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Les principaux vecteurs de l’épargne salariale : Plan d’épargne entreprise, Fonds commun de placement entreprise et offres de capital réservées aux salariés
Le fonctionnement de l’épargne salariale est complexe car il relève de plusieurs branches du droit. Il est également le fruit de l’héritage de plusieurs réformes qui se sont succédées depuis les années 50. Dans les développements suivants, nous présentons sommairement les principales règles qui régissent le fonctionnement de l’épargne salariale en France en nous focalisant sur celles qui sont les plus pertinentes pour nos travaux empiriques.
La figure 2 permet de faire le lien entre les différents dispositifs répertoriés comme appartenant à l’épargne salariale et le principal réceptacle des avoirs des salariés qui fait l’objet de cette section. Elle offre une vue d’ensemble des liens entre les dispositifs. Nous y constatons que la participation est la principale source d’alimentation des PEE (2,9 milliards d’euros) suivi de l’intéressement (2,1 milliards), de l’abondement de l’entreprise (1,6 milliards) et des versements volontaires des salariés (1,4 milliards). L’importance relative de ces flux traduit d’ores-et-déjà une réalité qu’il ne nous a pas été possible de contrôler dans les travaux empiriques des chapitres suivants : les principales sources d’alimentation des PEE ne proviennent pas directement du salarié mais de son entreprise. Le salarié est toutefois consulté sur la destination qu’il souhaite donner aux primes versées par l’entreprise sous forme de participation et d’intéressement. Alors que les primes de participation étaient systématiquement bloquées 5 ans contribuant à alimenter mécaniquement le PEE, elles peuvent désormais être versées au salarié à sa demande et être intégrées dans le calcul de l’impôt sur le revenu. A défaut de demande de versement de la part du salarié, les sommes sont bloquées 5 ans et ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Il en va de même pour les primes d’intéressement placées sur le PEE ou le PERCO dans la limite de 19 614 euros en 2017. Primes de participation et d’intéressement sont dans tous les cas soumises à la CSG et à la CRDS. Du fait des exonérations fiscales dont elles bénéficient, les sources d’alimentation des plans d’épargne salariale pourraient être concurrentes du salaire. En effet, il est plus avantageux fiscalement pour un employeur de verser des primes d’intéressement, de participation et d’abonder les sommes versées par ses salariés que de leur accorder une hausse de salaire. Le principe de non-substitution répond à ce phénomène. Afin de préserver les droits des salariés et de garantir la pérennité des systèmes sociaux, la législation interdit cette substitution qui est cependant difficile à contrôler.
Influence du contexte de travail par la méthode des variables instrumentales
Nos résultats ont mis en exergue un effet de groupe qui confirme l’hypothèse de Duflo et Saez (2002). Autrement dit, si un salarié constate que ses collègues de travail investissent dans les actions de leur entreprise, celui-ci les imitera car c’est la norme dominante au sein du groupe. Cet effet est d’autant plus perceptible lorsqu’on fait une comparaison entre les effets de court terme et de long terme que nous avons calculés. En effet, on constate que la variation du nombre d’actionnaires salariés a un effet positif plus important à long terme (0.40%) qu’à court terme (0.23%) sur la détention en titres de l’entreprise. Alors que la littérature antérieure s’est principalement efforcée d’examiner l’influence de l’actionnariat salarié sur le turnover et l’absentéisme, elle ne s’est pas intéressée à la relation inverse. Wilson et Peel (1991) ont analysé comment les dispositifs d’actionnariat salarié impactent l’absentéisme et les taux de rotation du personnel. Leurs résultats ont montré que les entreprises ayant mis en place des dispositifs d’actionnariat salarié ont un taux d’absence et de rotation moyens significativement plus bas que les entreprises qui en sont dépourvues. Brown et al (1999), sur un échantillon de 127 entreprises françaises sur la période 1981-1991, ont montré que la présence d’actionnariat salarié est associée à une réduction de près de 14% de l’absentéisme. L’innovation de notre recherche empirique est d’envisager une relation de causalité inverse de telle sorte que l’absentéisme et la rotation du personnel soient des facteurs causaux liés aux décisions d’investir en actions de l’entreprise pour les salariés. En effet, les résultats des estimations que nous avons présentés ci-dessus viennent en complément des analyses traditionnelles sur l’incidence de l’actionnariat salarié sur les comportements de retraits et montrent que le sens de causalité n’est pas évident.
Influence du contexte de travail selon la catégorie socio-professionnelle.
Les résultats des estimations montrent que les effets sur la détention de titres de l’entreprise d’une augmentation du taux de croissance annuel moyen des absences dont l’origine est une augmentation du taux de croissance annuel moyen des absences des ouvriers sont beaucoup plus préjudiciables que pour les TCAM des deux autres catégories socioprofessionnelles (0.338% à court terme et 0.698% à long terme). Lorsque les salariés investissent en épargne salariale durant l’année courante, l’effet absence des catégories socio-professionnelles hiérarchiquement les plus basses au sein de l’entreprise est celui qui influencera le plus la détention en titres de l’entreprise l’année suivante par rapport aux autres catégories socio-professionnelles. En effet, plus les ouvriers investissent en actions de l’entreprise, moins ils consolideront leurs positions l’année suivante puisque le contexte de travail ne s’y prête pas. Cet effet est également perceptible pour les cadres intermédiaires et les cadres mais dans une moindre mesure. Une explication possible est que chaque jour d’absence au travail est un jour qui n’est pas rémunéré par l’employeur, cependant les catégories socio-professionnelles hiérarchiquement les plus élevées au sein de l’entreprise ont de meilleures couvertures permettant d’assurer des compléments revenus en vue de maintenir leurs niveaux de ressources en cas de maladie par exemple. Les cadres intermédiaires et les cadres, mieux rémunérés et mieux couverts, auraient de meilleures chances de compenser l’effet absence d’une année sur l’autre en vue de stabiliser l’investissement en titres de l’entreprise. C’est ainsi que les écarts en termes d’absentéisme semblent affecter les niveaux de participation. Nos résultats suggèrent donc l’existence d’une contrainte budgétaire selon la catégorie socio professionnelle qui serait déterminante dans la décision d’investir dans les actions de l’entreprise. Engelhardt et Madrian (2004) ont souligné l’existence de quatre déterminants dont la contrainte de liquidité pouvant influencer la décision de participer ou non dans les plans d’achats d’actions de l’entreprise. Ces résultats ont été confirmés par Rapp et Aubert (2011) sur un échantillon de salariés d’une grande banque française dont les actions sont cotées sur le CAC 40.
Deux observations sont possibles à ce niveau de notre analyse. En premier lieu, l’absentéisme des ouvriers est plus important que celui des cadres intermédiaires, et l’absentéisme de ces derniers est plus élevé que celui des cadres. Les cadres occupent des postes associés à des responsabilités importantes qui supposant une grande implication professionnelle et un niveau d’absentéisme faible. L’effet absence sur la participation est cependant mieux géré par les cadres intermédiaires et les cadres à l’inverse de celui des ouvriers car ils disposent de revenus plus importants. En second lieu, les ouvriers les plus compétents et ceux qui ont acquis une ancienneté plus importante au sein de l’entreprise peuvent prétendre à une évolution de carrière. Cette promotion pourra se traduire par un changement de niveau hiérarchique au sein de l’entreprise. Un ouvrier promu et valorisé par son employeur reverra à la hausse son implication professionnelle et s’efforcera d’être moins absent au travail. Cette implication professionnelle peut être associée à un meilleure rémunération permettant à la fois de faire face à l’effet absence mis en exergue précédemment mais aussi de participer au plan d’achat d’actions proposé par l’entreprise avec pour objectif de stabiliser voire d’accroître sa participation.
Par ailleurs, les résultats nous indiquent que les effets sur la participation dans les plans d’achat d’actions d’une variation d’un point du taux de rotation du personnel global causé par une variation du taux de rotation du personnel des ouvriers est importante que ce soit à court terme (-5.28%) ou à long terme (-27.94%). L’influence des deux autres catégories est tout aussi négative mais moindre. Nous pouvons faire quelques remarques. Lorsque les salariés investissent en actions de l’entreprise durant l’année en cours, l’effet rotation du personnel des catégories ouvriers et cadres influencent le plus la détention en titres de l’entreprise l’année suivante. En effet, il est possible que les ouvriers éprouvent une plus faible implication professionnelle car les entreprises cherchent mois à les fidéliser. De ce point de vue, ils participeraient peu voire pas du tout en actions de l’entreprise du fait d’un faible sentiment d’appartenance. Les nouveaux arrivants n’ont pas accès immédiatement au plan d’achat d’actions du fait de la condition d’ancienneté de 6 mois. Parmi les salariés se trouvant dans cette catégorie, beaucoup sont des salariés qui sont embauchés en CDD pour effectuer un ouvrage. Cette pratique étant routinière dans le domaine du bâtiment et des travaux publics, on comprend que ces salariés ne se projettent pas au sein de l’entreprise et par conséquent n’investissent pas dans ses actions. L’influence du taux de rotation des cadres est important.
Même si l’implication professionnelle des cadres est peut-être supérieure, ces derniers sont potentiellement plus sollicités par d’autres entreprises. Une partie des cadres de l’entreprise ne va peut-être pas chercher à consolider ses avoirs en actions de l’entreprise compte tenu de ses perspectives.
Données
Nous nous intéressons aux décisions d’investissement en actions de l’entreprise. La base de données que nous avons à notre disposition couvre la période 2003-2007. Notre base de données est composée d’un panel de 15 206 salariés ayant participé à ces opérations. On notera que l’entreprise que nous considérons est une grande entreprise française dont les actions sont cotées sur le CAC 40 et dont le nom ne peut être révélé pour des raisons de confidentialité. Ainsi, pour chacune des cinq années, nous disposons du montant et du nombre d’actions de l’entreprise détenues par chaque salarié. L’entreprise que nous proposons d’étudier est aujourd’hui un acteur mondial dont les principales activités s’articulent autour des métiers de la construction et de la concession d’infrastructures de transport et d’équipements publics. Historiquement composé d’une multitude de filiales de taille et d’origine géographique diverses, l’actionnariat salarié a très rapidement incarné le rôle de pierre angulaire dans l’organisation et la croissance de ce groupe. En effet, l’actionnariat salarié qui a notamment été introduit à partir de 1995 a permis avant toute chose de de faire émerger une conscience d’appartenance à une entreprise malgré l’hétérogénéité des filiales qui la compose (1300 filiales incluant celle se trouvant à l’étranger).
En outre, l’actionnariat salarié est un élément essentiel de la politique de rémunération menée par l’entreprise. Durant cette période, le groupe que nous considérons a procédé à plusieurs opérations d’actionnariat salarié (en moyenne 3 ou 4 par an) prenant la forme d’augmentions de capital réservées aux salariés. A titre d’exemple, à la fin de l’année 2007 pas moins de 90 000 employés du groupe disposaient d’un plan d’épargne salariale ayant une valeur moyenne de 12 000 euros. Près de 75% des salariés de l’entreprise sont actionnaires de leur entreprise. Ce constat n’est pas étonnant puisque ces opérations ont réalisées alors que la croissance annuelle moyenne du cours de l’action était proche de 25%. En outre, depuis 2002, les salariés ayant un plan d’épargne entreprise disposaient également d’une représentation au sein du conseil d’administration.
Méthode
Nous mettons en évidence les principaux déterminants de la participation des salariés en actions de leur entreprise. Afin d’estimer l’équation économétrique par la méthode des moindres carrés ordinaires (MCO), nous retiendrons l’achat d’action de l’entreprise pour un salarié donné comme variable dépendante que nous mesurerons par la variation logarithmique entre le nombre total de titres de l’entreprise détenus au titre de l’année t et le nombre total de titres de l’entreprise détenus au titre de l’année t-1.
Dans l’analyse que nous allons mener, l’équation que nous estimerons est la suivante : Δ parts= α0+α1Δ partst-1+ α2ABS+ α3ΔTURN+ α4ABS*Δ partst-1+ α5TURN*Δ partst-1 + α6Δpticip + α7Δint + ΣαiXi+ εt (1).
Avec i = 1,…, N (où N est le nombre de salariés) et t = 2003, …, 2007. Partsest la participation en actions de l’entreprise ; partsreprésente la différence en logarithme de parts ABS représente le taux de croissance annuel moyen des absences ; TURN représente la variation du taux de rotation du personnel alors que les Xi représentent les variables de contrôle détaillées ci-après et t correspond à un bruit blanc.
Dans un premier temps, nous avons fait le choix d’introduire un terme autorégressif dans l’équation de référence mesuré par le paramètre (. Ce paramètre permet d’indiquer la persistance possible de l’impact des variables explicatives de notre modèle sur la détention des titres de l’entreprise par les salariés. En effet, il reste envisageable qu’une hausse de l’absentéisme ou de la rotation du personnel ait un impact qui se prolonge sur plusieurs années sur la détention des titres de l’entreprise. Le signe de ce paramètre est indéterminé car si 0l’effet des coefficients de long terme est plus fort que ceux de court terme. Ainsi, une augmentation de la rotation du personnel diminue la détention de titres de l’entreprise de manière plus faible à court terme qu’à long terme. La sortie des salariés détenant peu ou pas de titres de l’entreprise est en effet contrebalancée par l’augmentation de la participation des salariés ayant une ancienneté plus importante puisque ces derniers détiennent une quantité de titres de l’entreprise en progression constante dans le temps. Inversement lorsque 0l’effet des coefficients de long terme est moins fort que ceux de court terme. Toujours selon le même exemple, cela suggère qu’une augmentation de la rotation du personnel diminue la détention de titres de l’entreprise plus fortement à court terme qu’à long terme car les salariés nouvellement embauchés réduisent l’écart qui les sépare des salariés ayant une ancienneté plus importante en termes de quantité d’actions de l’entreprise détenues. L’écart initial est dû à leur situation de non-salariés de l’entreprise ne leur donnant pas accès au plan d’actionnariat salarié.
Nous étudions plus particulièrement l’effet du contexte de travail au travers de certains comportements de retraits : l’absentéisme et la rotation du personnel. La littérature académique n’a pas mis en évidence l’importance de ces variables sur la détention de titres de l’entreprise. En plus de ces deux variables d’intérêt, nous incluons plusieurs variables de contrôle. Nous utilisons tout d’abord un ensemble de caractéristiques individuelles et agrégées dans le but de mesurer à la fois le capital humain et le capital humain spécifique à l’entreprise. L’âge est mesuré en années pour chaque salarié. Le salaire est généralement utilisé comme variable pour mesurer le capital humain. Cependant, notre base de données ne fournit aucune information concernant le salaire de chaque salarié. Nous disposons en revanche d’informations sur le salaire moyen pour chaque catégorie de salarié (manager, superviseur et ouvrier) dans chaque filiale et nous savons à quelle catégorie appartient chaque salarié. A partir de ces informations, nous mettons en correspondance chaque salarié avec le salaire moyen de chaque catégorie à laquelle il appartient. On peut également observer qu’une part significative du risque associé à la possession de capital humain résulte de la composante liée à l’emploi spécifique qui augmente avec l’ancienneté au sein de l’entreprise. De plus, les anciens salariés n’ont pas de capital humain spécifique à l’entreprise puisqu’ils ne travaillent plus au sein de l’entreprise. L’ancienneté dans l’entreprise est mesurée en année et une variable muette prenant la valeur 1 si le salarié travail actuellement dans l’entreprise et 0 autrement, mesure le capital humain spécifique à l’entreprise. Nous mobilisons également une autre variable dichotomique qui est liée au sexe et qui prendra la valeur 1 si l’individu est un homme et 0 si c’est une femme. L’extrapolation excessive des rendements passés est potentiellement un déterminant de la détention des titres de l’entreprise. En effet, lorsqu’on s’intéresse aux travaux antérieurs qui ont été réalisés sur cette relation, notamment ceux de Benartzi (2001), Choi et al (2004) et Huberman et Sengmueller (2004), on constate l’existence d’une relation positive entre extrapolation excessive des rendements passés et la proportion d’actions de l’entreprise détenue dans les plans 401(k). Dans cette perspective, nous prenons en considération ce biais cognitif en introduisant une variable continue mesurant le taux de rendement annuel. Nous incluons également comme variable de contrôle le montant de la participation et de l’intéressement pour chaque filiale. Ces deux systèmes incitatifs sont en effet des sources d’alimentation des plans d’épargne salariale. Nous verrons ainsi comment ces dispositifs influencent les décisions d’investissements dans les plans d’achat d’actions de l’entreprise. Nous utiliserons pour cela deux variables continues qui reflèteront les montants accordés par l’entreprise aux salariés au niveau de la filiale d’appartenance du salarié. Nous analyserons également l’effet de « pression du groupe » qui a été mis en évidence par Duflo et Saez (2002). Pour ce faire, nous incorporerons comme variable explicative dans notre modèle le nombre total d’actionnaires salariés au sein de la filiale. L’hypothèse étant qu’un salarié de l’entreprise qui au départ n’a pas choisi d’investir dans les titres de son entreprise sera susceptible de le faire par la suite par un « effet de groupe », si le nombre de ses collègues de travail qui sont actionnaires salariés est élevé.
Influence du contexte de travail selon les motifs d’absences et les motifs de sorties
Nos résultats mettent en évidence le rôle joué par les écarts de taux d’absentéisme entre les différents motifs d’absence observés. Il semblerait que les absences pour raisons de santé (maladies) influencent le niveau de participation des salariés. Ce résultat doit être mis en relation avec les résultats des estimations sur la décomposition du taux de croissance annuel moyen des absences par catégories socioprofessionnelles. En effet, si le taux croissance moyen des absences des ouvriers influence clairement la participation des salariés à un niveau nettement plus important que celui des cadres ou cadres intermédiaires, ces absences sont principalement dues à des raisons de santé. Par conséquent, les ouvriers du BTP peuvent se désengager progressivement de leur entreprise en raison de certaines contraintes physiques ou psychosociales rencontrées dans le travail qui les poussent à s’absenter plus souvent. Ces contraintes peuvent être caractérisées par la pénibilité du travail, des situations de stress au travail ou à une mauvaise entente entre collaborateurs. Un salarié qui se retrouve dans un environnement de travail aussi complexe peut ne pas être disposé à participer à un plan d’achat d’actions de son entreprise, a fortiori si ce dernier se sait proche d’un probable départ.
Nous mettons en évidence la présence d’un effet d’aubaine. Un salarié licencié par son entreprise peut en effet choisir d’investir davantage en actions afin de retirer ces sommes tout en bénéficiant des avantages liés à ce choix.
Nos résultats confirment également que les effets sur la participation d’une variation du taux de rotation du personnel global induit par une modification du taux de rotation du personnel associé au motif démission, départ à la retraite, inconnu et décès sont beaucoup plus importants que pour le motif fin de contrat de travail à durée déterminée. Les salariés en contrat à durée déterminée n’ont pas forcément accès aux dispositifs d’épargne salariale car éligibles seulement au bout de 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Analyse en composante principale : Indice agrégé de connaissance financière
Dans le cadre de la section précédente, nous avons eu recours à un certain nombre de questions testant à la fois la connaissance financière de base et une connaissance financière plus sophistiquée sur nos deux sous échantillons. Cependant, il reste également possible d’envisager une analyse en prenant en considération un indice de connaissance financière où la part de bonnes réponses aux questions serait agrégée. La constitution de cet indice peut suivre deux approches. La première méthode consiste à donner la même importance aux questions qui composent notre étude. Si l’on retient cette méthode, on accordera un poids approximatif de 0,33 à chacune des trois questions composant le socle de connaissance financière de base et un poids de à 0,125 à chacune des huit questions constituant le socle de connaissance financière avancé. Cette méthode semble ne pas convenir puisque les personnes sondées éprouvent plus ou moins de difficulté à donner de bonnes réponses selon les questions. Cette méthode pourrait convenir si la part de bonnes réponses avait été identique pour toutes les questions posées, ce qui n’est pas le cas au vu des résultats que nous avons présentés précédemment.
Nous avons fait le choix d’utiliser un indice de connaissance financière qui prend en considération la difficulté relative de chaque question posée. Cette méthode se décompose en deux parties. Dans un premier temps, nous avons collecté les bonnes réponses aux questions posées afin de les hiérarchiser en fonction de leur niveau de difficulté. Il s’agit de sous pondérer la question à laquelle une mauvaise réponse a été donnée. Une plus grande sous pondération est affectée à la question lorsqu’une large partie de notre échantillon y a répondu correctement car cette dernière est considérée comme facile. De même, si un petit nombre de personnes sondées répond correctement à la question posée, cette dernière est mieux valorisée car considérée comme difficile. Après cette hiérarchisation des questions, l’analyse en composantes principales nous permet d’explorer l’ensemble des bonnes réponses de manière agrégée en prenant en considération le coefficient de corrélation entre les différentes questions.
Les tableaux 7.1 et 7.2 mettent en évidence les résultats d’estimation de la connaissance financière au sein de nos deux sous échantillons. Selon le sexe et quel que soit l’échantillon considéré, les hommes semblent avoir une meilleure connaissance financière élémentaire et avancée que leurs homologues féminins (colonne 1). Ce constat est d’autant plus perceptible si l’on s’intéresse à comparer les hommes de chacun de nos échantillons, puisque les hommes employés de banque ont une meilleure connaissance élémentaire et avancée que les hommes clients de l’établissement bancaire considéré. Ce résultat tend à confirmer ceux mis en évidence par la littérature antérieure. En effet, Lusardi et Mitchell (2008, 2011) ont montré sur un échantillon de femmes aux États-Unis que ces dernières ont un niveau de connaissance financière faible et que la majorité d’entre elles n’ont pas de plan retraite. Du point de vue de l’âge, il semblerait que les personnes les plus âgées sont celles qui sont les plus informées. On constate en particulier que les personnes de 55 ans et plus sont celles qui présentent une meilleure connaissance. Ce résultat reste contradictoire avec la littérature, puisque Lusardi et Mitchell (2011) ont mis en évidence que seulement la moitié des répondants de 50 ans et plus ont répondu correctement à des questions ayant attrait à une connaissance financière élémentaire. Ce dernier travail a mobilisé un échantillon américain de personnes âgées.
On note que plus un répondant a un niveau d’études élevé et plus il aura des chances de fournir des réponses correctes. En effet, les personnes ayant un niveau master ou doctorat semblent être mieux informées que ceux disposant d’un niveau baccalauréat. Cet aspect est conforme aux études antérieures qui ont été faites, notamment celles de Lusardi et Mitchell (2007, 2011). On notera qu’à niveau de diplôme équivalent, les employés de banque ont une meilleure connaissance financière que leurs homologues clients. Il en va de même pour le patrimoine et le niveau de revenu qui jouent un rôle prépondérant. En effet, plus un répondant a un patrimoine et un niveau de revenu élevés et plus il aura une culture financière. On constate notamment que les répondants ayant un niveau de patrimoine compris entre 150 000 euros et 224 999 euros et ayant un revenu annuel supérieur à 100 000 euros ont un avantage en termes de connaissance par rapport aux autres.
Finalement, on notera également que clients de l’établissement bancaire ont tendance à sous-estimer leur niveau de culture financière, alors que les employés de banque surévaluent cette dernière. Ainsi, les clients qui prétendent que leur culture financière est faible, voire très faible sont ceux qui sont les mieux informés. Contrairement aux salariés du secteur bancaire qui prétendent que leur culture financière est élevée, alors qu’en fait elle reste en général moyenne au vu des taux de bonnes réponses et de l’incidence de leurs réponses sur l’indice agrégé.
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Table des matières
CHAPITRE 1 : LES DETERMINANTS DES CHOIX D’EPARGNE SALARIALE
1. L’EPARGNE SALARIALE EN FRANCE
1.1. Etat des lieux de l’épargne salariale en France
1.2. Les principaux vecteurs de l’épargne salariale : Plan d’épargne entreprise, Fonds commun de placement entreprise et offres de capital réservées aux salariés
1.2.1. Le plan d’épargne entreprise
1.2.2. Les fonds communs de placement entreprise (FCPE)
1.2.3. Les offres réservées aux salariés
2. DETERMINANTS DE L’EPARGNE SALARIALE
2.1. L’épargne salariale : l’autre lien entre l’entreprise et le marché
2.2. La question du choix des supports d’épargne salariale
2.3. L’excès de confiance
2.4. La recherche de sensation
2.5. L’extrapolation des données passées
2.6. La familiarité
2.7. L’influence du design de l’offre
2.8. L’« énigme » de l’actionnariat salarié et le problème de la sous-diversification
3. CONCLUSION DU CHAPITRE
CHAPITRE 2: THE SOCIOECONOMIC DETERMINANTS OF COMPANY BASED SAVING PLANS RISK EXPOSURE
1. LITERATURE REVIEW
2. PLANS ELIGIBILITY RULES
3. METHODS
3.1. Data
3.2. Methods
3.3. Variable definitions
4. RESULTS
4.1. Descriptive analysis
4.2. Regression analysis: determinants of portfolio performance and investment mistakes
4.2.1. Determinants of individual portfolio performance
4.2.2. Determinants of the individual investment mistakes
5. DISCUSSION
CHAPITRE 3 : L’INFLUENCE DU CONTEXTE DE TRAVAIL DES SALARIES SUR LA PARTICIPATION AUX PLANS D’ACHAT D’ACTIONS DE L’ENTREPRISE
1. LITTERATURE
2. DONNEES ET METHODOLOGIE
2.1. Données
2.2. Méthode
3. RESULTATS
3.1. Statistiques descriptives
3.2. Régressions MCO
3.3. Régressions instrumentales
3.4. Régressions en décomposition par catégories professionnelles et motifs de sortie/d’absence
3.4.1. Effet du taux de croissance annuel moyen des absences et du taux de rotation du personnel selon la catégorie socioprofessionnelle
3.4.2. Effet du taux de croissance annuel moyen des absences et du taux de rotation du personnel selon les motifs d’absences et les motifs de sorties
4. DISCUSSION
4.1. Influence du contexte de travail par la méthode des variables instrumentales
4.2. Influence du contexte de travail selon la catégorie socio-professionnelle.
4.3. Influence du contexte de travail selon les motifs d’absences et les motifs de sorties
4.4. Limites
CONCLUSION DU CHAPITRE
CHAPITRE 4 : ETUDE COMPAREE DES CONNAISSANCES FINANCIERES DES PROFESSIONNELS DE LA FINANCE ET DE LEURS CLIENTS
1. REVUE DE LITTERATURE
2. DONNEES ET METHODE
3. RESULTATS
3.1. Analyses descriptives
3.2. Analyse en composante principale : Indice agrégé de connaissance financière
CONCLUSION DU CHAPITRE
CONCLUSION GENERALE
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