Soutenance mémoire
La forte concurrence sur le marché international créée par la mondialisation a poussée les recherches vers un modèle de management idéal à adopter. C’est pourquoi, le modèle japonais a déclenché une avalanche de recherches. Plusieurs études ont cherché à identifier les facteurs pouvant expliquer les différences de performances entre le Japon et le reste du monde. Malgré les catastrophes naturelles auxquelles les japonais ont dû faire face, les japonaises ont su se démarquer des autres pays grâce à l’application d’une méthode de management inédite et un processus décisionnel bien distinct.
Le management Japonais se caractérise par le système d’emploi à vie, la rémunération suivant l’ancienneté, l’esprit d’entraide et le management centré sur les employés. Ces traits caractéristiques ne suffisent pas à vraiment cerner le modèle nippon de management puisque les entreprises japonaises appliquent également le juste à temps, le total quality control, le kanban, le Kaizen et bien d’autres technique pour l’amélioration de la qualité de production. Néanmoins, ces éléments favorisent le rôle qu’occupe l’être humain dans la bonne marche d’une entreprise.
LES CONCEPTS CLES DU MANAGEMENT NIPPON
L’origine et l’évolution du management nippon
Nous allons mettre en évidence les historiques compte tenu du succès organisationnel Japonais. Ce succès est considéré comme un miracle parce que les Japonais ont réussi à sortir de la crise en un temps record. Le modèle organisationnel est l’un des piliers du succès économiques du pays du soleil levant. Plusieurs changements ont été instaurés afin de parvenir à ce succès.
Les historiques du management nippon
L’économie Japonaise a connu jusqu’à présent des hauts et des bas. Elle est passée par des crises suite à des guerres et des catastrophes. Malgré ces crises, le Japon est un pays qui a réussi à accéder au très haut niveau de la richesse et de prospérité économique en puisant dans sa culture et des traditions non-occidentales.
La naissance du management japonais :
A partir des années 1950 jusqu’aux années 1980, la croissance économique au Japon était animée par les industries de fabrication métallurgique, navale, automobile et électrique. Cependant, après l’appréciation radicale de la valeur du yen qui a commencé en 1985, les industries telles que la construction navale ont travaillé sous contrat à cause de la perte de leur compétitivité sur les marchés internationaux. Et les sociétés produisant des automobiles, les articles électriques et autres biens de consommations se sont retrouvées dans l’obligation de transférer leur production à l’étranger.
Démarrant dans les années 1990, l’innovation technologique dans les domaines de l’électronique et de l’information a entraîné l’expansion de l’utilisation des systèmes d’informations dans de nombreuses industries et de développement de l’information comme le service. La structure industrielle du Japon est changée grâce à la révolution des services parce qu’elle apporte une croissance soutenue aux industries tertiaires.
La forte appréciation du Yen à partir du milieu des années quatre vingt, la crise financière du début des années quatre vingt dix font partis des facteurs qui conduisent les entreprises Japonaises à modifier certaines de leurs caractéristiques en faisant preuve de remarquable capacité d’adaptation. Des ajustements ont été mis en œuvre pour faire face aux changements de l’environnement des entreprises.
Le modèle de management Japonais est ainsi naît d’une forte capacité d’adaptation des Japonais. Ces derniers sont passés par des dures épreuves qui ne se limitent pas au niveau industriel mais touchent le national. Pourtant, ces facteurs n’ont fait que pousser l’apogée des entreprises Japonaises grâce à leur méthode de management hors du commun .
Les japonais n’ont jamais baissé leur garde malgré les malheurs qu’ils ont vécus. Ils ont su perfectionner leur modèle de management pour susciter l’intérêt des chercheurs et managers voulant être compétitif. Le secret du succès des entreprises japonaises dans le marché international réside dans l’application de ce modèle particulier.
L’exportation de modèles Américains :
Sa structure industrielle a conduit le pays du soleil levant à son progrès par le biais d’un style performant de management. Après la deuxième guerre mondiale, la plupart des entreprises durent repartir pratiquement de zéro. Les produits Japonais avaient la réputation d’être de mauvaise qualité. L’amélioration de la qualité fut impérative pour ces entreprises qui veulent être compétitives sur le marché international. Ce fut une chance que les différents outils ayant permis de porter le management Japonais à de nouveaux sommets, aient été introduits au Japon à la fin des années cinquante par les spécialistes Américains tels que J M Juran et W E Deming.
Le modèle japonais de gestion des ressources humaines
L’étude des fondements du management nippon a conduit à la compréhension du modèle dans son ensemble. Cela a véhiculé quelques explications sur son origine et ses caractéristiques spécifiques. En effet, il émerge de la culture japonaise et présente des spécificités hors du commun dans l’application des méthodes telles que le Kaizen, le kanban, le 5S, …. Ces méthodes sont orientées vers les ressources humaines qui sont considérées comme les moteurs du développement de l’entreprise et concourent à sa réussite. Nous allons alors essayer, dans cette section, de présenter la manière dont les japonais gèrent le capital humain. Le style japonais est considéré comme un modèle de stabilité de relation salarial . Les employeurs ne considèrent pas les employés comme des dépenses mais plutôt comme des investissements pour libérer le savoir ou le gérer. Cette section sera consacré à présenter les spécificités de ce modèle à travers la politique de recrutement, la formation, la rémunération, et la participation aux prises de décisions.
La politique de recrutement
Le recrutement est l’un des actes les plus importants de la fonction personnel car il est constitué d’un ensemble de décision qui va exercer une influence décisive et durable sur l’entreprise. Par conséquent, toute décision en ce domaine doit être prise avec le maximum de précaution.
Le cheminement de recrutement
La qualité de recrutement est le résultat de l’adéquation entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose donc sur une bonne succession des étapes de recrutement. En générale, la politique de recrutement se traduit par un cheminement composé de plusieurs étapes . Ces dernières se succèdent comme suit :
❖ L’analyse de la demande
Celle-ci consiste en un approfondissement de différentes dimensions du poste à pourvoir : analyse des niveaux de connaissances, de formation et d’expériences nécessaires ainsi que l’analyse de l’environnement du poste. Cette étape comprend une série de renseignement utile pour le recrutement.
❖ La description du poste
La demande renvoie aux descriptifs du poste à pourvoir car il ne peut y avoir de recrutement sans définition de fonction. Cette étape permet de préciser le besoin et les critères de recrutement afin de diminuer les risques d’insatisfaction lors de l’intégration.
❖ La définition du profil du candidat :
Il est nécessaire de décrire le profil de la personne idéale que la société souhaite recruter. Cela consiste à définir les caractéristiques du candidat qui pourrait occuper le poste en fonction de la description du poste à pourvoir.
❖ Le choix des sources de recrutement :
La société a le choix entre un recrutement interne ou bien un recrutement externe. Le recrutement interne est relativement aisé puisqu’il peut être effectué par voie d’affichage, par l’utilisation des fichiers ou des prévisions de plans de carrière, le recrutement externe fait, en revanche, appel à des canaux très variés : candidatures spontanées, candidatures en portefeuille, appel aux associations d’anciens élèves, recours aux organismes de recrutement, annonce à la presse.
❖ La campagne d’annonce :
L’objectif de cette étape est non seulement de susciter des candidatures pour le poste à pourvoir mais, souvent, de présenter l’entreprise au public sous un jour favorable pour attirer l’attention des candidats éventuels.
❖ La sélection :
La sélection des candidatures a lieu dès le retour des réponses à l’annonce qui dure en fonction de type d’annonce choisi. Les candidats retenus font l’objet de convocation pour des entretiens ou des tests ou bien d’autres épreuves. Le choix de l’embauche se base sur ces entretiens ou ces tests.
Toutes ces techniques ont pour but le recrutement de la personne qui correspond le plus au poste à pourvoir. Une fois la décision finale prise, le candidat qui sera embauché est intégré dans l’entreprise suivant des procédures d’accueil propres à chaque entreprise. Il est possible que des entreprises ne suivent certaines de ces étapes mais en générale la procédure reste la même dans les organisations. Concernant celui des japonais, leur politique de recrutement n’est pas si différent de celui des occidentaux malgré les particularités de leur politique. La sélection est plus strict du fait de la duré de l’emploi qui est à long terme.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : LES CADRAGES THEORIQUES
CHAPITRE I- LES CONCEPTS CLES DU MANAGEMENT NIPPON
Section-I L’origine et l’évolution du management nippon
Section-II Le modèle japonais de gestion des ressources humaines:
Section-III La gestion des ressources humaines japonaises et celle des occidentaux
CHAPITRE II- LES PRESENTATIONS DE LA RECHERCHE
Section-I La présentation générale du cabinet
Section-II La gestion des ressources humaines du cabinet
Section-III La méthodologie de recherche
DEUXIEME PARTIE : L’ADAPTATION DU MANAGEMENT JAPONAIS CHEZ LE CABINET GECI OFFICE
CHAPITRE I- LES PORTEES DU MANAGEMENT JAPONAIS DES RESSOURCES HUMAINES
Section I- La gestion des ressources humaines du cabinet
Section-II Les impacts de l’application du management japonais des ressources humaines
CHAPITRE II- LES LIMITES DU MANAGEMENT NIPPON
Section-I Les freins à l’application du modèle nippon
Section-II Les suggestions et les recommandations
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE
LES ANNEXES
