Montage institutionnel et Organisation du travail

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Textes en vigueur

Le Statut général des fonctionnaires stipule que « Les fonctionnaires ont droit à la formation professionnelle, au perfectionnement et à la spécialisation, selon leur capacité. »2 Cette prérogative est accordée aux agents afin qu’ils puissent développer leurs compétences, faire évoluer ainsi leurs statuts. La formation est dans ce sens un facteur suscitant la motivation des agents qui leur poussent à faire leur mieux dans leur travail.

Stratégie de modernisation

A l’instar de modernisation opérée au niveau de la gestion des Ressources Humaines de la CUA, les autres organismes publics ont sûrement partagé la même vision.
En effet, la CUA, une Institution assurant l’administration de proximité, base du développement, se veut toujours être un modèle et une image positive de l’efficacité de gestion et d’organisation. Soucieux de maintenir cette image, et surtout dans le but d’améliorer davantage sa prestation, elle adopte actuellement une politique de renforcement des ressources humaines, dont la gestion se limitait, dans le passé, à la gestion administrative du personnel, notamment par l’application des textes en vigueur régissant la gestion de carrière de chaque personnel. Désormais, l’accent sera mis sur la politique de valorisation des ressources humaines capables de mobiliser les capacités disponibles en terme d’intelligence, de créativité et de dynamisme. D’où la création d’un Service de formation du personnel au sein de la Direction des ressources humaines de la Commune qui analyse les besoins, centralise l’information sur les actions existantes, aide à mettre en place des actions spécifiques et évalue l’efficacité des actions réalisées.

Missions et objectifs du Projet

Objectifs du centre de formation

La création du centre de formation aurait des principaux objectifs qui procurent des avantages aussi bien pour les bénéficiaires que pour l’organisme où il exercera sa fonction à l’issue de la formation.
Tout d’abord, le premier objectif concerne le professionnalisme des bénéficiaires. La formation permettrait aux bénéficiaires de
 acquérir des compétences plus larges pour travailler efficacement
 développer leur polyvalence
 accéder à plus de responsabilités
Ensuite, le deuxième objectif touche la qualification des bénéficiaires. La formation permettrait aux bénéficiaires de :
 Créer une aspiration à plus d’autonomie
 S’épanouir dans le travail
 Etre motivés dans la mesure où l’avancement de la carrière d’un agent dépendrait largement de sa qualification ;
Le troisième objectif concerne le niveau de service de l’organisme employeur et est très lié aux deux objectifs cités ci-dessus. En effet, en renforçant les capacités professionnelles du personnel, l’Organisme employeur disposera de moyens humains plus compétents et davantage capables d’améliorer les prestations de ses différents services et surtout de répondre aux exigences de la population. Cela lui permettra d’affronter et de gérer plus facilement les changements.
Et dernièrement, le centre de formation permettrait d’adapter la gestion des Ressources Humaines de l’Organisme employeur aux exigences de la modernisation et de la politique de développement qu’il adoptera.
Il apparaît également un autre objectif sur le long terme pour ce centre de formation. En effet, la formation est perçue comme un moyen indispensable pour participer au redressement général de l’économie nationale, facteur vital pour assurer la réduction de la pauvreté. Ce centre de formation a donc un objectif d’aide au développement, à long terme, de Madagascar.

Missions du centre de formation

L’activité de ce centre de formation sera dans un premier temps la prestation d’heures de formation.
Toutefois une activité secondaire sera également envisagée afin de rentabiliser le projet. Nous préconisons l’ouverture du centre en tant que Cybercafé.. En effet, nous avons choisi d’optimiser au m mieux l’utilisation du centre afin que le retour sur investissement soit le plus rapide possible et que le projet soit rentable pour le promoteur.

Catégorie des modules

Les modules de formation proposés sont : de catégorie générale, pouvant intéresser tant les agents des communes que les personnels d’autres organismes publics ou privés, comme par exemple :
– Management et Leadership
– Informatique
– Techniques administratives
– Comptabilité publique
– Passation de marché,
– etc.
ou de nature spécifique et ayant trait aux métiers de la ville, comme par exemple :
– sur un plan technique : le pavage, l’assainissement, ou encore des techniques plus généralistes (menuiserie, plomberie, électricité, carrelage..) ;
– sur un plan administratif : la perception des taxes locales (impôts), la gestion des marchés et des transports en commun, l’état civil, accompagnement social et IEC, etc.

Types de formation

Nous proposerons donc deux types de formation :

Un stage de perfectionnement :

L’objectif en est de parfaire les qualifications professionnelles des bénéficiaires, les préparer aux changements qui les attendent (ex : mobilité, nouvelle politique de l’Administration…), et accroître l’efficacité du Service.
La session durera trois mois et plus à l’issue de laquelle une attestation ou un certificat sera délivré aux bénéficiaires.

Un stage de recyclage

Ce type de formation visera à donner aux bénéficiaires la capacité à s’adapter aux évolutions et modification de leur environnement, notamment, évolutions technologiques, culturelles, économiques et sociales.
La session durera de une à quatre semaines et sera sanctionnée par une attestation.

Caractéristiques du projet

C’est un projet à double caractère :

Un projet à caractère social

Le projet, conçu à partir du cas de la Commune Urbaine d’Antananarivo (CUA), vise à satisfaire les besoins en formation de ses personnels, de primer ainsi la valeur humaine.
Dans la mesure où le centre sera rattaché à la CUA, il lui servira gratuitement comme tout autre Service. Dans ce cas, les mesures financières ne sont pas des indicateurs adéquats qui permettent de savoir si le Centre remplit bien sa mission.
Toutefois afin de faire sortir les dépenses engagées pour la formation de ses personnels, dans le cas où cette activité de formation sera confiée à d’autres prestataires, nous supposons dans la suite de notre étude que ces derniers seront considérés comme tous les bénéficiaires qui paieront des frais pour leurs formation. D’ailleurs, le Service de Formation de la CUA dispose actuellement un budget annuel de formation qui se chiffre à 65.000.000 d’Ariary.

Un projet à but lucratif.

En effet, dans le souci de toucher des cibles autres que les STAFF, les employés de la CUA et les élus du conseil municipal, le projet à pour objectif de rechercher un profit à travers les activités de formation, en mettant en œuvre les facteurs de production (matériels, humains, financiers).
En outre, l’utilisation du centre notamment la Salle Informatique comme un Cybercafé au moment où elle sera libre créera une seconde source de revenu pour celui-ci.

Table des matières

INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : IDENTIFICATION DU PROJET
CHAPITRE I : PRESENTATION DU PROJET
Section 1 : Contexte et justification
Section 2 : Missions et objectifs du Projet
Section 3 : Caractéristiques du projet
Section 4 : Planification stratégique du projet
C HAPITRE II : ETUDE DE MARCHE
Section 1 : Etude du marché cible
Section 2 : Analyse de l’offre
Section 3 : Analyse de la demande
Section 4 : Analyse de la concurrence
Section 5 : Stratégies et Politiques marketing à adopter
CHAPITRE III : RAPPEL THEORIQUE SUR LES OUTILS ET LES C RITERES D’EVALUATION
Section 1 : Les outils d’évaluation
Section 2 : Les critères d’évaluation
D EUXIEME PARTIE : CONDUITE DU PROJET 
C HAPITRE I : TECHNIQUES DE REALISATION
Section 1 : Identification du matériel
Section 2 : Prestations de services envisagées
Section 3 : Techniques de prestations envisagées
C HAPITRE II CAPACITE D’ACCUEIL OU DE REALISATION
Section 1 : Description de la capacité de réalisation envisagée
Section 2 : Chiffres d’affaires prévisionnel
Section 3 : Aspects qualitatifs et quantitatifs
C HAPITRE III ETUDE ORGANISATIONNELLE
Section 1 : Montage institutionnel et Organisation du travail
Section 2 : Gestion de la rémunération
Section 3 : Chronogramme
T ROISIEME PARTIE : ETUDE FINANCIERE DU PROJET
C HAPITRE I : COUT D’INVESTISSEMENT
Section 1 : Investissements
Section 2 : Amortissements
Section 3 : Comptes de gestion
Section 4 : Plan financement du projet
Section 5 : Tableau de remboursement des dettes
C HAPITRE II ETUDE DE FAISABILITE
Section 1 : Le compte de résultat par nature
Section 2 : Bilans prévisionnels
Section 3 : Ratios
C HAPITRE III : EVALUATION DU PROJET 
Section 1 : Evaluation économique
Section 2 : Selon les outils d’évaluation
Section 3 : Selon les critères d’évaluation
Section 4 : Impact du projet au niveau de l’économie nationale
Section 5 : Contribution du projet au développement social
Section 6 : Cadre logique
CONCLUSION GENERALE
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE

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