Soutenance mémoire
Notion sur la gestion administrative du personnel
Définition
« La gestion administrative du personnel peut se définir comme l’ensemble des opérations effectuées dans l’entreprise dans le but de constituer et de développer un potentiel humain capable de produire, de s’enrichir, et de s’adapter aux changements auxquels l’entreprise est soumise. Gérer l’administration du personnel, c’est donc réguler les flux humains en fonction des besoins d’une organisation en distinguant le court, le moyen, et le long terme. » .
L’administration du personnel est une fonction rattachée à la Direction des Ressources Humaines ou DRH .Les personnes du service administration du personnel ont les titres de fonction suivantes : assistant Ressources Humaines , Comptable paie , Gestionnaire traitement et salaires , Gestionnaires administrative du personnel et Responsable paie et administration du personnel .
Cette évolution va se poursuivre , touchant aussi bien le contenu de la fonction que le profil des hommes qui l’exercent.
La phase administration
Elle correspond à l’image la plus classique de la fonction. Le responsable de personnel apparaît comme le spécialiste appliquant les techniques spécifiques pour traiter les problèmes relevant de la vie quotidienne de l’entreprise tels l’embauche , la paie ou les relations avec les organisation syndicales.
La phase de gestion
Elle traduit la volonté d’appréhender le devenir à moyen terme et de proposer des politiques touchant l’humain et le social Par exemple, le cas de politique de recrutement , de formation , de promotion et de rémunération. Le rôle du responsable de la fonction du personnel est dans cet optique de faire prendre en compte l’incidence du facteur humain dans les grandes décisions à caractère économique , technologique , … ; de l’entreprise. Il met au point les procédures permettant la mise en pratique des politiques. Il développe également un langage commun et participe à l’élaboration d’un support de communication.
La phase de développement
Elle va plus loin dans la démarche, cette phase récente correspond au défit qu’affronte aujourd’hui dans l’entreprise. Comment consigner la rigueur des choix économiques et l’aspiration d’enrichissement et d’évolution de ceux qui y travaillent. Une autre question qui se pose « Comment libérer au travers d’organisation souple le potentiel d’invention de créativité de chacun afin qu’il participe à une amélioration des performances de l’efficacité donc de la compétitivité et assurer l’entreprise de meilleur adaptation au changement rapide de l’environnement auquel elle doit faire face » Développer des organisations plus simple , décentraliser les décisions , motiver l’ensemble des acteurs de l’entreprise relevant de la responsabilité de la Direction Générale. Le responsable de la fonction personnel ne peut , et ne doit s’y substituer . Son rôle est d’assister et de consulter la hiérarchie selon la connaissance des hommes de l’entreprise. Le responsable de la fonction du personnel n’est pas un organe de décision c’est un organe consultatif. Il reste à s’interroger après l’examen du contenu de la fonction personnel sur l’évolution du profil de ceux qui l’exercent. Quelques types de profil sont à évoquer :
– Ancien militaire lorsqu’il s’agissait de mettre l’ordre
– Du risque lorsqu’il paraît privilégier le texte
– Psychosociologie pour traduire la nécessité de prendre en compte de développement des relations plus cohérente dans l’entreprise.
– Ancien responsable opérationnel c’est la tendance actuelle .
Le fait d’avoir exercé auparavant d’importante responsabilité opérationnel facilite certainement la communication avec la hiérarchie par la communauté de langage et par une meilleur compréhension des aspirations de chaque entité en jeu.
Les grands domaine de la gestion administrative du personnel
La diversité des préoccupation des entreprises en matière de gestion des ressources humaines les conduit à moduler différemment les contenus de la fonction.
L’administration du personnel
C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçu dans l’entreprise. Cet aspect recouvre premièrement l’enregistrement , le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise ( dossier, fichier de base, statistique) Ensuite , la tenue des concurrents et des registres imposés par la réglementation en vigueur. L’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise Puis , les relations avec les services administratif de l’emploie et de l’industrialisation L’administration des rémunérations et enfin le calcul des charges sociales (CNaPS, mutuelle, assurance, prise en charges des analyses ) .
La gestion du personnel
Cette expression recouvre la prise en charge dynamique des hommes dans l’entreprise. Les composantes de la gestion du personnel sont : d’abord, la gestion de l’emploi : programme de recrutement , embauche , plan de carrière et de promotion. Ensuite la gestion de rémunération et finalement les plans de formation et de mise en œuvre des actions .
L’information et la communication
Le responsable de la fonction personnel assure directement la circulation de l’information générale sur l’entreprise, le personnel, l’évolution technologique, …au moyen de :
– réunion d’information , groupe de concertation
– presse d’entreprise , brochure d’accueil
Le responsable de la fonction administrative du personnel intervient également dans la mise en œuvre des procédures d’information ascendante :
– système d’entretien individuelle
– enquête d’opinion .
L’amélioration des conditions de travail
La mission des responsables Gestion administrative du personnel ( Responsable de la fonction personnel ) implique aussi qu’il ait le souci de faire intégrer les conditions de travail dans les différentes décisions de l’entreprise. Le responsable de la gestion administrative du personnel veille à ce que soit appliqué les dispositions législatives et conventionnelles en matière d’hygiène, de sécurité et en générale, l’amélioration des conditions de travail.
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Table des matières
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : GENERALITES
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA CEM
Section 1 : Historique de la Caisse d’Epargne de Madagascar
Section 2 : Structure organisationnelle
CHAPITRE 2 : CADRE GENERAL SUR LA GESTION ADMINITRAITIVE DU PERSONNEL
Section 1 : Notions sur la Gestion administrative du personnel
Section 2 : les grands domaines de la gestion administrative du personnel
CHAPITRE 3 : THEORIE GENERALE SUR LA GESTION DE LA REMUNERATION DU PERSONNEL
Section 1 : Notion sur la gestion de la rémunération du personnel
Section 2 : Théorie sur le mode d’évaluation de la paie et la rémunération
DEUXIEME PARTIE : DIAGNOSTIC GENERAL ET FORMULATIONS DES PROBLEMES
CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC DE L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL AU NIVEAU DE LA CEM
Section 1 : Présentation du service des ressources humaines (SRH)
Section 2 : Analyse de la procédure d’administration du personnel
Section 3 : Diagnostic de l’administration du personnel
CHAPITRE II : DIAGNOSTIC DE LA GESTION DE LA REMUNERATION DU PERSONNEL AU NIVEAU DE LA CEM
Section 1 : Etudes des éléments du salaire
Section 2 : Technique de fixation du salaire
Section 3 : La répartition de la masse salariale
CHAPITRE 3 : FORMULATION DES PROBLEMES
Section 1 : Problèmes rencontrés au niveau de la structure de la CEM
Section 2 : Problèmes de la gestion administrative du personnel
Section 3 : Problèmes de la gestion de la rémunération du personnel
TROISIEME PARTIE : PROPOSITION DE SOLUTIONS , RECOMMANDATIONS GENERALES ET LES RESULTATS ATTENDUS
CHAPITRE 1 :PROPOSITION DES SOLUTIONS
Section 1 : Mise en place d’un nouvel organigramme
Section 2 : Amélioration de la gestion administrative du personnel
Section 3 : Amélioration de la gestion de la rémunération du personnel
CHAPITRE 2 : RECOMMANDATIONS GENERALES
Section 1 : Les diverses recommandations
Section 2 : Etablissement du manuel de procédures formalisé
CHAPITRE 3 : LES RESULTATS ATTENDUS
Section 1 : Au niveau de la structure de la CEM
Section 2 : Au niveau de la gestion du personnel et de la rémunération
Section 3 : Au niveau national
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
