Panorama de l’emploi vétérinaire français

Panorama de l’emploi vétérinaire français 

Etude de l’attractivité géographique

Comment étudier l’attractivité ? Le cadre d’analyse de ce type d’étude fait partie de l’économie régionale, mobilisant les théories relatives à la localisation résidentielle appliquées à la population des vétérinaires. L’objectif est de déterminer les facteurs influençant la localisation des vétérinaires parmi les caractéristiques des territoires. Ces facteurs de localisation sont d’ordre « professionnel » (demandes, ressources, politiques publiques, environnement concurrentiel, …) et « résidentiel » (aménités, naturelles, patrimoniales ou de services, accessibilité globale, marché foncier et immobilier, variables sociodémographique, …).

Ainsi, à partir de bases de données, plusieurs populations spécifiques sont définies auxquelles différentes mailles spatiales (ou types de zonage) sont appliquées. Ensuite la localisation, la distribution, la dynamique des différentes populations au sein de ces mailles sont décrites, permettant d’analyser et identifier l’influence des différents facteurs de localisation précédents (Gouttenoire, Commun, 2014). Les outils utilisés sont présentés en Annexe 1 : ils se composent de découpages génériques (Unités urbaines…) ou de typologies constituées ad hoc pour répondre à une question particulière (ex : typologie des campagnes françaises de la DATAR).

Lien avec les difficultés de recrutement

Goutenoire et Commun (2014) ont étudié l’influence de l’attractivité des territoires sur la localisation et la répartition des vétérinaires exerçant en animaux de rente (Gouttenoire, Commun, 2014) en mobilisant différents zonages proposés par l’INSEE. Les zonages par unités urbaines et en aires urbaines, ainsi que les bassins de vie ont été utilisés pour caractériser cette offre vétérinaire et trouver des facteurs explicatifs.Ce type d’étude pourrait être extrapolé à l’analyse des difficultés de recrutement. L’utilisation des différentes typologies peut permettre de caractériser avec précision les localisations des vétérinaires pour lesquels le recrutement est difficile. De plus, il est possible d’étudier l’influence des différents facteurs explicatifs présentés dans l’étude sur le recrutement des vétérinaires. Les différentes catégories de facteurs présentant un intérêt dans ce contexte sont les facteurs d’attractivité résidentielle, les facteurs sociodémographiques et les facteurs géographiques.Nous avons ainsi, tout au long de cette partie, présenté les différentes hypothèses avancées pour expliquer les difficultés de recrutement rencontrées par les vétérinaires. Nous allons maintenant nous intéresser aux solutions proposées par les différents acteurs du milieu vétérinaire ainsi qu’aux adaptations liées à cette inadéquation entre offre et demande.

Secteurs d’activité des vétérinaires

Les différents secteurs d’activité des vétérinaires comprennent la médecine et chirurgie des animaux de compagnie (comprenant les Nouveaux Animaux de Compagnie, NAC), des animaux de rente (comprenant les espèces bovines, caprines, ovines, avicoles et porcines), des équidés, de la faune sauvage et des secteurs non cliniques tels que la santé publique, l’armée, l’industrie pharmaceutique, les laboratoires d’analyse, la recherche scientifique, l’enseignement, et autres.

La médecine et la chirurgie des animaux de compagnie constitue le secteur le plus représenté en 2016, que ce soit exercées en mixte ou de manière stricte, suivies par l’exercice en animaux de rente (Figure 12). La pratique canine/NAC ne cesse d’attirer de nouveaux praticiens, avec une augmentation de 4,1% des effectifs en 5 ans. En revanche, l’exercice en animaux de rente est confronté à une diminution progressive de ses effectifs, avec une perte de 2% (soit 161 diplômés) en 5 ans (ONDPV, 2017).

Animaux de compagnie

Les vétérinaires exerçant la médecine et la chirurgie des animaux de compagnie sont au nombre de 14 661 en 2016, avec une prédominance des femmes au nombre de 7 833 (53.4%) contre 6 828 hommes (ONDPV, 2017). L’âge moyen des vétérinaires est de 42.62 ans, ce qui correspond à la limite basse de l’âge moyen des vétérinaires en France.Au sein de l’ensemble des vétérinaires, 81% déclarent une compétence en animaux de compagnie. Dans cette population, 63% exercent strictement dans ce domaine avec une plus forte prévalence des femmes, 23% de manière prédominante associé à une autre activité .
Le maillage territorial des vétérinaires exerçant dans le secteur des animaux de compagnie parvient à couvrir l’ensemble des 20 millions de chiens et de chats, avec une répartition très large sur l’ensemble du territoire français, principalement dans les zones où la densité animalière est importante .

Animaux de rente

Les vétérinaires exerçant en animaux de rente en 2016 sont au nombre de 6 892 en 2016, avec 4 522 hommes (65,6%) et 2 370 femmes. L’âge moyen est de 44,14 ans, supérieur à la moyenne des vétérinaires français .Au sein de l’ensemble des vétérinaires, 38% déclarent une compétence en animaux de rente. Dans cette population, 32% exercent strictement dans ce domaine avec une prévalence forte des hommes, 27% en mixte à dominante rurale et 41% en mixte ave prédominance dans un autre secteur (Figure 17). En un an, la population des vétérinaires exerçant en animaux de rente a perdu 1,2% de son effectif soit 84 diplômés, chute causée principalement par le retrait du tableau de l’Ordre de vétérinaires en exercice strict (188 diplômés) compensée par l’arrivée de vétérinaires à exercice mixte à prédominance rurale (103 diplômés) (ONDPV, 2017).

Les vétérinaires se répartissent globalement sur le territoire suivant les zones d’élevage les plus importantes . Cependant, de nombreuses zones apparaissent en déficit de vétérinaires malgré une activité d’élevage conséquente.

Table des matières

Introduction
Première partie : étude bibliographique
Panorama de l’emploi vétérinaire français : étude démographique
Effectifs des animaux
Effectifs des vétérinaires
Vétérinaires inscrits, âge et sex-ratio
Turn-over : évolution, primo-inscrits et sortants
Secteurs d’activité des vétérinaires
Animaux de compagnie
Animaux de rente
Equidés
Modalités d’exercice des vétérinaires
Démographie par statut
Répartition des statuts par secteur d’activité
Revenus et temps de travail
Vétérinaires salariés
Vétérinaires libéraux
Entreprise vétérinaire
Entreprises et établissements vétérinaires
Entreprises et formes juridiques
Renouvellement et formation des vétérinaires
Admission en Ecole Nationale Vétérinaire
Ecoles et pays d’origines des vétérinaires
Données nationales
Nouveaux inscrits à l’Ordre
Bilan
Le processus de recrutement : une méthode standardisée
Préparation du recrutement
Intérêt d’une procédure de recrutement standardisée
Identification du contexte du recrutement
Création d’une fiche de poste
Recherche de candidats
Les différentes méthodes de recherche
Rédaction de l’annonce
Diffusion de l’annonce
Sélection du candidat
Préparation de l’entretien d’embauche
Déroulement de l’entretien
Sélection du futur collaborateur
Embauche du candidat
Démarches administratives
Intégration du nouveau collaborateur
Bilan
Mise en évidence d’une inadéquation offre-demande
Constatation des difficultés de recrutement vétérinaire
Recueil d’impressions subjectives
Constatation chiffrée des difficultés de recrutement
Hypothèses explicatives
Un conflit générationnel
Approche de la notion de génération
Les différentes générations actives
Génération Y et activité professionnelle
Application au milieu vétérinaire
Une formation vétérinaire décrite comme en inadéquation avec la réalité
Une formation longue et coûteuse au faible rendement
Une sélection des mauvais profils
Une préparation incomplète aux réalités professionnelles
Evolutions sociétales de la profession
La révolution numérique
La démocratisation du recrutement à l’étranger
Les modifications de l’emploi
une attractivité des structures en baisse
Constatation d’une attractivité territoriale hétérogène
Etude de l’attractivité géographique
Les solutions envisagées et les adaptations mises en place
Réviser la formation vétérinaire
Adapter la gestion de l’entreprise et optimiser le recrutement
Réduire le fossé générationnel
L’apparition de services dédiés Bilan
Conclusion de l’étude bibliographique
Deuxième partie : réalisation d’une enquête auprès de praticiens
Objectifs de l’étude
Matériel et méthodes
Population cible et base de données
Méthode de recrutement des effectifs
Conception et administration du questionnaire
Analyse des résultats
Description de la base totale
Description de la base des répondants
Analyse descriptive des réponses de l’enquête
Résultats
Etude de l’échantillon
Description de la base totale (BT)
Destinataires du questionnaire
Structures vétérinaires
Offres émises par les vétérinaires
Description de la base des répondants (BR)
Caractéristiques des répondants
Structures vétérinaires
Caractéristiques des offres
Comparaison avec les données nationales
Effectifs vétérinaires
Etablissements vétérinaires
Effectifs professionnels
Localisation géographique
Conclusion
Dépouillement séquentiel de l’enquête
Description des populations
Recherche de candidats
Origine du recrutement
Méthode de recherche
Réception des candidatures
Origine des candidats
Qualité des candidatures
Sélection des candidats
Tri des candidatures
Critères de sélection
Aboutissement du recrutement
Le recrutement abouti
Résultats du recrutement
Bilan de la procédure
Le recrutement inabouti
Caractéristiques des candidats
Bilan de la procédure
Opinions générales
Processus de recrutement
Difficultés de recrutement
Conclusion
Etude de l’attractivité
Attractivité des structures
Types de structures
Effectifs professionnels
Accueil de stagiaires
Bilan
Attractivité des offres
Visibilité des offres
Type de poste
Secteur d’activité
Rémunération
Avantages en nature
Bilan
Attractivité géographique
Localisation des structures vétérinaires
Facteurs d’attractivité des territoires
Bilan
Conclusion
Troisième partie : analyse des résultats et discussion
Interprétation des résultats
Influence du processus de recrutement
Origines du recrutement
Recherche de candidats
Sélection des candidats
Durée du processus
Bilan
Profil des candidats et recrutement
Importance des profils de candidats
Critères ne répondant pas aux attentes des praticiens
Critères recherchés par les praticiens
Bilan
Influence de l’attractivité
Facteurs d’attractivité influençant indépendamment les variables pivots
Croisement des différents facteurs d’attractivité
Croisement des facteurs d’attractivité des structures et des offres
Croisement des facteurs d’attractivité géographique et des structures
Croisement des facteurs d’attractivité géographique et des offres
Influence de combinaisons de facteurs d’attractivité sur les variables pivots du processus de recrutement
Interprétations
Profils des structures issues des interactions entre les facteurs d’attractivité
Influence de l’attractivité sur la réception de candidatures
Influence de l’attractivité sur l’aboutissement du recrutement
Influence de l’attractivité sur la conservation du collaborateur recruté
Bilan
Conclusion
Recommandations aux praticiens
Préparer son recrutement
Optimiser la réception de candidatures
Améliorer son attractivité
Sélectionner les bons profils
Conclusion
Limites de l’étude
Bilan et perspectives
Conclusion
Bibliographie
Annexes

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