Soutenance mémoire
Définition de la formation
Les définitions de la formation sont nombreuses, nous commençons ici par la définition de J. Pire pour qui « la formation est une action qui par la transmission de contenus de pensées, de principes, de jugement et de modes d’actions nouveaux, provoque une transformation profonde de la structure psychologique et salariale des individus ». J. PIRE note justement que « la formation ne répond pas à tous les besoins de connaissance des individus » mais seulement à ceux dont la satisfaction fait du travailleur un homme compétent pouvant s’adapter aux différentes situations professionnelles dans lesquelles il peut se trouver. C’est ce que T. Ardouin précise par sa définition : «la formation est l’action de se doter des moyens pour permettre l’acquisition de savoirs par une personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle, en lien avec un contexte donné en vue d’atteindre un objectif ».On comprendrait alors que la formation avant d’être un moyen pour l’entreprise pour remplir les vides aux échelons supérieurs par promotion interne et pour adapter le personnel aux changements de tâches, elle est d’abord une responsabilité et une obligation de l’entreprise envers son potentiel humain. Le concept plus récent de l’organisation apprenante, met en évidence ces deux perspectives de la formation, l’apprentissage et le développement personnel de tous ses employés, tout en se transformant constamment elle-même. Dans une perspective stratégique, la formation est présentée comme « un ensemble planifié d’activités d’apprentissage variées dont le but explicite est de pourvoir les organisations et les individus, en compétences propres à faciliter la réalisation des buts économiques et sociaux de l’entreprise ».D. Ricard Cette définition stratégique met l’accent sur la nécessité d’intégrer la formation aux stratégies d’entreprise. Ici, la formation est orientée vers la prévision des besoins en compétences. Les buts sociaux renvoient à la responsabilité sociale de l’organisation vis-à-vis du personnel, mais aussi des acteurs externes. La formation développe des compétences nouvelles et s’adresse au personnel qui vient d’être engagé, muté ou promu ; elle est également nécessaire lors de délocalisation, réorganisation, reconversion, arrivée d’une nouvelle technologie, fusion etc.…
Typologie de La formation
Généralement, la formation peut consister soit en des actions de perfectionnement ou de recyclage qui sont deux formes distinctes de la formation en entreprise. Le perfectionnement concerne plutôt l’amélioration des compétences et s’adresse à une personne déjà en place, mais qui ne donne pas entière satisfaction. Le recyclage intéresse plus directement les cadres. Il vise le maintien et l’adaptation de la formation de base pour en faciliter les nécessaires mutations. Il peut s’agir d’un recyclage d’entretien, d’évolution ou de conversion. Un autre concept souvent confondu avec celui de la formation, est l’apprentissage. Synonyme de perfectionnement, l’apprentissage renvoie au processus d’acquisition de connaissances pratiques en milieu professionnel. Vu sous cet angle, « la formation en cours d’emplois consiste en un ensemble d’activités d’apprentissage ou de perfectionnement à caractère davantage pratique que théorique, visant à rendre l’employé plus apte à effectuer efficacement son travail au sein de l’entreprise ou de l’organisation à laquelle il appartient ». (C. Benabou). Par rapport à ces modalités de formation, l’organisation doit privilégier l’amélioration des performances et le développement des compétences plutôt que la simple augmentation du niveau de connaissances des individus, elle doit s’assurer que ses employés sont constamment en état de perfectionnement..
Elaboration de la politique de formation
Elle passe nécessairement par la définition des objectifs de la formation, elle-même liée aux besoins qui se dégagent en la matière, avant de se concrétiser formellement dans le plan de formation. La politique de la formation doit coller autant que possible aux grands objectifs de l’entreprise. Ces objectifs sont définis en tenant compte de l’environnement économique, social, technique et culturel dans lequel évolue cette entreprise. Partant de ces réalités, les objectifs généraux en matière de formation peuvent se situer à trois niveaux :
Objectifs à court terme (1an) : Le perfectionnement individuel ; L’amélioration des performances collectives ; À ce niveau, il sera question de chercher à résoudre des problèmes d’efficacité à échéance d’un an : réduction des coûts, amélioration de la qualité, etc.
Objectifs à moyen terme (2 à 3 ans) : Ici il s’agit d’amener l’entreprise à réussir ses évolutions technologiques ou ses changements organisationnels ; Développer les potentiels ; Optimiser les flux promotionnels ; Former aux nouveaux métiers.
Objectifs à long terme (3 à 7 Ans) : Ils s’intègrent dans les grands objectifs stratégiques de l’entreprise. Dans une telle perspective, la formation doit permettre de diffuser une culture et des voleurs d’entreprise, élever le niveau du personnel, prévenir les inadaptations.
L’élément commun à tous ces objectifs généraux à court, moyen et long termes, est la formation individuelle. C’est dire que dorénavant la formation sera un outil dans la gestion des carrières. La politique promotionnelle du personnel sera en très grande partie basée sur la formation. La politique de formation est rarement énoncée et encore moins écrite dans les entreprises, c’est pourtant un excellent moyen de communication, de cohésion sociale et d’affirmation d’une logique sociale et des ressources humaines. La direction, appuyée par le responsable formation, ne devrait pas hésiter à valoriser sa politique de formation par un écrit qui ne serait pas réservé aux seules commissions et représentants du personnel. Le responsable de formation a là un rôle à jouer pour donner une vraie place à la formation sans être exhaustif.
Domaines de l’ingénierie de formation
Des travaux récents tentent de dresser le bilan de trois décennies de pratiques conduites au nom de l’ingénierie de formation. T. Ardouin formalise les différents modèles d’ingénierie à partir de deux axes principaux :
un axe « individu / collectif » qui se déplace de la dynamique individuelle de l’apprentissage (seul l’individu apprend) vers l’inscription de la formation dans une dynamique collective ;
un axe « formatif / productif » qui va du développement des savoirs à leur utilisation dans le processus d’exécution des activités.
Le modèle « ACRE » de l’ingénierie de formation : L’Association Française de Normalisation (AFNOR), introduit l’ingénierie de formation comme l’«Ensemble de démarches méthodologiques articulées. Elles s’appliquent à la conception de systèmes d’actions et de dispositifs de formation pour atteindre efficacement l’objectif fixé. L’ingénierie de formation peut comprendre l’analyse des besoins de formation, la conception du projet formatif, la coordination et le contrôle de sa mise en œuvre et l’évaluation des effets de la formation. »De façon plus explicite, l’ingénierie de la formation comprend quatre actes séquentiels : analyse, conception, mise en œuvre et évaluation de la formation (modèle ACRE, Figure 1). Ce modèle est adapté de nombreux auteurs dont principalement G. Le Boterf (1999) et T.Ardouin (2013). La première phase du modèle (Analyse) cible l’identification et l’analyse des besoins en formation. Ensuite, la deuxième phase (Conception) consiste en l’élaboration et la conception des objectifs de la formation qui se formalisent par un plan formation. La phase trois concerne la (Réalisation) des actions formation par la mise en place des méthodes et moyens nécessaires à la mise en œuvre de l’action formation. La dernière phase (Évaluation) est une phase qui mesure le degré d’atteinte des objectifs de la formation.
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Table des matières
Introduction générale
Première partie :Approche théorique de l’ingénierie de formation et la conduite de changement
Introduction
Chapitre 1 : De la formation vers l’ingénierie de formation
Section 1 : Définition, objectifs et enjeux de la formation
1. Définition et typologie
1.1. Définition de la formation
1.2. Typologie de La formation
2. Objectifs et Enjeux
2.1. Objectifs de la formation
2.2. Enjeux de la formation
3. Internaliser ou externaliser la formation
Section 2 : Politique et Plan de formation
1. Politique de formation
1.1. Définition et objectifs
1.2. Elaboration de la politique de formation
2. Plan de formation
2.1. Définition du plan de formation
2.2. Contenu du plan de formation
Section 3 : Naissance de l’ingenierie de formation
1. Evolution historique de la fonction formation
2. Définition de l’ingénierie de formation
3. Domaines de l’ingénierie de formation
4. Cadre juridique de l’ingénierie de formation au Maroc
Section 4 : Demarche de l’ingenierie de formation
1. Analyser
2. Concevoir
3. Réaliser
4. Evaluer
Chapitre 2 : conduite de changement et l’ingénierie de formation : quelle relation ?
Section 1 : Organisation et la conduite de changement
1. Comprendre le changement organisationnel
1.1. Typologie de changement
1.2. Cibles du changement
1.3. Acteurs de changement
2. Stratégie et changement
2.1. Alliance stratégique comme levier de changement
2.2. Innovation comme levier de changement
2.3. Outsourcing (l’externalisation)
Section 2 : Management et conduite de changement
1. Styles de conduite de changement
2. Etapes de conduite de changement
3. Intervention de la direction des ressources humaines dans la conduite de changement
3.1. Rôle de la stratégie GRH
3.2. Manager RH comme acteur de conduite changement
Section 3 : Changement, facteur d’apprentissage organisationnel
1. Apprentissage organisationnel
2. Facteurs de dévelopment de l’apprentissage organisationnel
Section 4 : Comment l’ingenierie de formation accompagne les changements ?
Conclusion
Deuxième partie : Mise en place de l’ingénierie de formation: Cas de Mecalp-Maroc
Introduction
Chapitre1 : Présentation du Mecalp-Maroc
Section 1 : Aperçu sur Mecalp-Maroc
1. Présentation de L’entreprise
2. Organigramme de Mecalp-Maroc
3. Produits Mecalp
4. Structure de l’effectif
5. ANALYSE SWOT
Section2 : Orientation strategique de Mecalp-Maroc
1. Démarche et diagnostic des besoins
1.1. Démarche utilisee pour le diagnostic des besoins
1.2. Résultat des entretiens
2. Analyse des informations recueillies
Chapitre 2 : Méthodologie de l’enquêteet Analyse des données
Section 1 : Méthodologie de l’enquête
1. Questionnaire
1.1. Présentation des questions
1.2. Présentation de l’échantillon du questionnaire
2. Guide d’entretien
2.1. Présentation de l’échantillon d’entretien
2.2. Thématique du guide
Section 2 : Analyse des données
1. Résultats obtenus du questionnaire
2. Résultats obtenus de l’entretien
Conclusion
Conclusion générale
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