L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE

L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE 

La Direction des ressources humaines 

Après la séparation entre les télécommunications et la poste au Maroc et la création de Barid Al-Maghrib (BAM) par la loi 24/96 et sa restructuration en 2001, la DRH a accentué sa modernisation par la mise en place d’un nouvel organigramme (voir page 8) et lad écentralisation de certaines attributions au niveau régional. Pour mener à bien la mission qui lui est assignée, la DRH dispose de quatre divisions et de dix services. Ses principales attributions sont : – la gestion administrative du personnel depuis son recrutement jusqu’à la retraite ; – la gestion de carrière du personnel ; la gestion de la mobilité fonctionnelle et géographique ; – la planification et la réalisation d’actions de formation; – le recrutement via des cabinets spécialisés de cadres débutants et confirmés. Au niveau de la décentralisation des RH, la DRH anime dix correspondants régionaux.

Définition de l’orientation professionnelle et ses relations avec les autres activités de la gestion des RH

En introduction nous avons présenté l’opération d’orientation professionnelle, ses causes et ses conséquences ainsi que le moyen qui a été trouvé par BAM pour remédier à ses éventuels effets négatifs, et qui consiste à trouver d’une façon négociée une solution qui arrange les deux parties: l’employeur et ses employés. Mais qu’est ce que c’est que cette orientation professionnelle qui a été adoptée par la poste marocaine pour régler ses problèmes de gestion de son personnel? La littérature administrative relative à la gestion des ressources humaines n’est pas très abondante pour ne pas dire inexistante en ce qui concerne ce concept tel qu’il est perçu par les responsables de BAM. Ce qui existe, c’est l’orientation des étudiants vers certaines professions. Alors que pour les responsables de BAM, il s’agit d’une nouvelle technique managériale des ressources humaines relative à la mobilité géographique et fonctionnelle du personnel.

La gestion prévisionnelle des effectifs

L’administration doit adopter une politique ambitieuse et prospective en matière de gestion des RH. Le comblement des vacances d’emplois doit être 1 ‘occasion d’un renouvellement à condition qu’il soit anticipé. La gestion prévisionnelle des effectifs est primordiale dans la gestion des RH puisqu’elle établi des projections sur ses besoins. Elle consiste à faire l’inventaire des ressources existantes sur la base de tableaux de bord et de pyramide des âges des agents en fonction. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences inclus 1’ existant et anticipe les évolutions prévisibles a fin d ‘assurer 1 ‘ajustement des compétences réelles aux compétences requises. Le développement de la gestion prévisionnelle des effectifs est indispensable pour pourvoir des postes précis et mieux définir les perspectives de carrière au sein de 1’ administration. Au niveau budgétaire, une souplesse accrue favoriserait une gestion prévisionnelle plus souple et mieux encadrée. L’administration doit veiller, outre à une gestion administrative de ses agents, à effectuer au niveau déconcentrée une véritable gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences.

Première partie : L’orientation professionnelles    
I/ : Présentation de la DRH et de la division du développement des RH
II : Définition et relations de l’OP avec les autres activités de la gestion des RH ..
Deuxième partie : La mise en oeuvre de l’orientation professionnelle  
I- Démarche globale d’orientation
II- La stratégie adoptée
III- La mise en oeuvre de 1′ orientation professionnelle
IV- Ma participation à 1′ opération de 1′ orientation professionnelle
V- Le Bilan d’étape
Conclusion 
Annexes 
Bibliographie 

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