L’évolution de cycle de conflit : les théories et les pratiques en gestion de conflit.

L’évolution de cycle de conflit : les théories et les pratiques en gestion de conflit.

Classifier les conflits par la réalité de conflit :

Considérant l’identification du conflit, on constate que des comportements de conflit sont agressifs, par contre, d’autres comportements de conflit ne sont pas agressifs. On doit prendre conscience qu’il y a deux facteurs différents, mais relatifs pendant le processus de conflit, la situation de conflit réelle et les facteurs émotionnels. Selon le point de vue de SIMMEL, quelquefois le conflit est objectif ou réaliste, quelquefois le conflit n’est qu’une manifestation sans objet réel. Donc on doit distinguer ces deux types de conflits : conflit réaliste et conflit irréaliste. BREARD et all (2000) présentent ces deux genres de conflits comme suit11:
• Le conflit réaliste est un moyen comme un autre d’atteindre les buts que l’on se fixe. Si un individu ou un groupe qui peut satisfaire ses revendications ou ses intérêts par un autre moyen.
• Le conflit irréaliste est la libération d’une tension qui se manifeste au cours d’une lutte explosive, par divers comportements violents. L’agression n’est qu’une fin en soi, et l’objet du conflit, quel qu’il soit, n’en est que le prétexte.

Courant rationaliste (conception traditionnelle) :

Le courant rationaliste est directement issu des travaux de TAYLOR et de FAYOL (1910-1920). L’objectif ultime de ces deux chercheurs est d’améliorer les conditions d’efficacité de la firme, de l’organisation. Dans ce type d’organisation mécaniste, où toute relation professionnelle est prescrite de façon stricte. La motivation de l’individu est envisagée en termes purement monétaires; l’optique libérale de l’homme économique et rationnel. Cherchant à maximiser son gain financier prédomine.
Les chercheurs et théoriciens rationalistes pensent que l’homme ne cherchant qu’à maximiser son gain financier essayera d’accroître son efficacité dans le travail, et améliorera ainsi l’efficacité globale de l’organisation : « Le système de direction scientifique a pour base la ferme conviction que les vrais intérêts des deux parties sont identiques ; que la prospérité de l’employeur ne peut exister de façon durable si elle n’est accompagnée de celle du salarié, et inversement qu’il est possible de donner à l’ouvrier ce qu’il désire le plus, des salaires élevés, et l’employeur cherche ardemment de son côté, un bas prix de revient main-d’œuvre

Le courant intégrationniste (la conception behavioriste) :

En matière d’organisation, nous passons des aspects rationalistes (la personne au service de l’organisation) aux aspects intégrationnistes (la personne intégrée dans l’organisation). C’est avec les grands auteurs en organisation, tels qu’ELTON Mayo (1960), RENSIS Likert (1974), DOUGLAS Mc Gregor (1971) que l’école des Relations humaines se développe en mettant l’accent sur cette modification des termes de l’échange entre la personne et l’organisation. Ce courant reconnaît la puissance des attitudes individuelles. On valorise alors un environnement de travail plus humain. Dans cette perspective, on reconnaît que les désaccords puissent survenir entre certains individus, car des objectifs individuels et les objectifs organisationnels peuvent être divergents (RONDEAU 1990).

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Table des matières

>Introduction générale.
Chapitre 01 : comprendre les conflits organisationnels.
Introduction .
Section 1 : Définitions des concepts et classification des conflits.
Section 2: L’évolution de cycle de conflit : les théories et les pratiques en gestion de conflit.
Section3 : Catégorisation des conflits.
Section4 : les phases et l’effet des conflits sur l’organisation
Conclusion
Chapitre 02 : La prévision et gestion des conflits
Introduction
Section 1 : les attitudes face aux conflits.
Section 2 : les démarches de résolution des conflits.
Section 3 : les outils de prévention des conflits destructifs.
Conclusion.
Chapitre 03 : Étude de cas SPA CEVITAL.
Introduction
Section 1 : Présentation de l’organisme d’accueil.
Section 2 : Méthodologie de recherche.
Section 3 : Resultat et analyse de l’enquête.
Conclusion
Conclusion générale
Bibliographie
Annexes