ORGANISATION DU SYSTEME NATIONAL DE SANTE

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Les établissements de soins

Les centres de santé de base

Ils regroupent les différents types de formations sanitaires techniquement périphériques. Leur but commun est d’assurer les premiers contacts en matière de prestation sanitaire. En ce qui concerne le secteur public, ces formations sanitaires sont composées par les Centres de Santé de Base de niveau 1 (CSB 1 ) et les Centres de Santé de Base de niveau 2 ( CSB 2 ). Le CSB 1 est dirigé par un paramédical et le CSB 2 par un médecin.

Les centres de référence de premier recours

Ce sont les ex-Hôpitaux Secondaires Simples ( HSS )et des ex-Hôpitaux Médico-Chirurgicaux ( HMC ). Leurs dénominations actuelles sont respectivement Centre Hospitalier de District de niveau 1 ( CHD 1 ) et Centre Hospitalier de District de niveau 2 ( CHD 2 ) en ce qui concerne les établissements publics.
Le CHD I assure la prise en charge des cas médicaux référés. Mais en plus de la prestation du CHD I , le CHD II assure des interventions chirurgicales courantes.
Dans ces centres, le chef de l’établissement, en l’occurrence le médecin chef, est le premier responsable des fonctions suivantes :
– fonctions curatives ;
– fonctions préventive et promotionnelle ;
– fonctions d’appui clinique ;
– fonctions de gestion ;
– fonctions de logistique et maintenance.( Annexe A )
Parmi les éléments des fonctions de gestion se trouve la gestion des ressources humaines. 2.3- Les Centres de référence de deuxième recours
Dans la hiérarchie ascendante, il y a les Centres Hospitaliers Régionaux ou CHR ( anciens hôpitaux provinciaux ), les Centres Spécialisés puis les Centres Hospitaliers Universitaires ( CHU ) ou anciens hôpitaux généraux pour Antananarivo.

CONSIDERATIONS GENERALES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Sans pour autant entrer dans les détails sur la gestion des ressources humaines, nous allons définir et considérer quelques notions.

Cadre réglementaire à Madagascar

Parmi les lois et textes réglementaire régissant la gestion des ressources humaines à Madagascar on peut citer :
– La constitution de 1998 avec les articles n°27 à 29 et 31 à 33 ( 6 ) (Annexe B ) ;
– Le statut général des fonctionnaires ( ordonnance n°93-019 du 30 Avril 1993 ) ;
– Le code de travail.
Mais en plus de ces textes juridiques, les médecins sont régis également par le code de la déontologie médicale.

Quelques notions en gestion des ressources humaines

Principes de gestion ( 7 )

Définition de gestion

« On entend par gestion un processus en vertu duquel les ressources en personnel, en moyens de financement, en matériels et en installations sont mobilisées, dans toute la mesure du possible avec efficience et efficacité, pour servir le dessein d’une institution »

Processus de gestion

Le processus de gestion comporte un cycle de fonctions :
-La planification ;elle est importante parce qu’elle est le début du processus de gestion. Elle peut être définie comme étant le fait de décider à l’avance ce qu’il faut faire et comment le faire ;
-L’organisation, y compris la programmation et la budgétisation, l’allocation appropriée des ressources et la définition des responsabilités et des relations ;
-L’exécution, y compris la mobilisation des ressources et la résolution des problèmes opérationnels et structurels ;
-La coordination, afin qu’à mesure que le plan se déroule il se produise une intégration et une coopération avec d’autres programmes et secteurs de l’hôpital et de la communauté ;
-L’évaluation : chaque plan doit être continuellement suivi ;il peut s’avérer nécessaire de réexaminer les méthodes ou de définir les objectifs et cela peut conduire à un nouveau cycle de planification.

Administration et gestion du personnel ( 8 )

La fonction « personnel » au sein d’une organisation peut se résumer en deux points essentiels :
– Le domaine de la gestion du personnel ;
– Le domaine de l’administration des personnes.

La gestion des ressources humaines

Sa définition pourrait être : « placer les hommes qu’il faut ( détermination des effectifs suffisants en nombre et en qualification ) là où il le faut ( notion de répartition géographique et fonctionnelle optimale ) au moment où il le faut (compte tenu d’une prévision judicieuse ) ».
Pour atteindre ce but, le système des ressources humaines fonctionne selon un cycle en quatre phases : la prévision, le choix, la mise en œuvre des moyens ( cette phase relève de l’administration du personnel ) et le contrôle.
En ce qui concerne la prévision ( à moyen terme : trois à quatre ans ), elle touche :
– aux besoins en personnel pour atteindre les objectifs fixés ;
– à l’évolution des corps pour la période considérée ( départs, promotions…) ;
– aux besoins de recrutement ;
– aux besoins de formation.
Quant aux choix, ils portent sur :
– la fixation des priorités en fonction des résultats de la phase de prévision ;
– l’établissement des conditions de candidatures pour les promotions, les recru-tements et les conditions de mutation.

L’administration des personnes

« Elle regroupe l’exécution des tâches dont la réalisation est nécessaire à la mise en œuvre d’une politique de personnel et a pour objet de satisfaire les besoins en personnel de façon à obtenir un climat social convenable »

Les tâches liées à la situation administrative

Quelques principaux actes qui jalonnent la carrière d’un fonctionnaire méritent d’être cités:
– le recrutement ;
– la nomination ;
– l’affectation ;
– la titularisation ;
– l’avancement ( échelon, grade ) ;
– la mutation ;
– le congé.

Les tâches liées à la situation personnelle

Parmi celles-ci se trouvent les tâches se plaçant sur le plan social comme :
– l’application des règles d’hygiène et de sécurité du travail ;
– l’action culturelle et sportive ;
– le logement ;
– les prêts divers….

Les politiques de personnel ( 9 )( 10 )

Les politiques de l’emploi

Elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalité de l’emploi. Par exemple les effectifs nécessaires, caractéristiques démographiques, évolution des qualifications, diversification des statuts. Elles recouvrent aussi les politiques de recrutement et de promotion.

Les politiques de rémunération

Elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalité de rémunération. Par exemple : évaluation et classification des fonctions, hiérarchie des rémunérations, principe de l’intéressement.

Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail

Elles reposent sur les choix faits en matière de budgets alloués pour améliorer la sécurité, les conditions de travail, et les modalités d’action.

La politique de formation

Les choix portent sur le volume de la formation et sa répartition ( nature, durée, bénéficiaires, impact sur la promotion…)

La politique d’information

Elle englobe l’action sur les structures d’information ascendante, descendante, latérale, sur le contenu et les modalités de l’information. Elle repose sur la définition des budgets et les choix relatif aux bénéficiaires, aux canaux…

La politique d’implication

Elle touche la mise en œuvre de structure de participation des employés.

La politique des relations professionnelles

Elle repose sur la conception du rôle des partenaires sociaux, sur la définition du champ de négociation et de concertation ainsi que la détermination des moyens à mettre en œuvre.

La politique d’activités sociales et culturelles

Les choix portent sur les activités sociales et culturelles à mettre en place ou à favoriser.

Table des matières

INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : APERCU GLOBAL DE LA SITUATION
CHAPITRE I : ORGANISATION DU SYSTEME NATIONAL DE SANTE
1-Les institutions
1.1-Niveau central
1.2-Niveau intermédiaire
1.3-Niveau périphérique
2- Les établissements de soins
2.1- Les centres de santé de base
2.2-Les centres de référence de premier recours
2.3-Les centres de référence de deuxième recours
CHAPITRE II : CONSIDERATIONS GENERALES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
1-Cadre réglementaire à Madagascar
2-Quelques notions en gestion des ressources humaines pour la santé
2.1-Principes de gestion
2.2-Administration et gestion du personnel
2.3-Politiques de personnel
2.4-Personnel mix
2.5-Motivation du personnel
3-Conclusion
DEUXIEME PARTIE : ETUDE PROPREMENT DITE
CHAPITRE I . CADRE D’ETUDE
1.Présentation générale du CHD 1 d’Anosy Avaratra
1.1-Historique
1.2-Description sommaire
2-Structure et fonctionnement
2.1-Ressources et Organigramme
2.2-Fonctionnement
CHAPITRE II . PROBLEMATIQUE ET OBJECTIFS
1-Problématique
1.1-Les organisations sanitaires
1.2-L’importance du personnel de santé
2-Objectifs de l’étude
2.1-Objectif général
2.2-Objectifs spécifiques
CHAPITRE III : METHODOLOGIE
1-Méthode de base
2-Paramètres d’étude
CHAPITRE IV : RESULTATS ET COMMENTAIRES
1-Etat général des agents de santé au CHD 1 Anosy Avaratra
1.1-Effectif du personnel
1.2-Pyramide des âges
1.3-Répartition par sexe
1.4-Répartition selon la distance entre le poste de travail et le domicile de l’agent de santé
2-Personnel technique
2.1-Niveaux de satisfaction et leurs causes
2.2-Causes d’insatisfaction
2.3-Médecins
2.4-Paramédicaux
3-Personnel auxiliaire
3.1-Personnel administratif
3.2-Personnel d’exploitation
TROISIEME PARTIE : STRATEGIE D’AMELIORATION
CHAPITRE I. DISCUSSIONS
1-Points forts du personnel de CHD 1 d’ Anosy Avaratra
1.1-Conscience professionnelle
1.2-Equipe flexible
1.3-Régularité
2-Points faibles relevés
2.1-Gaspillage des ressources humaines
2.2-Mauvaise répartition du personnel
2.3-Insuffisance de motivation du personnel
2.4-Faiblesse de la performance de l’hôpital
CHAPITRE II. SUGGESTIONS ET PROPOSITIONS
1-Pour l’Etat malagasy
2-Pour le Ministère de la santé
3-Pour le SSD
4-Pour le Directeur d’un Hôpital
5-Pour la faculté de Médecine
CONCLUSION

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