Motivation du personnel pour renforcer la performance

Actuellement, la situation énergique à Madagascar a été toujours une des priorités majeure de l’Etat Malagasy. Etant donné que le secteur énergie constitue un atout important pour répondre aux défis d’une croissance économique centrée sur l’homme et appuyée par un secteur privé performant, alors les orientations de la politique du secteur Energie doivent être définies sous les conditions préalables afin d’assurer une bonne électricité pour le peuple malgache et de contribuer au développement de la nation d’une manière productive, cela a assuré ce dernier non seulement à déployer un important effort, mais aussi à renforcer la motivation du personnel de la JIRAMA pour aboutir à des résultats performants.

Alors, ce secteur constitue une réalité contradictoire et est devenu l’un des centres de préoccupation du pouvoir public à Madagascar, qui doit être destiné à servir et à satisfaire la masse, dont sa gestion aux services publics mérite d’être améliorée et développée pour être accessible à toute la population. Et comme tous les secteurs d’activités, la JIRAMA est touché par l’instabilité de la crise économique, politique, financière et sociale. Cependant, face à l’augmentation exponentielle des dépenses publiques contre la réduction rentrer des recettes fiscales ainsi pour mieux accomplir ses fonctions régaliennes, l’Etat avec la direction générale de la JIRAMA a adopté des stratégies appropriées aux besoins de ce dernier pour assurer les attentes de la population et pour augmenter leurs recettes. Entre autre, elle est engagée depuis plus des années dans un processus d’amélioration de leur prestation de service, qui est un tournant décisif dans le secteur électricité. Il s’agit d’une nouvelle conception du service à l’usager qui s’attache à atteindre des objectifs fixés par une politique appropriée, dont le choix de la démarche de la motivation pour avoir la qualité des prestations de services.

Rassemblement des données des problèmes traités 

Délimitation de la zone d’intervention

L’étude s’effectue au sein de la JIRAMA Antananarivo et dans la direction régionale d’Analamanga, plus précisément auprès de la Direction des Approvisionnements dont son siège est Ambodivona. De ce fait, vue par observation, le département des approvisionnements, qui est coordonné par un directeur de l’Approvisionnement. L’intitulé de chaque service est affiché lisiblement sur la porte d’entrée, qui par ailleurs facilite sa recherche. Il est à noter que le «service des approvisionnements » est sis à Ankadifotsy, dans le même appartement avec la Direction des approvisionnements pour faciliter la circulation des dossiers et documents ainsi que les autres informations. Cette direction à sa spécificité et particularité puisque les agents de la direction travaillent 8 heures par jour, de 07h30 à 12h00 et de 13h00 à 16h30, avec une heure de pause déjeuner entre les deux tranches d’horaires. Mais souvent, durant la période de préparation du rapport de travail annuel, la durée de travail journalier dépasse facilement les 12 heures. Il est à noter qu’il y a aussi des agents temporaires qui travaillent avec les agents de la direction des approvisionnements qui travaillent dans les Directions Interrégionales. D’après le document de la DRH, la direction des approvisionnements travaille ensemble avec les autres directions pour l’accomplissement de sa mission.

Variables étudiées 

L’étude mise en œuvre fait appel à une approche prospective. Pour répondre aux objectifs, le personnel ainsi que les clients respectant les critères d’inclusion seront inclus de manière consécutive dans chaque étude et identifiés de manière aléatoire jusqu’à atteindre le nombre de sujets nécessaire. Le personnel de la JIRAMA de la direction des approvisionnements ainsi que les clients fournissent la base du sondage. Ses effectifs déclarés permettent la constitution d’un échantillon représentatif. Alors, les variables à étudier tiennent compte des facteurs ou éléments suivants : d’abord les facteurs socioprofessionnels des clients, qualifications des agents de la JIRAMA, ses effectifs ; ensuite les facteurs environnementaux qui sont les conditions des travails des agents de la direction des approvisionnements ainsi que les avantages de personnel, notamment les motivations du personnel puisque l’étude s’est penchée sur le volet des ressources humaines. La prise en considération des indicateurs de performance sera un atout permettant de faciliter le traitement des données. Enfin, l’étude concerne non seulement les membres du personnel mais aussi les clients de la JIRAMA donc il faut tenir compte de la qualité des services offerts.

Théorie sur la motivation du personnel (Théorie de besoin selon Maslow)

« Au cours de sa carrière, Maslow s’est intéressé principalement aux motivations supérieures de l’homme dans sa hiérarchie (l’accomplissement de soi) et aux états de plénitude (expériences paroxystiques), ainsi qu’aux fondements de la motivation. Sa hiérarchie des besoins signifie que l’homme n’atteint le plein développement de son psychisme que s’il est satisfait sur tous les plans : physiologie, sécurité, amour (appartenance), estime (reconnaissance) et accomplissement de soi (créativité). Cette hiérarchie est généralement représentée sous la forme d’une pyramide qui, de la base au sommet, distingue cinq niveaux de besoins : À la base, les besoins physiologiques (tels que la faim, la soif) ; Ensuite, les besoins de sécurité et de protection (tels que le désir d’un toit ou d’une bonne assurance) ; Puis viennent les besoins d’appartenance, ce sont des besoins sociaux qui reflètent la volonté de faire partie d’une famille, d’un groupe, d’une tribu; Ensuite arrivent les besoins d’estime de soi (qui permettent de se regarder dans le miroir le matin) .

Enfin, apparaissent au sommet de la hiérarchie, les besoins d’auto-accomplissement (qui renvoient au désir de se réaliser soi-même à travers une œuvre, un engagement). La pyramide qui a été attribuée à Maslow représente mal la richesse de son analyse, et surtout trahit la vision dynamique qu’il avait des besoins dans la construction de la personnalité ».

Table des matières

INTRODUCTION
CHAPITRE 1 : MATERIELS ET METHODES
Section 1 : MATERTIELS
1.1. Rassemblement des données des problèmes traités
1.2. Généralités sur la motivation
1.3 Etude documentaire
Section 2 : Méthodologie
2.1 Les moyens de collecte de données
2.2 Etude qualitative
2.3 Traitement et analyse des données
2.4 Matrice d’analyses
CHAPITRE 2 : RESULTATS
Section 1 : Les standards de performance
1.1 Evaluation des normes de performance
1.2. Répartition du personnel selon l’âge et performance
1.3 Mesure de la motivation
1.4 Evaluation de la qualité d’accueil
Section 2: Les relations entre les variables explicatives et les variables expliquées
2.1 Relation entre qualité et motivation du personnel
2.2 Corrélation entre le prix pratiqué et motivation
2.3 Le diagnostic SWOT au niveau de la direction des approvisionnements
CHAPITRE 3 DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Section 1 : Analyse de résultats de l’enquête
1.1 Analyse sur les standards de performance
1.2 La performance
1.3 Discussion par rapport aux résultats
1.4 Analyse de la motivation
Section 2 : Discussion des résultats par l’analyse externe
2.2 Analyse de l’environnement externe
2.3 Analyse des critères
Section 3 Recommandations
3.1.Optimisation de la motivation de personnel
3.2 L a satisfaction du personnel par rapport à sa motivation
3.3 Les avantages sociaux
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES

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