Soutenance mémoire
Une affirmation progressive de la place des femmes dans la sphère professionnelle
Le plafond de verre s’inscrit dans le cadre du paradoxe selon lequel les femmes rencontrent toujours plus de difficultés que les hommes pour accéder à des postes à responsabilité, malgré de nombreuses velléités d’émancipation. Ainsi, afin de mieux comprendre ce phénomène, il semble d’abord pertinent de parler de l’affirmation progressive de la place des femmes dans le monde professionnel pour ensuite pouvoir « rebondir », dans une seconde partie sur les obstacles que rencontrent les femmes, malgré tous ces progrès réalisés. Nous allons donc voir, dans un premier temps, l’émancipation de la place de la femme au travail, ainsi que les facteurs favorables à cette progression.
L’évolution de la place des femmes dans le monde du travail
Depuis l’ère industrielle, dans une situation de vastes bouleversements des formes familiales et des relations entre les sexes, le travail des femmes s’est exercé de plus en plus hors du cadre familial et aujourd’hui le salariat est devenu une réalité. L’emploi des femmes a confirmé sa progression laissant place à un processus de féminisation du travail, une source privilégiée d’atténuation des inégalités hommes-femmes au travail.
Une mise en perspective historique du travail des femmes
Aussi loin que l’on remonte dans l’histoire de nos sociétés, les femmes ont toujours travaillé, seulement c’est la reconnaissance de ce travail, son encastrement dans l’économie de marché qui a changé, laissant place à l’entrée progressive des femmes sur le marché du travail.
Même si ce n’est pas évident de reconstruire l’histoire de la division sexuée au travail, il est possible de mettre en avant les principales périodes qui ont marqué l’histoire du travail de la femme, permettant son émancipation progressive…
Avant tout, il semble important de donner une définition du mot « travail » (du latin populaire « tripalium » qui signifie instrument de torture). Ici, nous allons nous intéresser au sens économique du terme, ainsi nous pouvons le définir comme étant « une activité effectuée contre une rémunération, ayant pour but de produire des biens ou/et des services ».
Une division sexuée au travail existante depuis l’Antiquité
Tout au long de l’histoire, la place de la femme dans la société, a longtemps été réduite à un rôle de femme au foyer, de maitresse de maison, et de mère et éducatrice des enfants. Les seules activités productives auxquelles elles étaient confrontées, étaient toujours plus ou moins liées à leur rôle : le maintien et le développement du cercle familial. La plupart de ces activités concernaient les travaux domestiques et se traduisaient principalement par la production de nourriture et d’objets nécessaires à la survie et au développement de l’Homme tels que la confection des vêtements et des instruments de travail, la préparation des repas, l’éducation des enfants etc. Dans ces circonstances, la plupart des femmes étaient exploitées, tant dans leur capacité de production que dans leur travail et bien souvent, tout était contrôlé par les hommes (le mari, le père etc.).
Dès lors, on remarque qu’il y a toujours eu une division sexuée au travail, que l’on peut expliquer par ce qu’on appelle les stéréotypes sexuels, c’est-à-dire « une image ou une idée faite et acceptée communément par un groupe ou une société, qui présente un caractère immutable » . Au temps de l’empire Romain, les premières théories concernant les stéréotypes sexuels exposaient déjà le travail domestique des femmes comme une « vertu » et donc comme une attribution « par nature ». Columelle, un célèbre agronome Romain du 1er siècle, fut l’un des représentants de ce courant de pensée :
La première guerre mondiale
La deuxième grande période favorisant la progression de la femme dans la sphère professionnelle est la première guerre mondiale qui marque véritablement l’arrivée des femmes sur le marché du travail au XXème siècle. Durant cette période, de 1914 à 1918, elles ont fait face à de nouvelles responsabilités : elles devaient remplacer les hommes aussi bien à la maison qu’au travail. Les hommes étant au front, il fallait mobiliser les forces productives disponibles, c’est ainsi que les femmes furent amenées à travailler dans les usines. Durant cette période, la majorité des femmes étaient appelées les « munitionnettes ». Elles ont été embauchées dans diverses usines d’armement par exemple, leur offrant des emplois dans des secteurs qui leur étaient jusque là inconnus.
La seconde guerre mondiale
Lors de la seconde guerre mondiale, les femmes sont de nouveau sollicitées pour remplacer les hommes partis en guerre. Elles participent également à la Résistance et occupent, aux côtés des hommes, des postes importants dans l’organisation clandestine et dans les services de renseignements et d’infiltration. Les mentalités commencent progressivement à évoluer… Le 21 avril 1944, la femme devient une citoyenne à part entière, puisque le droit de vote lui est accordé. Ainsi, la seconde guerre mondiale a permis de favoriser la situation de la femme au travail à travers son rôle prépondérant dans la construction de la paix et son investissement dans la préservation du territoire.
Les « Trente-glorieuse »
Après la Seconde Guerre Mondiale, l’économie française a connu une période de croissance sans précédent : « les Trente Glorieuse » (1945-1973). Cette période a engendré une hausse de la productivité et donc un besoin de main d’œuvre supplémentaire, permettant à la majorité des femmes de rentrer sur le marché du travail. A cela est venu s’ajouter la tertiarisation de l’économie, autrement dit l’essor de la population employée dans les services (l’administration, le commerce, le secteur bancaire etc.), secteur d’activité où les femmes sont beaucoup plus présentes que les hommes. Au cœur de cette mutation, les femmes n’ont pas accompagné le mouvement, elles ont très fortement contribué à le produire. Le déclin de l’agriculture et de l’industrie qui se déroule durant le XXème siècle va commencer à profiter massivement aux femmes.
Les années 50-60 sont à la fois considérées comme « l’âge d’or » de la femme au foyer de la famille avec le baby-boom, mais elles coïncident également avec l’augmentation du nombre de femmes mariées et de mères de familles sur le marché du travail…
Ces quatre grandes périodes historiques ont donc, peu à peu, modifié l’ordre sexué au travail qui a régné de siècle en siècle. Mais, ce n’est réellement qu’à partir des années 60-70, avec l’entrée massive des femmes dans le salariat, que l’organisation sociale va être bouleversée, permettant aux femmes d’accéder à une véritable autonomie. Mais, comme le dit, Hélène Périvier, économiste à la Fondation Nationale des Sciences Politique, « cette transformation sociale ne s’est pas accompagnée d’une reconstruction générale de l’ordre sexué mais elle s’est plutôt traduite par sa recomposition sur des modes différents. »
Vers une émancipation des femmes au travail
A la fin du XXème siècle, les comportements des hommes et des femmes en matière d’activité professionnelle vont fortement se rapprocher, notamment avec l’entrée massive des femmes dans le salariat, favorisant l’émancipation de la femme au travail…
L’arrivée massive des femmes sur le marché du travail avec le salariat
La seconde moitié du XXème siècle a connu une croissance sans précédent de l’emploi des femmes qui a débuté dans les années 1970 avec leur accès massif au marché du travail comme nous pouvons le voir sur le graphique suivant.
Des réformes décisives pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’émancipation des femmes au travail résulte d’un ensemble de facteurs historiques, économiques, sociaux et démographiques mais également de nombreuses dispositions législatives qui ont été prises en leur faveur. En effet, l’histoire de l’égalité professionnelle, c’est aussi l’histoire du droit au travail des femmes, l’histoire des droits acquis par les travailleuses…
Les dispositions en faveur de l’égalité des femmes et des hommes au travail
Si les femmes ont pu évoluer professionnellement et acquérir davantage de responsabilités au travail, c’est en partie grâce à des dispositifs mis en place pour lutter contre l’inégalité des hommes et des femmes dans le monde du travail.
Des initiatives européennes favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilité
La commission Européenne et plusieurs Etats membres de l’UE ont pour principales priorités l’amélioration rapide de la représentation des femmes dans les fonctions de direction et plus particulièrement dans les plus hauts organes décisionnels…
Un concept de base : Le « Gender Mainstreaming »
Définition
Depuis de nombreuses années, la Commission Européenne a encouragé la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus décisionnel et les postes à responsabilité. Cette volonté s’inscrit dans le cadre du développement du « Gender Mainstreaming ». Selon une étude réalisée par l’ORSE , en 2004, sur l’accès des femmes aux postes décisionnels dans les entreprises, le « Gender Mainstreaming » ou encore « l’approche intégrée de l’égalité » est définit comme étant « un processus politique et technique qui intègre la perspective du genre dans la gestion des affaires quotidiennes et au sein des activités assurées par les décideurs politiques ».
Son objectif
Cette approche se base sur le fait qu’une politique, même « neutre » au niveau du genre, agit toujours de manière différente sur les femmes et sur les hommes. Elle a donc pour but principal « la (ré)organisation, l’amélioration, l’évolution et l’évaluation des processus de prise de décision, aux fins d’incorporer la perspective de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les niveaux, par les acteurs généralement impliqués dans la mise en place des politiques. »
Autrement dit, son principal objectif est d’évaluer et de changer les différentes conséquences que peuvent avoir les mesures législatives, les politiques et les programmes d’action sur les hommes et sur les femmes en tenant compte des différentes réalités économiques et sociales entre les deux sexes.
Le défi est donc « de construire un nouveau partenariat entre les femmes et les hommes pour assurer la participation pleine et entière des premières et des seconds, sur un pied d’égalité, dans tous les domaines, ainsi qu’une répartition équilibrée des bénéfices du progrès entre les une et les autres. Une telle mutation n’appelle pas seulement des avancées législatives mais aussi une transformation proprement culturelle des comportements individuels autant que des attitudes en pratiques collectives et une action politique résolue reposant sur la mobilisation la plus large. »
L’origine du concept
C’est au niveau international que tout débute. Suite à la Conférence des Nations Unies sur les femmes de Nairobi en 1985, le nouveau concept de « Gender Mainstreaming » ou d’approche intégrée de l’égalité apparaît dans divers documents internationaux.
Mais ce n’est réellement qu’à partir de la Conférence des Nations Unies sur les femmes de Pékin, en1995, qu’apparait l’adoption d’un programme d’action approuvant le concept d’approche intégrée. En effet, le Programme d’Action de la quatrième Conférence sur les femmes de Pékin évoquait la possibilité pour chaque Etat, d’avoir un instrument « chargé de la promotion de la femme, qui soit la principale entité de coordination des politiques nationales ».
Le plafond de verre
L’émancipation des femmes cadres au travail freinée par de nombreux obstacles
Malgré une émancipation certaine des femmes sur le marché du travail depuis les années 60 et des dispositions législatives successives en faveur de l’équilibre hommes femmes au travail, la situation n’a pas abouti à l’égalité professionnelle. En effet, même si l’investissement massif des femmes dans l’enseignement supérieur leur a permis d’accéder à des postes de cadres et à des professions supérieures, cela n’a pas fait disparaitre les inégalités hommes-femmes dans les sommets hiérarchiques des entreprises…
La persistance d’inégalités entre les hommes et femmes face à l’accès aux postes à responsabilité
Même si, sous un aspect formel, les femmes ont obtenu l’accès à l’égalité et l’accès en droit à tous les postes et à toutes les formations au même titre que les hommes, le chemin vers l’accès à l’égalité de pouvoir est encore long…
Des disparités entre les hommes et les femmes cadres : un état des lieux
Depuis la seconde moitié du XXème siècle, le pourcentage de femmes cadres ne cesse de progresser. Selon l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), les femmes représentaient 23% des cadres il y a une vingtaine d’années, elles sont aujourd’hui 34% . Il y a également eu des progrès dans certains domaines, par exemple en politique, aux élections législatives de 2012, la proportion de femmes élues a atteint 26,9 %, un très net progrès par rapport à 2007 (18,5 %). Cependant, lorsque l’on compare la situation professionnelle des femmes cadres et des hommes cadres, la réalité est inquiétante. De nombreuses inégalités existent entre les deux sexes, malgré leur appartenance à la même catégorie socioprofessionnelle.
Même si les femmes réussissent mieux à l’école que les hommes et donc qu’elles arrivent « mieux armées » sur le marché du travail, leur niveau de représentation décline avec le niveau de responsabilité. Autrement dit, les femmes ont généralement moins de perspectives de carrière et leurs qualifications ne sont pas pleinement exploitées…
Des secteurs d’activité différents selon le sexe
De manière générale, les hommes et femmes cadres ont des caractéristiques d’emploi différentes : ils n’occupent pas les mêmes fonctions, ni les mêmes secteurs d’activité.
La conscience des femmes cadres face à ces inégalités
De fortes inégalités persistent entre les hommes et les femmes cadres, nous allons donc voir si ces dernières le ressentent ou non…
Les femmes cadres face à leur situation professionnelle
Les femmes sont-elles satisfaites de leur situation professionnelle ? En majorité oui, seulement, là encore, il y a une différence entre les hommes et les femmes cadres. En effet, même si l’écart de satisfaction entre les deux sexes restent relativement faible, en moyenne 63% des hommes sont satisfaits pleinement de leur situation professionnelle contre 57% des femmes.
En fonction des tranches d’âge, l’écart de satisfaction entre les hommes et les femmes peut fluctuer entre 3 et 9 points. Le niveau de satisfaction entre les deux sexes reste proche de 25 ans à 40 ans, et ensuite il baisse davantage chez les femmes que chez les hommes. C’est entre 40 et 55 ans que la satisfaction des femmes cadres chute avec une baisse allant jusqu’à 12 points.
Le phénomène du plafond de verre
Réussir sa carrière professionnelle n’est pas simple, il faut avoir des compétences, des du savoir, du savoir-être, du savoir-faire, des attitudes en adéquation avec le poste occupé…
Autant de qualités qu’il faut savoir mettre en avant sur son lieu de travail. A cela s’ajoute les difficultés et les obstacles rencontrés, qu’il faut savoir surmonter pour progresser. Un individu qui est à la fois compétent et motivé va-t-il forcément progresser dans sa carrière professionnelle et gravir les échelons de la hiérarchie ? La réponse est non ..
En effet, nous avons précédemment que les femmes réussissaient mieux que les hommes à l’école, elles partent donc mieux armées sur le marché du travail que ces derniers.
De plus, de nombreuses mesures ont été prises en leur faveur pour qu’elles soient sur le même pied d’égalité que les hommes dans la sphère professionnelle. Toutefois, notre état des lieux montre qu’il y a des inégalités persistantes entre les deux sexes : elles accèdent moins facilement aux postes à responsabilités, elles sont moins bien rémunérées que les hommes etc.
Mais pourquoi ? Pourquoi malgré de réelles velléités d’émancipation, sont-elles moins présentes dans les postes d’encadrement ? Pourquoi, à partir de 35-40 ans, les hommes continuent de progresser au travail, tandis que les femmes stagnent ? Pourquoi n’ont-elles pasles mêmes responsabilités que les hommes au sein des entreprises ? Comment s’explique ces différences ?
Ce phénomène peut se caractériser parce que l’on appelle le plafond de verre ou glass ceiling en anglais. Utilisée pour la première fois dans le Wall Street Journal en 1986, par Hymowitz et Schellhardt, deux journalistes américains, cette expression indique le fait que les femmes cadres rencontrent des barrières, difficilement perceptibles, les empêchant de gravir les échelons de la hiérarchie. Autrement dit, le plafond de verre désigne « l’ensemble des obstacles visibles ou invisibles qui peuvent rendre compte d’une certaine rareté des femmes en position de pouvoir et de décision dan les organisations publiques, dans les entreprises mais aussi dans les associations ou les syndicats » . Nous pouvons également utiliser le terme « ségrégation verticale » pour expliquer cette faible proportion des femmes actives à accéder à certaines fonctions de direction ou d’encadrement supérieur.
Ainsi, tout se passe comme si un plafond invisible empêchait les femmes de grimper les échelons: « ce plafonnement serait dû à un ensemble de facteurs invisibles, comme l’indique la métaphore du verre, qui laisse passer le regard et non les personnes, ouvrant la perceptive tout en bloquant le mouvement ». Il existe donc des niveaux en-dessous desquels les femmes sont capables d’évoluer hiérarchiquement et au-dessus desquels elles stagne et ne peuvent plus progresser.
Par la suite, en 1987, Morrison a définit le plafond de verre comme étant « les barrières invisibles qui empêchent les femmes d’accéder à certains postes de management, non pas parce qu’elles ont un déficit d’aptitudes nécessités par ces postes, mais uniquement du fait qu’elles sont des femmes. »
Toutefois certains chercheurs, comme Hede et Ralson en 1993, ont contredit l’expression du plafond de verre en affirmant qu’en dépit de son caractère facile et évocateur, sa définition demeurait imprécise.
Malgré certains critiques, le plafond de verre est une réalité indéniable. En effet même si les femmes sont recrutées en masse sur le marché du travail, leur carrière stagne souvent à partir des postes de cadre intermédiaire et également à partir d’un certain âge (environ 35-40ans) comme nous avons pu le voir précédemment.
En 1987, dix ans après la sortie de son premier ouvrage « Men and Women in Corporation » (1977), Kanter a constaté que même si la place des femmes avait considérablement évolué au sein des entreprises, ces dernières n’avaient toujours pas réussi à rattraper les hommes.
Cependant, il a réellement fallu attendre 1991, pour que les pouvoirs publics américains admettent l’existence du plafond de verre et la nécessité de lutter contre ses effets, avec la création de la « Federal Glass Ceiling Commission ». Constituée de 21 membres, cette commission a pour objectif premier d’identifier les obstacles à l’évolution des femmes dans le milieu du travail, ainsi que d’apporter des solutions.
Parfois le plafond de verre est associé à la notion de « parois de verre ». Par exemple, dans le rapport « La promotion des femmes aux postes de direction », écrit par le BIT en 1997, le phénomène des barrières invisible limitant l’accès des femmes aux postes à responsabilité est présenté entre un plafond de verre et des parois de verre.
Des discriminations subies : la théorie économique de Becker et Arrow
Les femmes subissent d’avantage de discrimination que les hommes sur leur lieu de travail. Au sens économique du terme, la discrimination signifie que « pour deux individus de productivités identiques, l’un des deux aura moins de chance d’accéder au marché du travail, de grimper dans la hiérarchie et d’avoir le même salaire. »
Le modèle de Becker et Arrow sur la discrimination permet de comprendre, en partie, pourquoi les femmes ont moins de chance que les hommes pour évoluer au travail. En effet, la théorie de Becker (1957) expose les préférences discriminatoires, qui reposent sur le fait qu’il y ait un goût pour la discrimination, de la part des employeurs, des employés, des clients ou encore des consommateurs principalement envers les femmes. Dans la théorie de la discrimination de Becker (1957) et Arrow (1973), il est supposé que les hommes et les femmes ont la même productivité. Cependant, la situation d’équilibre sur les marchés du travail concurrentiels va faire apparaitre des différences de traitements entre les hommes et les femmes en termes d’accès à l’emploi, de salaire, ou encore de prise de responsabilité, ainsi qu’une division du marché du travail entre les entreprises employant des hommes et celles employant des femmes. Comment comprendre cela ? Becker et Arrow mettent en avant deux hypothèses.
La première hypothèse met en avant le fait que les entreprises, au lieu de maximiser leurs profits, vont maximiser leur fonction d’utilité dans laquelle les femmes auront une utilité négative et les hommes une utilité positive. Ainsi les femmes seront davantage moins bien « traitées » que les hommes au travail et subiront des discriminations importantes.
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Table des matières
REMERCIEMENTS
RESUME
SOMMAIRE
LISTE DES ABREVIATIONS
TABLE DES ILLUSTRATONS
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : LA REVUE DE LITTERATURE
Chapitre I : Une affirmation progressive de la place des femmes dans la sphère professionnelle
I. L’évolution de la place des femmes dans le monde du travail
II. Des réformes décisives pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Chapitre II : Le plafond de verre : L’émancipation des femmes cadres au travail freinée par de nombreux obstacles
I. La persistance d’inégalités entre les hommes et femmes face à l’accès aux postes à responsabilité
II. Les causes du plafond de verre : les différents obstacles rencontrés par les femmes
DEUXIEME PARTIE : LA METHODOLOGIE ET LA DEMARCHE ADOPTEE
Chapitre I : Le projet de recherche
I. Le choix du sujet : une réflexion importante
II. Le déroulement du travail de recherche
Chapitre II : L’objectif de l’enquête terrain
I. La problématique
II. L’objectif de ce travail de recherche
III. Les hypothèses de recherche
Chapitre III : La méthode de recueil de données
I. Le type de recherche privilégié
II. L’outil utilisé pour la collecte des données
III. L’élaboration de l’échantillon
IV. L’échantillon final : le profil des femmes cadres interrogées
V. Le déroulement des entretiens
TROISIEME PARTIE : L’ANALYSE DES RESULTATS
Chapitre I : La présentation et l’analyse des résultats
I. Trois types de discours différents
II. Présentation et analyse des résultats
Chapitre II : L’interprétation des résultats
I. Les faits pertinents de l’enquête terrain
II. La validation des hypothèses
III. Les limites de l’enquête
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
WEBOGRAPHIE
ANNEXE
GLOSSAIRE
TABLE DES MATIERES
