Soutenance mémoire
L’intention entrepreneuriale
Introduction générale
Ces trois dernières décennies, on vu s’alterner plusieurs approches en vue d’expliquer le phénomène entrepreneurial, spécialement à travers l’identification des facteurs induisant l’acte d’entreprendre. Ainsi certaines variables ont-elles été mises en exergue, notamment les traits de personnalité de l’entrepreneur, les données démographiques, etc. Parallèlement à cela, certains chercheurs se sont focalisés sur les approches processuelles du phénomène entrepreneurial (identification d’opportunité, émergence organisationnelle, vision entrepreneuriale, projet d’entreprendre, etc.). La phase intentionnelle du processus entrepreneurial, vu son potentiel médiateur entre les variables exogènes et endogènes (l’acte d’entreprendre), mérite qu’on s’y intéresse davantage.L’intention traduit une certaine motivation à l’action, c’est un indicateur de volonté à tenter, prédisant un changement d’attitude, d’où l’importance de la mesurer afin d’étudier les facteurs favorisant ou inhibant le potentiel entrepreneurial d’une population spécifique sur laquelle chaque pays s’appuie dans son processus de développement. C’est là l’ensemble d’éléments constitutifs de notre motivation à nous y consacrer. Chez les stagiaires en formation professionnelle, elle revêt encore plus de particularités imposées par les réalités propres à l’univers du stagiaire (inclus la précarité professionnelle).L’exercice d’un métier a tôt fait d’exiger une formation, même sommaire, exigence qui est allées en s’accentuant davantage à mesure que les métiers évoluent. Initiation, exercice et perfection se succèdent dans un processus interminable pourrait-on dire. Mais la formation remplit bien d’autres rôles dans la vie sociale des individus. Maitrise du métier et innovation,socialisation et succès d’intégration en sont les aspects les plus en vue de la formation professionnelle. Cette dernière est un appréciable outil de développement des ressources humaines, l’un des pivots de l’intention de création d’entreprise permettant de mettre en place un équipement moderne. Le secteur de la formation professionnelle est un secteur indiscutablement vital dans la société. Une économie compétitive est subordonnée à une main-d’œuvre qualifiée, qualification largement réalisée au stade de formation. Les pouvoirs publics modernisent les structures, rehaussent l’image de la formation, second recours intervenant après l’échec de la scolarité classique. Car maitriser un métier est un atout valeureux.
Généralités sur les concepts
La formation
Elle est le vocable restituant l’action de former quelqu’un sur le plan intellectuel et moral, c’est-à-dire lui dispenser savoir et connaissances. Très souvent, on substitue à la formation les termes d’instruction ou d’éducation.Prise dans ce sens, la formation est une pratique inductrice de changements de comportements tout autant que de développement aussi la culture. Elle permet donc à l’homme instruit, éclairé, de devenir acteur du progrès économique et social.Centrée sur l’acquisition de savoirs généraux, la formation est dispensée par les organismes scolaires de l’enseignement général. Elle prend aussi une finalité plus précise dès qu’il lui est adjoint le qualificatif de professionnelle.
La formation professionnelle La formation professionnelle se distingue de l’éducation générale, elle est corpus de savoirs spécifiquesrelié un métier.Précis, le métier impose d’apprendre et capitaliser des connaissances et pratiques.Àce niveau, on évoque précisément la formation professionnelle initiale, type de formation dont l’objectif vise à fournir à l’apprenant les rudiments de base. À juste titre dit-on qu’« on apprend un métier », celui de mécanicien, d’électronicien,etc.
La formation professionnelle continue Quand elle à caractère « continu », la formation professionnelle tient lieu de complément à la formation professionnelle initiale déjà acquise par des travailleurs qui cherchent, par ce biais, soit à améliorer leurs connaissances, soit à se reconvertir.La formation postscolairenée du développement de l’économie est productrice de compétences attendues par l’entreprise. En effet, il faut produire des qualifications pour permettre à l’entreprise de s’adapter aux contin gences nouvelles auxquelles elle se voit tenue de répondre souspeine de disparaître. La formation continue s’impose en nécessité structurelle dans toute entreprise en raison des évolutions rapides de l’environnement de l’entreprise. On l’aura compris, la formation professionnelle continue, également appelée « formation en cours d’emploi », s’adresse à des salariés et fait office de moyen d’améliorer leur employabilité. Elle porte sur l’acquisition de savoirs et de savoir-faire professionnels.En somme, la formation continue s’apparente à un quasi « développement » du salarié d’une entreprise dans le but de mieux tenir son poste de travail ou d’évoluer vers d’autres fonctions dans l’entreprise.
Le besoin de formation Dans le langage courant, on entend par « besoin » un manque à combler, ce qui est nécessaire. Associé à la formation, le besoin de formation veut littéralement dire « manque de formation ».Or, il est par trop approximatif de parler de manque de formation, car, ce qu’on vise en réalité, c’est la présence d’une difficulté, d’un dysfonctionnement présent ou probable et futur que la formation doit pouvoir prévenir ou surmonter.On saisit donc le motif que certains auteurs (Alain MEIGNANT et Jacques SOYER)1aient estimé que l’on ferait mieux de remplacer l’expression « besoin de formation » par « problème à régler par la formation ou par objectif à atteindre par la formation ».En effet, le besoin est objectif, compris qu’il est comme un écart de compétence entre le profil professionnel requis et le profil professionnel réel. En outre, sans la conjugaison de plusieurs actions, le besoin de formation continue de se dissimuler. Il ne se découvre que par l’actiondu responsable de formation, puisqu’il lui revient de fournir les outils de recensement. Parfois aussi, il est débusqué par l’action de la hiérarchie opérationnelle qui n’est pas du reste sur ce sujet, tout comme celle du futur formé qui doivent faire montre d’une véritable collaboration pour s’accorder sur les manques à combler. Pour eux, il s’agira bien entendu de prendre en compte les objectifs opérationnels sans omettre aussi les projets individuels du futur formé, vu que sa motivation au travail en dépend.
Chômage On entend par « chômage » la situation d’une personne sans travail, quoique souhaitant travailler etjouissant de la capacité de le faire, sans pour autant pouvoir trouverun emploi malgré sa volonté et ses recherches à en trouver un. Rester à la disposition d’une éventuelle opportunité de travail, c’est précisément sa situation de chômage.Selon le Bureau international du travail (B.I.T), est chômeur « toute personne de plus de 15 ans qui remplit les critères suivants » : – être sans travail, ne pas avoir une activité ; – être disponible pour travailler, être en mesure d’accepter toute opportunité d’emploi qui se présente ; – chercher activement un emploi ou encore en avoir un, même s’il ne commence qu’ultérieurement.
Emploi
L’emploi,c’est l’activité professionnelle rémunérée qu’exerce une personne. Selon l’article 2010 du Code du travail, est emploi toute « activité légale procurant à un individu les moyens de subsistance et services nécessaires pour satisfaire à ses besoins essentiels ».Avoir un emploi est synonyme d’activité professionnelle rémunérée.Or le terme est vague. Il ne prend en compte ni durée de travail, ni quantité de rémunération, ni statut d’activité (à l’exemple de l’épouse d’un commerçant aidé quelques heures par semaine par son épousequi prend de la sortele statut de collaborateur à un emploi ; le salarié à temps partiel dans une entreprise, à raison de 35 heures hebdomadaires, ou enfin le médecin sans horaires fixes). L’emploi ne coïncide pas forcément avec l’exercice d’une activité rémunérée, il confère également à celui qui l’occupe un statut social, place,position dans la société et identité sociale. On a assisté, du début du XXesiècle jusqu’aux années 1970, à unegénéralisationdu salariat dans tous les pays industrialisés. Durée et conditions de travail, embauche et salaires se fixent de moins en moins par le jeu du marché, ils s’institutionnalisent de plus en plus (fixés par règles ou conventions négociées par les syndicats). L’emploi typique devient norme. Il est un contrat à durée indéterminée (CDI), chez un seul employeur, le salarié y travaille à plein temps. Sous ce contrat, le salarié est relativement protégé, défendu par les syndicats, poursuit un parcours professionnel de plus en plus sécurisé.
Insertion professionnelle Née dans les pays industrialisés, la notion d’insertion professionnelle est la résultante de travaux empiriques2engagés par des responsables du système éducatif, soucieux d’en évaluer l’efficacité en termes de préparation à la vie active.Dans un premier temps, l’insertion professionnelle était envisagée comme un phénomène quasiment instantané de passage de l’inactivité à l’activité. Analyser la rapidité d’obtention, la nature et le niveau de rémunération de l’emploi obtenu vis-à-vis de la formation initiale permettait alors d’identifier les formations les plus performantes, apparaissant bien comme un phénomène concret relativement simple. À partir de la fin des années soixante-dix, la crise de l’emploi en Europe (recrudescence du chômage, difficulté d’embouche des jeunes, etc.) a conduit à remettre en cause cette vision simple, pour ne pas dire simpliste, de l’insertion professionnelle. Celle-ci révéla alors sa longueur et sa complexité.L’une des caractéristiques principales de la période d’insertion est de permettre à l’individu concerné d’acquérir l’expérience professionnelle minimale requise qui, combinée à la formation initiale reçue, lui permettra d’occuper efficacement un poste dans le système productif. Elle a aussi pour fonction de permettre l’ajustement des aspirations des jeunes et les attentes effectives des employeurs après un premier test de compétence en situation réelle de travail.
Les caractéristiques de l’entrepreneur
Il n’existe pas de profil-type de l’entrepreneur tout comme il n’y a pas d’àge pour se lancer dans l’aventure de création d’entreprise. Aucune exigence n’est associée au niveau de revenus, ni de spécificité de sexe, ni d’origine ethnique n’en sont des facteurs explicatifs. Les niveaux d’éducation et les types d’expérience des entrepreneurs sont divers. Cependant les études récentes ont montrés que la plupart des entrepreneurs ont des caractéristiques et des traits de personnalité similaires que nous allons examiner ci-après :
Inventivité : c’est l’aptitude à mettre au point de nouveaux produits, services ou fa- çons de mener des activités, elle signifie la capacité à innover et améliorer les choses,
l’aptitude à apprendre en permanence et à remettre sans cesse en question ce qui se fait, en sortant les sentiers battus.
L’école économique Un entrepreneur est spécialisé dans la prise intuitive de décisions réfléchies relatives à la coordination de ressources rares. Casson (1991)
L’école comportementale Un entrepreneur se définit par l’ensemble des activités qu’il met en place pour créer une organisation. Gartner (1988)
L’école psychologique avec les courants personnaliste et cognitif Un entrepreneur se définit par un certain nombre d’attributs psychologiques que l’on décrit autant par la personnalité, que par le processus cognitifs activés pour la circonstance. Shaver et Scott (1991)
L’école des processus Un entrepreneur est celui qui développe des opportunités et crée une organisation pour les exploiter Bygrave et Hofer (1991)
Enthousiasme : motivation vive du créateur d’entreprise à travailler d’arrache-pied, douze heures par jour voire d’avantage, sept jour sur sept, notamment au début, au moment où il est crucial de faire décoller l’entreprise. Les meilleurs idées ne déboucheront sur rien tant
qu’elles restent à court de travail acharné rivé en permanence sur le devoir du résultat.
Adaptabilité : on entend par ce mot la capacité à réagir rapidement à des changements des besoins du marché. Elle maintient l’attention sur les réalités sans làcher son rêve.
Confiance en soi : elle consiste dans l’alliage de la compétence et la bonne préparation. L’incertitude se réduit ainsi de même que le niveau du risque baisse. Elle permet à l’entrepreneur d’écouter sans pour autant se laisser facilement intimider ni désarçonner. Une telle confiance en soi se constitue pour une large part de l’habitude à réaliser des objectifs, relevant ainsi les défis.
Passion : sans doute que l’information et le besoin de même que le travail resteront sans effet sans cette formidable qualité qu’est la passion. Elle met en mouvement le créateur d’entreprise et le maintien sur la voie qu’il s’est tracée, elle lui donne la capacité de convaincre les autres à adhérer à son projet.
Autorité personnelle : c’est la capacité à concevoir des règles et à fixer des buts, de même qu’à faire agir les autres en veillant au respect des règles et à la concrétisation des buts.
Esprit d’équipe : c’est créer avec les autres en synergie d’action en tenant compte des responsabilités de chacun, en acceptant les critiques constructives et travailler pour atteindre l’objectif visé tout en considérant l’opinion des différents membres du groupe.
Motivation, énergie et engagement : les auteurs convergent à reconnaitre que les entrepreneurs font preuve habituellement d’une solide motivation et d’une constance dans leur effort. Ils sont capables de maintenir un rythme accéléré de travail pendant des périodes relativement longues sans se laisser décourager par la complexité des situations. Les caractéristiques que nous avons citées ne se trouvent pas forcément chez tous les entrepreneurs et le degré d’existence de ces qualités diffère d’un entrepreneur à un autre.
Typologie de l’entrepreneur
Une classification a été faite par de nombreux auteurs, en relation directe avec leurs diffé- rents objectifs, motivation et caractéristiques. Globalement, la division la plus fréquente sé- pare les entrepreneurs en deux catégories distinctes : les indépendants, chercheurs avant tout de leur autonomie, puis les organisateurs, attachés souvent à bàtir une organisation. Dans cette perspective, nous essaierons de présenter les typologies les plus généralement admises :
A. Typologie de Norman Smith Cet auteur établit une distinction entre deux catégories d’agents entrepreneuriaux :
l’entrepreneur artisan et l’entrepreneur opportuniste.
L’entrepreneur artisan : considéré comme un agent qui « doté d’une éducation limitée, une formation et une expérience essentiellement techniques ». Globalement, celui-ci se distingue par les propriétés caractéristiques suivantes : – L’entrepreneur artisan est un agent qui éprouve des difficultés pour agir ou réagir à ,son environnement. Ce manque de dynamique s’explique par sa volonté de se limiter à la maitrise de son métier et à dédaigner l’imitation. – L’entrepreneur artisan est aussi mué par la volonté de travailler pour son propre compte que d’être un agent salarié dans une autre entreprise. Dans l’exercice de la fonction de direction de sa firme celui-ci adopte souvent un style de management de type paternaliste.
L’entrepreneur opportuniste : il est plus instruit, plus actif socialement, mieux inté- gré dans son environnement et meilleur communicateur. De plus, son expérience de travail est variée. Sa priorité avant tout est de développer l’affaire qu’il a créée.
B. Typologie de Knight
Knight a défini trois types d’entrepreneurs :
L’artisan-inventeur
C’est un technicien motivé par l’innovation et voulant développer un nouveau produit ou un nouveau procédé.
Le promoteur
C’est un entrepreneur dont la compétence relève essentiellement du domaine commercial, marketing et vente.
Le gérant général
C’est un coordinateur dont le talent consiste à réunir des éléments et des connaissances exté- rieures pour réaliser sa création
C. Typologie de Lanfer10 Jacqueline Lanfer (1975), dans une étude réalisée entre 1950 et 1970, a analysé soixante cas de création d’entreprises. En croisant la motivation dominante à la création d’entreprise et les buts principaux de l’entrepreneur, elle a mis en évidence quatre types d’entrepreneurs :
L’entrepreneur manager ou innovateur : formé dans une grande école, il a déroulé une carrière brillante dans de grandes entreprises. Ce type d’entrepreneur est motivé par les besoins de création, de réalisation et de pouvoir. Ses buts s’articulent prioritairement autour de la croissance et de l’innovation.
L’entrepreneur propriétaire orienté vers la croissance : l’objectif de croissance est également présent pour cet entrepreneur, mais l’autonomie financière représente également un objectif important. La recherche d’équilibre entre croissance et autonomie constitue chez lui une préoccupation permanente.
L’entrepreneur refusant la croissance mais recherchant l’efficacité : résolu à
maintenir son indépendance, ce type d’entrepreneur refuse la croissance qui pourrait l’amener à perdre ce but prioritaire. Ses motivations sont beaucoup plus centrées sur les considérations de pouvoir et d’autorité.
L’entrepreneur artisan : figure d’entrepreneur déjà évoquée, sa motivation centrale
est le besoin d’indépendance et l’objectif essentiel est étroitement associé à la survie de son entreprise. À cet égard, son indépendance est plus importante que la réussite économique.
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre I : La formation professionnelle en Algérie
Section 1 : Formation professionnelle, objectif, enjeux
Section 2 : Relation entre formation et l’emploi
Section 3 : Les deux structures (public/privé) de la formation professionnelle en Algérie
Chapitre II : L’intention entrepreneuriale
Section 1 : Cadre théorique et conceptuel
Section 2 : Entrepreneuriat en Algérie
Section 3 : Intention entrepreneuriale
Chapitre III : Le secteur de la formation professionnelle de Bejaia
Section 1 : État des lieux de la wilaya de Bejaia
Section 2 : Nomenclature des spécialités de la formation professionnelle
Chapitre IV : Aperçus sur les deux communes Akbou et Toudja
Section 1 : Présentation des deux communes
Section 2 : Présentation des deux CFPA (Akbou et Toudja)
Section 3 : Analyses des statistiques des CFPA d’Akbou et Toudja
Chapitre V : Enquête de terrain et interprétation des résultats
Section 1 : Méthodologie d’enquête sur l’intention entrepreneuriale
Section 2 : Analyse et interprétation des résultats
Conclusion générale
Bibliographie
Annexes
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