L’impact du capital humain sur le bien être économique

La naissance du concept : capital humain

Le mot « capital » selon Larousse est définit comme l’ensemble de bien possédés. Pour les marxistes, produit d’un travail collectif qui n’appartient pas à ceux qui le réalisent, mais au propriétaire des moyens de production, qui l’augmente au moyen de la plus-value qu’il extorque aux producteurs mêmes, c’est-à-dire aux salariés.

L’adjectif « humain » vient simplement rappeler que cette forme de capital, par opposition à d’autres, ne peut être dissociée de son propriétaire, il n’y a pas de vente ni d’achat possible de ce capital humain dans une société non esclavagiste. Seuls les services du stock sont vendus sur le marché du travail.

K.Marx (1938, 1957) utilise le concept de capital à la fin du XIXème siècle pour décrire les mouvements d’échanges de l’argent contre le travail. D’après lui, l’argent représente la forme la plus simple du capital, mais il ne peut être considéré comme capital que s’il est convertible en marchandise. La valeur d’usage de l’argent est une représentation abstraite du travail par lequel cette marchandise a été produite. Pour servir de capital, l’argent doit être échangé contre sa négation, le non-capital. Autrement dit, pour conserver et accroître la valeur de l’argent, il faut l’échanger contre le travail.

Avant le XXe siècle Associer « capital » et « «homme » est une injure à ce dernier, car l’activité humaine ne peut être mesurée, jaugée, comme celle d’une simple machine qu’on évalue à son rendement car il est dangereux que les théories économique et les stratégies d’entreprises prennent en compte et quantifient l’activité humain. Ils considèrent que cette terminologie dévalorise la dignité humaine en assimilant les individus à des ensembles de connaissances et de compétences peu différentes des composantes d’une machine.
Les premières théories économiques ne reconnaissaient que deux facteurs de production totalement interchangeables : le travail et le capital. L’homme contribuait à la croissance au même titre que le capital, en engageant sa force de travail. Ces théories méconnaissaient l’exhaustivité de l’apport humain, puisqu’on pouvait aisément substituer le capital au travail. L’organisation scientifique du travail selon Taylor niait résolument l’initiative individuelle et toute introduction d’intelligence dans l’exécution des taches.

Le concept de « capital humain » est fréquemment utilisé en économie depuis une trentaine d’années au moins (par exemple Schultz, 1961 ; Becker, 1964) ; certains le font remonter aux travaux d’Adam Smith au XVIIIe siècle. Le concept insiste fortement sur l’importance du facteur humain dans les économies fondées sur les connaissances et les compétences. Il est utile de distinguer entre les différentes formes de « capital » utilisé dans les activités économiques – en particulier physique et humain.
Le meilleur moyen de tirer parti de chacune d’elles est de comprendre l’interaction entre les différentes formes de capital dans les fonctions de productions complexes. Il s’ensuit qu’il serait souhaitable de disposer d’instruments de mesure pour décrire la quantité, la qualité et l’utilisation du capital humain, ainsi que les changements qui l’affectent ; des indicateurs internationaux devraient être disponibles à cet effet pour permettre des comparaisons.

Définition du capital humain

Le capital humain, selon la définition de l’OCDE, le capital humain recouvre les connaissances, les qualifications, les compétences et les autres qualités d’un individu qui favorisent le bien-être personnel, social et économique.

« Les connaissances, les qualifications, les compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création de bien-être personnel, social et économique».

Le capital humain peut se définir aussi comme un ensemble d’aptitudes, de connaissances et de qualifications possédées par chaque individu. Celles-ci sont, en partie, innées, héritées à la naissance (il s’agit des capacités intellectuelles transmises génétiquement); pour autre partie, elles sont acquises tout au long de la vie. Cette acquisition est coûteuse mais rapporte un flux de services productifs futurs. Il s’agit donc d’un investissement ; c’est pourquoi le nom de capital est donné à ce stock de connaissances.
Le capital humain constitue donc un bien immatériel qui peut faire progresser ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité. Il peut croître, se réduire ou devenir inutile. Il subit différentes influences et provient de différentes origines, notamment, mais pas seulement, d’un apprentissage organisé sous la forme de l’éducation et de la formation.

Les quatre éléments (connaissances, qualifications, compétences et autres qualités personnelles) peuvent se combiner de différentes manières suivant les individus et suivant le contexte dans lequel ils sont utilisés.

Autres définitions :
 Capital humain : les formations que reçoivent les travailleurs dans les entreprises contribuent à améliorer les qualités et les compétences du capital humain; en revanche, les problèmes de santé des travailleurs qui apparaissent suite à l’exposition ou à la manipulation de produits dangereux nuisent à la disponibilité et au potentiel du capital.
 Le capital humain « est un concept large, qui revêt de multiples facettes, et recouvre différents types d’investissements dans les ressources humaines. La santé et l’alimentation constituent certainement un aspect important de cet investissement, notamment dans les pays en développement, (…), l’aspect-clé du capital humain a trait aux connaissances et compétences possédées par les individus et accumulées au cours de la scolarité, de la formation et des expériences et qui sont utiles pour la production de biens, de services et de connaissances nouvelles » ,ainsi le capital humain apporte un éclairage nouveau sur le processus de production et la recherche des combinaisons optimales des facteurs.

Comment le capital humain se développera ?

L’acquisition de connaissances et de qualifications se déroule au long de la vie non pas seulement de la formation à l’âge adulte, mais aussi celle de la formation à tous les stades de la vie, et notamment le fait « d’apprendre à apprendre » dans les établissements scolaires et autres établissements d’enseignement formel dans toutes les facettes de la vie ainsi dans cette boucle de la vie Le capital humain se développe en diverses occasions à travers :
 l’acquisition des connaissances au sein de la famille ;
 les activités formelles d’enseignement et de formation ;
 La formation sur le lieu de travail et les connaissances acquises dans la vie professionnelle ;
 Les acquis informels.

Le « capital humain » a souvent été défini comme le savoir que les personnes acquièrent au cours de leur vie, il peut être schématiquement défini comme un ensemble de connaissances et de routines portées par les cerveaux, Plusieurs items peuvent être intégrés ici: la connaissance tacite. Plus ce savoir est tacite plutôt qu’explicite, plus il est difficile de le transmettre et de le partager Lundvall et Johnson (1994) classent le savoir en quatre catégories :
 Le savoir quoi : désigne la connaissance de « faits ».
 Le savoir pourquoi : désigne la connaissance de principes et de lois auxquels obéissent la nature, l’intelligence humaine et la société.
 Le savoir comment : désigne les qualifications (autrement dit, les aptitudes à effectuer des tâches).
 Le savoir qui : désigne l’aptitude à coopérer et à communiquer avec différents types de personnes et de spécialistes.

Le savoir peut prendre différentes formes selon son degré d’organisation et la façon dont il est incarné dans les produits ou les processus. Comme l’illustre le graphique.

L’impact du capital humain sur le bien être économique

Selon l’OCDE : le capital humain est traduit par Les connaissances, aptitudes, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création de bien-être personnel. S’il est vrai que le « capital humain » a souvent été défini comme tel et, évalué par rapport à des compétences cognitives acquises et à des savoirs précis, une notion plus générale du capital humain, englobant les caractéristiques individuelles, montre sa contribution crucial au bien être. Pour satisfaire tous ces besoins, la société doit disposer de différents types de capital. Une condition de la durabilité est que le stock global de ces différents types de capital ne diminue pas avec le temps. Le capital inclut :

– le capital produit, autrement dit les moyens de production fabriqués par l’homme, comme les machines, les outils et les bâtiments, mais également les infrastructures qui ne sont pas spécifiquement liées à l’activité de production, les actifs incorporels et les actifs financiers permettant d’influer sur le débit actuel et futur de la production ;

– le capital naturel, autrement dit les ressources naturelles renouvelables ou non qui entrent dans le processus de production et servent à répondre à des besoins de consommation, ainsi que les actifs environnementaux ayant une fonction d’aménité ou un usage productif et qui sont essentiels à la survie de l’espèce ;

– le capital humain, autrement dit les connaissances, aptitudes, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création de bien-être personnel. Ainsi défini, le capital humain inclut la formation (structurée ou non) et la santé ;

– le capital social, autrement dit les réseaux de normes, valeurs et convictions communes qui facilitent la coopération au sein des groupes et entre eux.

Etant donné leur durée de vie et les répercussions qu’ont les décisions d’investissement et de mise au rebut prises à un moment donné, les différents types de capital constituent un des principaux mécanismes assurant un lien entre les générations.

Les différents types de capital affectent le bien-être par le biais de divers canaux et produisent de multiples retombées. Ces retombées peuvent avoir un caractère économique ou non économique, individuel ou collectif. La formation, par exemple, améliore les perspectives de gain des individus, mais peut aussi exercer une influence favorable sur des variables non économiques (faire baisser le taux de criminalité, notamment).De même, les retombées peuvent bénéficier directement aux propriétaires (cas du capital produit), à d’autres membres de leur famille (le niveau d’instruction des parents, par exemple, influe sur celui des enfants), à la collectivité au sein de laquelle vit l’individu (voir l’incidence du capital social sur la petite délinquance) ou encore à l’ensemble de la société (cas du capital naturel).

La figure (Figure I-2) rend compte des différents types de capital ainsi que de leurs liens avec le PIB et le bien être économique et individuel.

Il est déjà difficile de mesurer avec précision le stock de capital humain dont disposent les individus, car on ne peut pas facilement quantifier l’ensemble complexe de qualités humaines qui peuvent produire une valeur économique.

On raison de justifier les modalités et les motivations de l’investissement dans le capital humain et son utilisation et, afin que les gouvernements améliorent les qualifications de leurs citoyens elle se focalise sur la notion de comment mesurer et quantifier le capital humain, des questions sont posé :
– Dans quoi faut-il investir ?
– Comment déterminer des incitations appropriées ?
– Existe-t-il un moyen de voir si les investissements sont excessifs ou au contraire insuffisants ?
– Le stock de connaissances que possèdent les hommes est-il bien employé et ce dans des conditions d’efficience satisfaisantes ?

Méthodes de mesure de l’OCDE

A l’heure actuelle, il existe déférentes méthodes permettant de mesurer avec précision la capacité existante du stock de connaissances dont dispose un individu. Trois méthodes sont couramment employées pour mesurer le capital humain une détiennent les actifs au travail. L’une consiste à étudier le cout de l’acquisition de connaissance certifiée, c’est-à-dire le cout de l’enseignement scolaire et de la formation sanctionnés par un diplôme.

La seconde approche consiste à tester les compétences des personnes. Enfin la troisième examine des substituts du potentiel de production liés aux investissements dans les ressources humaines.

La première mesure : nous informe à la suite de l’investissement réalisé dans le cadre du système de certification officiel. Dans la plupart des secteurs, une forte proportion des diplômes et autres certificats sont de nature assez générale et bien souvent ils ne donnent aucune assurance précise sur des compétences particulières.

La seconde mesure :(les tests) est actuellement entachée, dans la plupart des cas, d’incertitudes, de rigidités, d’incohérences, d’inégalités et de conflits d’intérêt potentiels non négligeables.

La troisième mesure : elle mesure des résultats de l’investissement dans les ressources humaines, son exactitude suppose que l’on accepte l’hypothèse en vertu de laquelle le statut sur le marché du travail serait un reflet fidèle de la compétence. Cela veut dire que, sans mesurer directement les connaissances effectivement acquises au moyen de l’investissement dans les ressources humaines, on suppose que le statut actuel sur le marché du travail permet effectivement d’appréhender la valeur, sinon le contenu, des connaissances détenues par un être humain.

En fait, cette dernière méthode ne cherche pas à mesurer le contenu productif spécifique ou la capacité des compétences détenues, car elle pose simplement que les résultats obtenus sur le marché du travail sont corrélés avec les différences de compétences.

On peut aussi distinguer trois types d’approches utilisées pour estimer le stock de capital humain de la population en âge de travailler.

Table des matières

Introduction générale
Première partie
Chapitre I : Contexte général du capital humain, éducation et croissance économique
Introduction
Section 1 : Définition du capital humain
1.1. La naissance du concept : capital humain
1.2. Définition du capital humain
1.3. Comment le capital humain se développera
1.4. L’impacte du capital humain sur le bien être économique
Section 2 : la mesure du capital humain
2.1. Méthodes de mesure de l’OCDE
2.2. Revue des proxys du capital humain
Section 3 : les éléments constitutifs du capital humain
3.1. L’incidence de la santé sur le capital humain
3.2. L’incidence des connaissances et compétences sur le capital humain
Section 4 : Les limites de la théorie du capital humain
4.1. Le rapprochement entre potentiel humain et potentiel productif
4.2. Capital humain générique ou capital humain spécifique : chez Gary Becker
4.3. L’investissement en capital humain /éducation : quel risque ?
Section 5 : l’éducation : un investissement dans le capital humain
5.1-la relation éducation croissance
5.2. La théorie du filtre et du signal
5.3- la qualité du système éducatif
Section 6 : le capital humain et les modèles de croissances
6.1. Les « fonctions de gains » de MINCER
6.2. Le modèle de Solow avec capital humain
Conclusion
Chapitre II : Capital humain, éducation et croissance économique: une revue de littérature
Introduction
Section 1 : les travaux pionniers du capital humain et croissance
1.1. Romer (1989) L’approche par les flux du capital humain
1.2. L’étude de Barro (1991) L’approche par les flux du capital humain
Section 2 : l’incidence du capital humain sur la croissance économique, synthèse de quelques grandes études
Section 3 : L’approche par les flux du capital humain
3.1. Blanchet (1988)
Section 4 : L’approche par le stock du capital humain
4.1. Knight, Loayza et Villanueva (1992)
4.2. Hicks (1979)
4.3. Tam Tham S. (1995)
Section 5 : Quelques études empiriques sur les pays africains
5.1. Les travaux réalisés par Boccanfuso, Savard et Savy 2009
5.2. Les travaux empiriques de Borensztein
5.3. L’étude de Maria Adelaïde S.D et Marta Cristina N.S (2001)
5.4. L’étude de Sylvie CHARLOT 1997
5.5. Nadir Altinok 2006
5.6. Jean-Claude.B, Sébastien.D et Aristomène.V, 1979
5.7. DOUDJIDINGAO ANTOINE 2009
Section 6 : tableau récapitulatif de l’évolution du concept capital humain / éducation
Conclusion
Deuxième partie
Chapitre III : Méthodologie et données de l’étude
Introduction
Section 1 : Présentation du modèle
1.1. Le modèle de base
1.2. Le modèle d’estimation
Section 2 : Description des données de l’analyse empirique
Section 3 : les Données de panel
3.1 Effets fixes vs. Effets aléatoires
3.2. Effets fixes
3.3. Effets aléatoire
3.4. Le test d’Hausman
Section 3 : présentation des différents estimateurs
3.1. Les moindres carrées ordinaires (MCO)
3.2. Estimateur Between ou Inter
3.3. Estimateur within (ou intra ou à effets fixes)
3.4. Les moindres carrés généralisés (ou effets aléatoires)
Section 4 : la classification des pays Africains
4.1. Les indicateurs des dépenses publiques
4.2. Les indicateurs de l’état démographique
Section 5 : l’analyse en composants principales (ACP)
Conclusion
Chapitre IV : Résultats empiriques et discussion
Introduction
Section1 : résultat de l’estimation de l’équation de productivité sans capital humain
1.1. Test de spécification
1.2. Le modèle à effets fixes
1.3. Le modèle à effets aléatoires
1.4. Le test d’Hausman
1.5. L’estimation avec Moindres Carres Généralisés (MCG)
Section2: résultat de l’estimation de l’équation de productivité avec capital humain
1.1. Le test de spécification
1.2. Le modèle à effets fixes
1.3. Le modèle à effets aléatoires
1.4. Le test d’Hausman
1.5. L’estimation avec Moindres Carres Généralisés (MCG)
Section 3 : modèle 3 la prise en compte de l’efficacité du système éducatif
3.1. L’analyse en composant principale
1.1. Le test de spécification
1.2. Le modèle à effets fixes
1.3. Le modèle à effets aléatoires
1.4. Le test d’Hausman
1.5. L’estimation avec Moindres Carres Généralisés (MCG)
Section4 : Récapitulatif des régressions du 3 modèles
Conclusion
Conclusion générale
Bibliographie
Annexes 
Liste des sigles
Liste des tableaux et figures
Tables des matières

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