utilisation de fibre optique est recommandée par ce pal quinquennal. Les travaux de mise en place d’un câble sous marin sont en cours pour l’optimisation de l’exploitation. Actuellement, TELMA exploite les infrastructures suivantes :
– Réseau, Faisceaux hertziens ;
– 11 commutateurs X25 repartis dans toute l’île ;
– 50 kilomètres de fibre optique ;
– Réseaux Intelsat utilisé pour les communications nationale et internationale
L’environnement juridique Les lois concernant la libéralisation de l’exploitation du secteur de télécommunication ont été promulguées par la loi n° 96 034 du 27/01/07 ; cette loi contient l’autorisation de la licence de réseau de télécommunication, la déclaration de conformité, les services librement fournis. En outre, TELMA respecte le code de travail, le droit social. La société ne licencié un employé que lorsqu’il a fait une faute lourde comme l’abandon de poste sans autorisation du supérieur ou pour une raison qui peut nuire à l’entreprise.
Missions et attributions des ressources Humaines et du Recrutement
A) Direction Adjointe chargé du Contrôle et de la Centralisation des Données Ressources Humaines (DACCDRH) : La direction prend en chargé la planification des ressources humaines et veille à une gestion interne saine. Elle est constituée de deux départements, entre autre, le département du suivi budgétaire et du contrôle, ainsi que le département de l’étude et analyse.
a) Départements du Suivi Budgétaire et du Contrôle : Principales attributions :
• Contrôle permanent du bon fonctionnement des activités internes ;
• Recueil et centralisation des informations relatives aux activités de GRH ;
• Interprétation des informations concernant les réalisations budgétaires ;
• Reporting périodique relatif aux activités de GRH ;
• Evaluation des méthodes de traitement des charges sociales (frais médicaux, salaire et accessoire, …), proposition d’améliorations de ces méthodes et contrôle permanent de l’exécution.
Services du Contrôle : Ce service assure la mise en place et suivi des activités et de contrôle :
• Contrôle des dépenses sociales en métier de personnel,
• Contrôle de la mise à jour du fichier du personnel (absence, congés, heures supplémentaires, …)
• Contrôle de l’exécution du budget de la direction.
Service de la Logistique, du Suivi Budgétaire et des Statistique : Sont attribution est d’exécuter 10è budget et de conserver les données statistiques :
• Mise en œuvre des opérations se rapportant à la logistique de la direction,
• Imputation budgétaire des dépenses engagées.
• Etablissements des écarts entre planification et réalisation budgétaire ;
• Mise à jour systématique des données statistiques en matière de dépense sociales.
b) Département de l’Etude et de l’Analyse : Principale attribution :
Initiation d’études visant à l’amélioration des méthodes de GRH :
• Participation active à l’étude des tendances en matière d’organisation et d’amélioration de la réglementation générale du personnel,
• Analyse des écarts entre planification et réalisation budgétaires ;
• Interprétation des données statistiques en matière de ressources humaines.
B) Direction Adjointe Chargée de la Gestion du Personnel (DAGP) : Elle est principalement chargée de la conservation des ressources humaines. Pour ce faire, la direction adjointe chargée de la gestion du personnel est composée de deux départements, à savoir, le département de la gestion administrative du personnel et le département de la rémunération.
a) Département de la Gestion Administrative du Personnel : Son attribution est la gestion des ressources :
• Suivi les formalités administratives consécutives au mouvement du personnel (embauche, mutation et affectation, …) ;
• Gestion des absences ;
• Mise en œuvre des formalités administratives en matière de discipline ;
• Suivi de l’appréciation des mérites selon les procédures établies.
– Service de l’Administration du Personnel
Ce service occupe la mise en œuvre des activités relatives à la gestion administrative du personnel :
• Actualisation des dossiers individuels du personnel ;
• Gestion des fichiers informatiques du personnel ;
• Mise en œuvre des formalités administratives consécutives aux mouvements du personnel.
b) Département de la Rémunération : Son rôle est la Gestion de la paie du personnel :
• Etablissement des états des salaires,
• Etablissements des déclarations fiscales er sociales ;
• Paramétrage et actualisation du logiciel de paie ;
– Service du Traitement de la Paie des Cadres
Mission :
• Gestion des salaires et avantages du personnel d’encadrement :
• Calcul de la paie (salaire et frais de management)
• Appui à l’établissement des déclarations fiscales et sociales.
C) Direction chargée des Relation Sociales (DRS) : La direction prend en charge l’acquisition et le développement des ressources humaines, ainsi que l’étude de l’environnement social (veille sociale). Ainsi se dote-t-elle de deux départements, en l’occurrence le département de la formation et de la gestion des carrières et le département des affaires sociales, pour mener à bien la mission qui lui est assignée.
a) Département de la Formation et de la Gestion des Carrières : Ce département prend en charge la planification d’acquisition et de développement des ressources humaines :
• Planification des taches relatives aux actions de recrutement ;
• Planification des actions de formation ;
• Participation à la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences ;
• Etude et réalisation des programmes d’orientation et de développement des compétences du personnel ;
• Participation à l’évaluation des résultats des actions de formation ;
• Etudes, suivi et évaluation de la gestion des carrières ;
• Gestion des ressources disponibles.
– Service de la Formation
Ce service prend en main la réalisation des actions liées à la formation :
• Mise au point des détails relatifs aux programmes de formation ;
• Suivi du déroulement des actions de formation ;
• Alimentation de la base des données des actions de formation.
– Service de la Gestion des Carrières
Ce service occupe la :
• Mise en œuvre des procédures pour la réalisation des recrutements (diffusion des offres d’emploi, analyse des candidatures, …)
• Mise ne œuvre de la gestion des compétences.
b) Département des Affaires Sociales : Ce département a pour but de planifier et réaliser les travaux relatifs aux activités sociales :
• Coordination des actions afférentes aux élections des membres des instances de représentation du personnel ;
• Analyse et mise en application des dispositions légales en matière de condition de travail (règle d’hygiène et de sécurité) ;
• Gestion des avantages et œuvres sociaux (transport de personnel, aide scolaire, …) ;
• Appui à la gestion des logements sociaux ;
• Coordination des actions à entreprendre avec les établissements sanitaires ;
• Promotion et accompagnement des initiatives dans le domaine des loisirs.
– Service des Prestations Sociales :
Ce service a pour mission la réalisation des travaux relatifs aux prestations médicosociales et s’occupe :
• De l’établissement des attestations de prise en charge ,
• De la comptabilisation et ventilation des dépenses relatives aux frais médicaux ,
• De l’alimentation de la banque des données médico-sociales du personnel,
• Du contrôle des factures et des états des remboursements des frais médicaux.
Notion sur la Gestion des Ressources Humaines
La Gestion des Ressources Humaines contribue fortement au développement d’une entreprise surtout en ce moment de mondialisation.
Définitions La définition des Ressources Humaines est multiple : D’une part on peut définir la Gestion des Ressources Humaines comme un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entité, administration publique, etc., …) C’est une activité fonctionnelle de l’entité, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches, d’un côté l’Administration des ressources humaines (paye, juridique, contrat, etc., …) qui est une activité plus verticale et de l’autre la Gestion des Ressources Humaines (gestion des personnes, carrière, formation, etc., …) qui est transversale par nature. D’autre part, c’est un Service de l’entité dirigé par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites entreprises), et qui a pour responsabilités l’administration du personnel (paye, déclarations sociales, contrats, règlement intérieur, procédures de licenciement, etc., …), la formation, les relations sociales et syndicales, le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d’information de gestion des ressources humaines (SIRH).
Missions de la direction des ressources humaines La direction des ressources humaines a pour mission de :
Définir avec la direction générale la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise dont :
– La gestion des emplois : embauche, mutation, promotion, départ ;
– La gestion des rémunérations et avantages sociaux ;
– La gestion des relations paritaires et des relations avec les organismes officiels ;
– La gestion des communications internes ;
Mettre en œuvre toutes les actions, les procédures en vue de l’application de cette politique ;
Superviser l’administration courante du personnel dont
– La gestion des absences ;
– La gestion de la paie ;
– L’application des procédures ;
– La gestion des sanctions.
Veiller au respect des obligations légales et mettre en œuvre les actions y afférentes. En conclusion, la Gestion des Ressources Humaines tient une place importante au sein d’une entité. Elle satisfait les besoins humains en cherchant le candidat compétent pour occuper un poste en d’autres termes la Direction des Ressources Humaines est responsable de la survie et du développement de l’entité, gère le nombre de personnel pour éviter le sous-effectif ou le sureffectif. La Gestion des Ressources Humaines assure :
– L’acquisition de personnel en nombre et en qualification par le recrutement ;
– L’amélioration des niveaux de compétence des employés par la formation ;
– Le maintien de la motivation primaire du personnel par la promotion ;
– Par la communication et la transparence, le collaborateur ait les informations nécessaires à l’accomplissement de sa tâche ;
– Par la planification et le contrôle de l’avancement des tâches. L’optimisation de l’organisation, c’est-à-dire l’ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétences disponible, permet d’améliorer l’efficacité d’exécution ;
– Par l’administration du personnel, la sécurisation de l’effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes.
La Gestion des Ressources Humaines est une fonction à grande valeur ajoutée pour l’entreprise.
Réflexion stratégique
Les trois questions suivantes sont les bases d’une réflexion stratégique au sein de la société TELMA et vise à réfléchir sue l’avenir de l’organisation.
– Où va-t-on aller ? Cette question est nécessaire pour définir les objectifs et les performances à atteindre à moyen et long terme.
– Comment y aller? Celle-ci est utile pour définir une stratégie et des actions.
– Quelles sont les ressources disponibles ? Cette question aboutira à l’inventaire des ressources que l’entreprise possède. Les différentes ressources sont les ressources humaines, matérielles, financières et incorporelles.
A noter que cette réflexion stratégique est le rôle de la direction générale, mais chaque direction est aussi concernée. Il est maintenant possible d’élaborer une prévision en Ressources Humaines puisqu’il faut remarquer que cette Planification des Ressources Humaines est étroitement liée à la planification globale de l’entreprise.
Insuffisance de l’inventaire des ressources humaines
L’inventaire des ressources humaines ne suffit pas pour faire une réflexion stratégique. Il permet seulement de connaître le nombre, la quantité des ressources humaines. En effet, il existe un problème de détection de la valeur, qualité des ressources humaines Les forces et les faiblesses des ressources humaines de TELMA sont ignorées. En exemple, l’inventaire des Ressources Humaines permet uniquement de connaître le nombre de personnel de l’entreprise mais ne donne pas le profil de chaque employé. Le profil du poste n’est pas mis à jour, le mouvement du personnel n’est pas communiqué à a DRH à cause de l’absence d’un circuit d’informations. Ainsi, le programme n’est pas réalisé.
Problèmes au niveau du recrutement interne
Le recrutement interne motive le personnel mais ceci présente des problèmes
Problèmes au niveau du poste Le poste vacant n’est pas bien analysé. En effet les responsables ignorent les exigences, la description et la spécification du poste. Cette ignorance est le résultat du manque des moyens et d’outils d’identification des besoins du poste.
Problèmes au niveau des candidats Les candidats qui, ont répondus à l’appel sont des personnes occupant un poste hiérarchiquement inférieur par rapport au nouveau poste à combler. La sélection des candidats se base sur l’ancienneté et le mérite alors que ces critères ne sont pas vraiment utiles pour qu’un candidat soit choisi. L’ancienneté et le mérite sont à considérer pais les exigences du poste doivent être étudiés avant de prendre d’autre critère. En effet, par exemple, si le poste a besoin d’un individu qui a fait des études approfondies en informatique et une connaissance à jour de la nouvelle technologie et que le candidat retenu n’a pas pu satisfaire ces conditions tâches ne seront pas exécutées normalement qu’après une longue durée de formation ; et ceci représente une perte de temps pour l’entreprise.
Problème au niveau du processus La lenteur du processus est aussi à remarquer ; le délai de quinze (15) jours pour la réception des candidatures plus le délai de quinze jours après la notification pour prendre le nouveau poste est trop long. Bref, les problèmes au niveau du recrutement interne se trouent sur le processus, sur le poste et sur les candidats. Parlons maintenant des problèmes au niveau recrutement externe.
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Table des matières
– Introduction
– Partie I : Présentation générale de la société et théories sur la Planification des Ressources Humaines, Recrutement
Chapitre I : Présentation générale de la TELECOM MALAGASY S.A
Section 1 : Création, objectifs et organisation de la société
1.1 Création
1.2 Objectifs
1.3 Organigramme et principe de prise de décision
Section 2 : Environnement de la société
2.1 Environnement interne
2.2 Environnement externe
Section 3 : La Gestion des Ressources Humaines au sein de la société
3.1 Organigramme de DRH
3.2 Attribution de chaque direction et département
Chapitre II : Théories sur la planification des Ressources Humaines et le Recrutement
Section 1 : Notion sur la Gestion des Ressources Humaines
1.1 Définitions
1.2 Missions
Section 2 : La planification des Ressources Humaines
2.1 Généralité
2.2 Analyse de l’emploi
Section 3 : Le recrutement
3.1 Définition
3.2 Objectifs du recrutement
3.3 Outils nécessaires au recrutement
– Partie II : Analyse de l’existant et détection des problèmes
Chapitre I : Analyse de l’existant
Section 1 : La Planification des Ressources Humaines au sein de la société
1.1 Réflexion stratégique
1.2 Etapes théoriques de la planification
1.3 Démarche pratique de la planification
Section 2 : La pratique du recrutement au sein de la TELMA
2.1 Sources de recrutement
2.2 Situation de recrutement des deux (2) dernières années
2.3 Présentation de l’effectif
Chapitre II : Détection des problèmes
Section 1 : Problèmes au niveau de la planification
1.1 Problèmes sur la réflexion stratégique de la planification
1.2 Problèmes au niveau de la démarche de la planification
Section 2 : Problèmes au niveau du recrutement
2.1 Problèmes au niveau du recrutement interne
2.2 Problèmes au niveau du recrutement externe
– Partie III : Recommandation de solutions
Chapitre I : Amélioration de la planification des ressources humaines
Section 1 : Amélioration de la réflexion stratégique
1.1 Maîtrise du diagnostic des ressources humaines
1.2 Principe d’analyse de l’environnement externe
Section 2 : Améliorations au niveau des étapes de la planification
2.1 Les étapes à suivre pour la planification
2.2 Principe d’analyse de l’emploi
Chapitre II : Amélioration du recrutement
Section 1 : Recrutement interne
1.1 Etapes à suivre
Section 2 : Recrutement externe
2.1 Etapes à suivre
– Conclusion
– Annexe
– Bibliographie
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