Parcours des étudiants de l’université

La théorie du capital humain

    À la suite de Schultz (1961), la théorie du capital humain proposée par Becker (1964, 1975), pour comprendre et expliquer les motivations liées aux choix de poursuite d’études, suppose que les individus élaborent leurs stratégies en fonction du rendement salarial attendu, en tenant compte des coûts associés à la poursuite d’études. La formation initiale et donc le choix de la durée d’études sont un investissement en capital humain. Ainsi, un bachelier finance une formation dans l’enseignement supérieur pour obtenir un retour sur investissement au moins égal à son coût de financement matérialisé par les coûts directs (frais d’inscription, logement, transport…) et les coûts indirects ou coûts d’opportunité. Ces derniers regroupent les salaires potentiels auxquels un jeune renonce dans le cas où il serait entré sur le marché du travail plutôt que de poursuivre ses études. L’arbitrage individuel dans cette optique repose donc sur la confrontation entre le salaire à l’entrée sur le marché du travail à un niveau de diplôme donné et, le salaire anticipé à un niveau de diplôme supérieur compte tenu de la poursuite d’études. La poursuite d’études aura donc lieu si les aptitudes scolaires du jeune l’autorisent à entrevoir une probabilité de succès dans l’enseignement supérieur. Dans la perspective du capital humain, les moins aptes dans le système scolaire sont les jeunes qui arrêtent leurs études le plus précocement. Les coûts d’opportunité si l’on fait fi de l’hypothèse néoclassique d’équilibre sur le marché du travail, sont également en partie liés au taux de chômage des jeunes. Dans la veine néoclassique, les salaires sont déterminés par la productivité marginale du travail. Les salaires les plus élevés reviennent aux individus avec les plus hauts niveaux de formation. Autrement dit, il existe une corrélation entre la durée de formation (le nombre d’années d’études) et le niveau de salaire puisque la productivité dans l’emploi est fonction du stock de capital humain. L’augmentation du nombre d’années d’études fait croître les compétences des individus qui peuvent prétendre à des emplois plus qualifiés et donc à des rémunérations supérieures, car ils seront plus productifs (hypothèse néoclassique de rémunération à la productivité marginale). Dans un contexte concurrentiel, le rendement salarial est le même pour chaque niveau d’études. L’offre de travail à long terme est donc parfaitement élastique au revenu anticipé pour chaque niveau d’éducation et détermine complètement la fonction de gains (cf. encadré 1). Pour Becker, il existe deux types de formation : la formation générale (general human capital) et la formation spécifique (firm-specific capital). La formation générale est dispensée dans le système éducatif et permet à un individu de s’insérer sur l’ensemble du marché du travail. En effet, les entreprises sont peu enclines à financer les coûts de la formation générale au regard du risque associé au départ d’un salarié dans une autre entreprise, attiré par une meilleure rémunération. Les entreprises préféreront financer une formation spécifique, visant à accroître la productivité du salarié dans l’entreprise formatrice sans affecter ou presque le niveau de productivité auquel parviendrait ce salarié dans une autre entreprise. Au fil de ses travaux, Becker a enrichi sa théorie initiale pour tenir compte principalement de l’asymétrie d’information, de l’effet du temps sur le capital humain et surtout, des préférences (Becker, 1993). En effet, les tentatives de Becker pour endogénéiser les préférences individuelles dans la théorie du capital humain ont abouti à sa conceptualisation du capital social et du capital personnel (Becker, 1996). Le capital personnel comprend l’ensemble des expériences personnelles influençant l’utilité présente ou future. Le capital social est le fruit de l’influence exercée par les pairs et l’entourage. Ainsi, les capitaux personnel et social, qui font partie du capital humain pour Becker, sont les facteurs expliquant la potentielle variation des préférences et donc de l’utilité dans le temps. La théorie du capital humain est souvent qualifiée « d’adéquationniste » puisqu’à un niveau de formation doit correspondre « en théorie » un niveau de salaire ou d’emploi. Il en est de même pour le rôle de la filière de formation ou de la spécialité. Pour expliquer l’adéquation en spécialité, il faut faire l’hypothèse que les capacités productives sont de deux types. Les capacités de deuxième type ne se valorisent que sur un nombre restreint d’emplois. Ce sont des compétences professionnelles (vocational competencies) caractérisées par le fait qu’elles se valorisent sur un sous-ensemble d’emplois (Heick, Meng et Ris, 2003). Il s’agit en fait d’une simple acception étendue de la « spécificité », au sens de Becker, couramment mobilisée dans les recherches sur les marchés locaux du travail (Groen, 2006, notamment) et largement implicite dans les nombreuses publications qui relativisent la transférabilité de la formation dite générale, ainsi que son financement par le seul salarié (Margaret Stevens, 2007, notamment). L’inadéquation verticale (déclassement) ou horizontale (non-correspondance en spécialité, par exemple) est alors souvent imputée aux pouvoirs publics qui créent des formations qui ne répondraient pas à une anticipation rationnelle des « besoins » du marché, tant en ce qui concerne les contenus de formation que les flux en niveau ou en spécialité. Le souhait d’une professionnalisation des filières universitaires peut alors être interprété comme une tentative pour mieux atteindre l’objectif adéquationniste, objectif commun à la théorie du signal notamment.

Expansion scolaire et dévalorisation des diplômes

   La question de la valorisation des diplômes devient particulièrement prégnante en phase d’expansion scolaire d’une part et d’autre part, en périodes de fluctuations conjoncturelles importantes. L’expansion scolaire via la hausse du niveau d’éducation demeure un objectif majeur des politiques européennes d’éducation et d’emploi pour favoriser la compétitivité au niveau international, maintes fois réaffirmé en France. Pour les tenants de la croissance endogène, la hausse du niveau d’éducation a des effets bénéfiques à long terme sur la croissance et l’éducation (Aghion et Cohen, 2004). Cependant, l’expansion scolaire produit également des effets négatifs, en particulier sur le déclassement à court terme (Lemistre, 2009) et sur les inégalités (Chauvel, 1998, 2006 ; Duru-Bellat, 2006). Le déclassement fait référence à une situation d’emploi où une personne est surqualifiée par rapport au poste qu’elle occupe. Selon la théorie du filtre, le déclassement est une situation sous-optimale pour la collectivité puisque le potentiel productif des salariés n’est pas pleinement exploité. D’une manière générale pour les théoriciens du capital humain, les situations de déclassement restent exceptionnelles et ces déséquilibres sont temporaires (Freeman, 1976). En effet, les individus vont ajuster leur investissement en capital humain en regard des évolutions des rendements salariaux. Les entreprises ajustent quant à elles leur organisation productive. S’appuyant sur des études empiriques (Chauvel, 2006 ; Peugny, 2013), d’autres auteurs considèrent en revanche que le déclassement n’est pas seulement un phénomène de court terme et peut être durable et massif et évoquent une « inflation scolaire » (Duru-Bellat, op.cit.) ou une inflation des diplômes (Green et al. 2000). La logique sous-jacente est que les diplômes se dévalorisent en se multipliant, les niveaux d’éducation s’élevant à un rythme plus soutenu que les positions sociales. Ce déséquilibre entre offre et demande de travail conduit les individus à accepter des emplois en dessous de leur niveau de compétence, comme alternative à des situations de chômage, ce qui a comme conséquence de faire baisser la valeur marchande des diplômes (Duru-Bellat, op.cit.). Le débat sur l’incidence de l’expansion scolaire est particulièrement vif au cours des années 2000 et oppose les partisans d’un certain malthusianisme scolaire (Duru-Bellat, Chauvel, op.cit.) à ses détracteurs (Maurin, 2007). Pour pouvoir trancher ce débat et acter d’une potentielle dévalorisation des diplômés, il convient de distinguer les effets de l’expansion scolaire à court et long terme à l’aune des théories présentées précédemment. En effet et selon Lemistre (2010), la dévalorisation des diplômes est la composante structurelle du déclassement, les diplômes se dévalorisant si les individus sont déclassés à long terme. Selon Éric Maurin, les effets positifs à long terme de l’expansion scolaire l‘emportent sur les effets de court terme. « L’accroissement vertigineux du nombre de diplômes en circulation sur le marché du travail ne s’est pas accompagné de leur dévalorisation, mais plutôt d’un renforcement des avantages statutaires auxquels ils donnent accès » (Maurin 2007, pp.54-55) L’auteur justifie son argumentation par la probabilité plus importante d’occuper un emploi de cadre ou profession intermédiaire pour des jeunes nés dans les années 1990 plutôt que dans les années 1960. En outre, l’expansion scolaire aurait réduit les inégalités d’accès aux emplois qualifiés via la hausse du taux d’emploi des individus issus de milieux modestes. Enfin, Maurin (op.cit.) avance un argument implacable,  Calmand et al. 2015), les autres justifications avancées par Maurin pour réfuter la théorie du signal apparaissent nettement plus contestables. Dans l’optique du capital humain, la dévalorisation des diplômes peut être effective, mais seulement si la baisse de la sélectivité induite par l’expansion scolaire a pour corollaire une diminution de la plus-value en termes de productivité c’est-à-dire une baisse du rendement salarial associé à une année d’études supplémentaire. Tel ne fut pas le cas selon Maurin pour les lycéens passant le bac en 1968, nettement plus nombreux que leurs prédécesseurs et successeurs à obtenir leur diplôme, sans qu’ils n’aient eu à subir de pénalités salariales. Pour la théorie du signal, la dévalorisation résulte d’une modification dans la hiérarchie des diplômes puisque la valeur associée à un diplôme est définie relativement à celle des autres diplômes (Lemistre, 2003, 2010). De fait, la dévalorisation semble avant tout salariale (Lemistre, op.cit.). En effet et dans le cas français, la hausse du niveau d’éducation s’est traduite par une baisse du rendement de la formation initiale (Baudelot et Glaude, 1989 ; Goux et Maurin, 1994 ; Lemistre, op.cit.). Baudelot et Glaude constatent une plus grande dispersion salariale à diplôme donné, pour un diplôme obtenu dans la voie générale en comparaison de la voie professionnelle, mais également, une corrélation entre le développement de carrière et le niveau de diplôme de sortie de formation initiale. Pour ce qui est du lien formation-emploi, les études internationales ne sont pas parvenues à trancher le débat sur l’incidence du déclassement. Si un certain consensus se dégage sur un fort déclassement à court terme chez les jeunes (Battu et al. 1999 ; Dolton et Vignoles, 2000), les effets dans le temps sont nettement plus discutés. Certaines études montrent une certaine persistance du déclassement à long terme, son ampleur au cours de la vie active tendant à décroître significativement (Rubb, 2003). Suivant les pays, nombre d’études arrivent en revanche à la conclusion d’un déclassement structurel, Battu et al. (op.cit.) pour le RoyaumeUni, Bauer (2002) pour l’Allemagne, etc. Il ressort des différentes études qu’un déclassement à long terme dépend largement du pays d’analyse, des niveaux d’études envisagés, mais surtout, de la méthodologie mise en œuvre qui sous-tend toujours un cadre théorique privilégié autour de la mesure retenue (Lemistre, 2007, 2010).

Hétérogénéité des tâches, rôle de l’information sur le choix des individus

    À niveau de compétences égales, il existe de multiples emplois dans de multiples secteurs du fait de l’extrême variété des tâches qui incombent à la production de biens et services et où, les rendements productifs sont également très différents. Dans la théorie du « matching » (Jovanovic, 1979) qui mesure la qualité de l’adéquation entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’emploi, le rendement productif d’un travailleur est distribué de façon aléatoire de telle sorte qu’il n’est connu ni de l’employeur ni du travailleur. Ainsi, le niveau de productivité se révèle au fur à mesure dans l’emploi par l’expérience acquise sur le poste par l’individu et justifie des ajustements ex-post entre offre et demande de travail pour remédier à la mauvaise qualité de l’appariement. Cette théorie est mobilisée entre autres afin d’expliquer les phénomènes de turnover sur le marché du travail. Une étude sur les États-Unis menée par Jovanovic et Rousseau (2008), montre un fort taux de croissance de la variété des produits et des technologies utilisées pour les produire, sur les 35 dernières années. Dans la perspective du « matching », ce phénomène accroît les spécificités des firmes et des emplois en termes de capital humain et la dispersion de la qualité de l’adéquation. Dans le modèle de Roy, les choix des travailleurs découlent directement des écarts dans la distribution et de la corrélation entre leurs performances dans les deux seuls secteurs. Dans le cas le plus simple où un travailleur se distingue par une seule caractéristique, de multiples emplois peuvent être créés si cette caractéristique a un effet très sensible sur le rendement. Dans le modèle de rente, l’effet des caractéristiques individuelles sur le rendement est une fonction croissante de la taille de la machine qui est allouée. Selon le principe de l’échelle des effets d’opérations, l’allocation efficiente suppose que les salariés les mieux dotés occupent les postes les plus importants. L’allocation est un mécanisme d’autosélection déterminé par les choix des travailleurs qui cherchent à maximiser leur utilité dans un secteur donné qui ne se matérialise pas seulement par la recherche d’un haut niveau de salaire comme dans les modèles de capital humain. Ce mécanisme suppose que les travailleurs ont une information parfaite sur le niveau d’utilité ou des salaires qu’ils pourraient atteindre dans tel ou tel secteur. Or, les travaux pionniers de Stigler (1961) ont montré que l’information circule imparfaitement sur le marché du travail. Bien que celle-ci soit imparfaite, le rôle de sa structuration reste prépondérant dans les modèles d’allocation. Dans le modèle standard de recherche d’emploi, les travailleurs connaissent simplement les niveaux de salaires pratiqués dans les différents secteurs, mais pas le salaire associé à un emploi particulier. Ainsi, un travailleur acceptera un emploi dans un secteur donné si le salaire qu’il perçoit est supérieur à son salaire de réserve. Le choix du salaire de réserve va donc influencer le taux de salaire attendu, mais également la probabilité de se retrouver au chômage. La recherche d’information sur les caractéristiques des travailleurs et des emplois sur le marché présente un coût important. Les modèles du signal et du filtre développés par Spence et Arrow ont montré que l’investissement des travailleurs dans l’information qu’ils produisent sur eux-mêmes leur donne simplement un avantage compétitif sur le marché du travail, en facilitant la recherche d’informations et en abaissant le coût de cette recherche pour l’employeur. La structure de l’information affecte également le niveau des inégalités de salaires. Pour les théories du matching, l’imperfection de l’information et l’hétérogénéité de l’offre de travail font que les salaires et leurs évolutions sont directement fonction de la qualité de l’appariement mesurée par la productivité révélée dans l’emploi notamment pour les jeunes diplômés, inobservable à l’embauche et qui dépend plus de l’expérience et de l’entraînement spécifique acquis sur le poste que des seules caractéristiques individuelles. Ainsi, la valeur de l’information sur le marché du travail incite les firmes à offrir des salaires plus élevés pour les travailleurs qui fournissent des informations sur leur type. Pour Lemistre et Tahar (2007), « lorsque les caractéristiques des individus ne sont pas parfaitement connues des employeurs, le salaire qui est demandé (salaire de réservation) révèle les compétences détenues autorisant la performance requise ». De leur côté, les employeurs ont plutôt tendance à offrir des salaires moindres aux jeunes diplômés pour prendre en compte l’incertitude et le risque auquel ils font face, et ces différences seraient plus marquées pour les diplômés d’écoles professionnelles que pour les diplômés de l’université (Hartog et Van Ophem, 2009). Cependant, les employeurs sont également prêts à offrir un salaire de départ supérieur pour enrôler un salarié qu’ils perçoivent comme très compétent par rapport au « signalement » fourni par sa spécialité et son niveau de diplôme

Table des matières

Introduction générale
PREMIERE PARTIE. POUR UNE APPROCHE SOCIOECONOMIQUE DES PARCOURS
Chapitre 1. Pourquoi aborder l’accès au marché à l’emploi via la file d’attente : de Becker à Sattinger
1. Les parcours en théorie
1.1. Les théories de l’offre
1.2. Les parcours en réalité
2. Combler les lacunes des théories de l’offre
2.1. La théorie de l’Assignment
2.2. Modèle de concurrence pour l’emploi et théorie de la file d’attente dans la littérature
2.3. Pour une approche de la file d’attente appliquée à l’insertion des jeunes dans la vie active
Conclusion
Chapitre 2. Une proposition pour comprendre les libertés de choix des individus dans les files d’attente
1. Des libertés de choix réduites, car encastrées dans des marchés de plus en plus segmentés, côté éducation et côté emploi ?
1.1. De l’adaptabilité aux capabilités
1.2. Le poids des structures sociales sur les capabilités
1.3. Expliquer les paradoxes de la reproduction sociale
2. Pour une approche seno-bourdieusienne des files d’attente dans le système éducatif
2.1. Les trajectoires éducatives à l’aune de Sen et Bourdieu
2.2. Aspirations, champ et sous-champ
Conclusion
DEUXIEME PARTIE. PARCOURS DES ETUDIANTS DANS L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR : DES LIBERTES DE CHOIX ENCASTREES SOCIALEMENT
Chapitre 3. Méritocratie et reproduction sociale dans les parcours d’études : l’exemple d’une filière scientifique universitaire
1. Bourdieu et Sen : deux cadres complémentaires pour l’analyse des parcours
2. Les trajectoires scolaires des jeunes diplômés scientifiques de L3
2.1. Des trajectoires hétérogènes qui mènent à un même niveau de fonctionnement, l’obtention du diplôme de L3
2.2. Les trajectoires 30 mois après la L3 : le poids de l’origine sociale sur les capabilités et les fonctionnements atteints
3. Les trajectoires des jeunes diplômés scientifiques de Licence : essai d’analyse « toutes choses égales par ailleurs »
3.1. Destins des diplômés de L3 : parcours antérieur et origine sociale, quels liens directs ?
3.2. Devenir des L3 selon la spécialité : des destins différenciés liés aux parcours antérieurs
Conclusion
Chapitre 4. Les sortants sans diplôme de l’enseignement supérieur en 2010 
1. Débats autour d’une problématique dont les définitions divergent
1.1 Une vision manichéenne et prescriptive dans les politiques de lutte contre le décrochage
1.2. Pour un nouveau paradigme : analyser le décrochage à l’aune des capabilités
2. Déterminants et temporalité du décrochage dans l’enseignement supérieur, une lecture en termes de capabilités
2.1. Capabilités pour l’éducation et décrochage
2.2. Le décrochage, un déficit de capabilités pour l’éducation ?
3. Une réversibilité du décrochage marquée socialement
Conclusion
TROISIEME PARTIE. PARCOURS DES DIPLOMES SUR LE MARCHE DU TRAVAIL : VALORISATION DE LA TRAJECTOIRE UNIVERSITAIRE ET REPRODUCTION SOCIALE DANS LES FILES D’ATTENTE
Chapitre 5. Libertés de choix et accès des diplômés au marché du travail : un essai d’analyse globale à partir de l’enquête Génération 2010
1. Extension du cadre analytique seno-bourdieusien à l’étude de l’entrée dans la vie active
1.1. Une lecture bourdieusienne de la conversion des titres scolaires sur le marché du travail
1.2. Approche par les capabilités et analyse de la transition vers le marché du travail
1.3. L’approche seno-bourdieusienne pour comprendre les différences de conversion des diplômes sur le marché du travail
2. Ressources « capabilisantes » et place des parcours d’études dans la reproduction sociale
2.1. Les trajectoires universitaires des diplômés du L au D et caractéristiques des étudiants
2.2. Analyse des déterminants des trajectoires, le poids de l’origine sociale sur la conversion des ressources du secondaire dans le supérieur
3. Reproduction sociale sur le marché du travail ou libertés dans les files d’attente
3.1. Des indicateurs pour caractériser les files d’attente
3.2. La qualité de l’emploi à l’aune du cadre analytique seno-bourdieusien
Conclusion
Chapitre 6. Des dispositifs universitaires pour diminuer la reproduction sociale à l’insertion ?
1. Les aides de l’université pour l’insertion : quelles finalités pour quel public ?
1.1. Les enjeux de l’évaluation des dispositifs universitaires pour l’insertion des jeunes
1.2. La diffusion des dispositifs d’aide de l’université par finalité
1.3. La participation aux dispositifs universitaires est-elle discriminante à filière donnée ?
2. Effets à l’insertion des aides de l’université
2.1. Une utilité élevée des aides de l’université selon les étudiants bénéficiaires
2.2. Les dispositifs universitaires : une plus-value manifeste à l’insertion
Conclusion
Conclusion générale
Bibliographie
Annexes

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