Plan de management du capital humain

Plan de management du capital humain

La Direction Centrale des Ressources Humaines

Depuis plus d’une dizaine d’année, La Direction Centrale des Ressources Humaines (DRH), a progressivement occupé la place du service du personnel, dirigé autrefois par un directeur du personnel.Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné d’une évolution du rôle et de la place de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise. Les transformations de la fonction RH sont à la fois quantitatives et qualitatives :
 quantitatives car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement progressé.
 qualitatives car les problématiques et les missions confiées à la fonction RH se sont progressivement élargies en même temps que l’influence de la fonction s’est développée dans les processus de décisions stratégiques.
Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve principalement sa justification dans la volonté de Tunisie Telecom à revoir l’organisation du travail pour s’adapter à une économie ouverte et de plus en plus internationale.
Alors que le service du personnel était principalement centré sur des activités administratives (paie, gestion des relations sociales, recrutement), le développement de la fonction Ressources Humaines a progressivement permis le développement stratégique des ressources humaines : la direction des ressources humaines ne se contente plus seulement de gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain dans l’entreprise.
De ce fait, les missions de la direction des ressources humaines s’élargissent : gestion des effectifs, des savoir-faire, des compétences, de la formation, des rémunérations, des carrières, maintien de l’employabilité… Elles s’inscrivent dans une logique futuriste et une relation « gagnant – gagnant » va s’établir, puisque le développement de l’employabilité des salariés sera échangé contre l’engagement de ces derniers dans la progression de leurs compétences.
Dès lors, en lien à la fois avec la Direction Générale et les Directions Opérationnelles et pour parvenir aux résultats escomptés, les programmes de transformation s’appuient sur l’adhésion des employés à la vision de l’entreprise, sur l’engagement des managers et sur l’identification et la gestion efficace des talents. Par conséquent, la DRH se modernise, repense son positionnement et sa contribution aux enjeux de l’entreprise, cherche à optimiser son organisation, dont la stratégie se met en oeuvre via les hommes.
Les managers, accompagnés par la DRH, deviennent des « relais du changement » et chaque collaborateur est, depuis, considéré comme un acteur engagé au sein de l’entreprise en mouvement.

Plan de mangement du capital humain

La motivation du personnel est un axe fort sur lequel l’entreprise mise pour valoriser son image et pérenniser ses activités. Intégrant une nouvelle donne dans la gestion des relations sociales, Tunisie Telecom adopte une approche de développement durable, où les critères, notamment sociaux, tiennent une place affirmée. Le maintien de l’employabilité, la formation, la qualité du management, les possibilités d’évolutions internes, etc., sont autant de motivateurs qui, complétant les aspects de la rémunération, permettent d’attirer, de développer et de fidéliser talents et compétences.
Ainsi, les pratiques de gestion des ressources humaines ciblent trois axes, toutes aussi importantes les unes que les autres, à savoir: l’attraction, le développement et la rétention du personnel. Les deux premières sont initiées à l’intention de la troisième.

L’attraction
Le premier objectif en pratique de gestion des ressources humaines concerne l’attraction de la main-d’oeuvre. Cet objectif est réalisé tout d’abord à travers: le recrutement et la sélection puis par l’accueil et l’intégration.

Recrutement et sélection
Une fois le besoin d’embauche défini, commence alors le processus de recrutement et de sélection : entretien, validation, choix sont les étapes par lesquels passent les candidats prometteurs avant d’être définitivement retenus.
Un contrat d’embauche est désormais signé entre employé et employeur. À ce dernier incombe un certain nombre d’obligations :
 déclaration unique d’embauche.
 immatriculation auprès des caisses de retraite.
 inscription auprès de la médecine du travail.
 tenue d’un registre unique du personnel.
 tenue d’un registre de l’inspection du travail.
 tenue d’un livre de paie.
 établissement d’un bulletin de paie.

Accueil et intégration

L’accueil et l’intégration sont des processus veillant à transmettre tous les outils et toutes les informations nécessaires au nouvel employé afin qu’il puisse être efficace dans son travail, au sein de son équipe ainsi que dans l’organisation en général.Cette pratique vise à mobiliser les nouveaux employés, à leur permettre de développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise ainsi qu’à leur donner l’assurance d’être supportés dans leur intégration. La mise en place d’un parcours d’intégration a généralement un impact important sur l’engagement de l’employé au sein de la Société, ainsi que sur sa mobilisation et son adhésion à la mission.

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Table des matières

Introduction
Chapitre 1 : Problématique
1.1. Théorie de l’autodetermination
1.2. Présentation de l’organisme d’accueil
1.2.1. Présentation générale de Tunisie Telecom
1.2.2. Secteur d’activité
1.2.3. Organigramme de Tunisie Telecom
1.2.4.La Direction Centrale Des Ressources Humaines
1.3. Plan de management du capital humain
1.3.1. L’attraction
1.3.1.1. Recrutement et selection
1.3.1.2. Accueil et integration
1.3.2. Le deveploppement
1.3.2.1. Gestion de la formation
1.3.2.2. Entretien de Carrière et de Performance ECP
1.3.2.3. Mobilité interne
1.4. Hypotèses et objectifs exploratoires
Chapitre 2 : Méthodologie
2.1. Population à l’étude
2.2. Déroulement
2.3. Questionnaire
2.4. Recueil des données
Chapitre 3 : Résultats et discussions
3.1. Analyse
3.1.1. Résultats pour : Pourquoi faites-vous votre travail convenablement ?
3.1.2. Résultats pour : Comment percevez-vous le travail par objectif ?
3.1.3. Résultats pour : Quels sont les facteurs qui augmentent votre satisfaction au travail ?
3.2. Interprétation
3.3. Propositions d’amélioration
3.3.1. Objectif qualité : Développer le leadership du manager
3.3.2. Orienter l’action vers les collaborateurs
3.4. Limites de la présente étude
3.4.1. Les limites temporelles
3.4.2. Les limites méthodologiques
Conclusion
Références bibliographiques