Soutenance mémoire
Recrutement en ligne
Face à l’évolution rapide de la technologie de nos jours, le recours au recrutement en ligne est incontournable. Avec les logiciels de Gestion du Recrutement, il est plus facile de gérer l’organisation de processus de recrutement. La saisie et le tri des candidatures sont automatisés et les informations relatives aux candidats sont enregistrées dans une base de données consultable et modifiable à distance. Les logiciels de Gestion du Recrutement réduisent ainsi les activités administratives, le temps de traitement et améliorent la qualité du recrutement. L’intégration transparente à la logicielle de recrutement permet à l’entreprise d’assurer son succès en recrutant les personnes correspondant aux postes recherchés. En associant des fonctionnalités d’alignement des objectifs de la société et de performance des employés, le système de recrutement en ligne, permet aux organisations d’atteindre des résultats optimaux en alignant leurs objectifs et en renforçant leurs stratégies. La consommation de ce dernier sujet termine cette section et nous donne la voie à entamer la seconde section qui n’est autre que les notions théoriques sur les systèmes d’incitation du personnel.
Les programmes d’incitations financières
Ils peuvent être directs ou indirects. Le premier, c’est-à-dire les programmes d’incitations financières directes peuvent être appliqués individuellement ou collectivement. Les programmes individuels calculent la récompense de chaque salarié en fonction de sa performance évaluée par rapport à une norme et à une donnée de base. Les régimes collectifs s’appliquent à deux ou plusieurs personnes qui travaillent en équipe et dont les tâches sont normalement interdépendantes. La prime reçue par chaque travailleur sera calculée à partir de son salaire de base et de la performance du groupe pendant la période considérée. La motivation à maintenir des niveaux de production élevés est en général plus forte avec les incitations individuelles, car elles permettent aux travailleurs très performants de gagner davantage. Toutefois, maintenant que les entreprises s’orientent vers la gestion participative, la responsabilisation collective et le travail en équipe, ce sont généralement les systèmes d’incitation collectifs qui donnent globalement les meilleurs résultats. L’effort du groupe améliore plus l’ensemble du système que les optimisations individuelles. L’intéressement aux profits, qui est une incitation collective par laquelle les équipes se mobilisent en vue d’une amélioration permanente en offrant une partie au groupe considéré, est une forme d’incitation directe et collective qui convient tout particulièrement aux entreprises qui recherchent l’amélioration constante. Et le second, concernant les programmes d’incitations financières indirectes, ce sont généralement moins efficaces que les précédents, mais leur grand avantage est qu’ils n’exigent pas autant de précision dans la mesure de la performance. Toutes les politiques de l’entreprise qui ont une influence positive sur le moral du personnel se traduisant par une augmentation de la productivité et apportant un certain avantage financier aux salariés sont considérées comme des programmes d’incitation indirecte. Il convient de noter que, dans ces programmes, il n’existe pas de véritable lien entre la production du salarié et l’incitation financière. On peut citer à titre d’exemple de ce type d’incitations les niveaux de salaire de base relativement élevés, les prestations sociales généreuses, les gratifications et primes de fin d’année et la participation aux bénéfices.
L’évaluation de la performance des ressources humaines
La société distingue deux types de performance des missions de la fonction ressources humaines : l’efficacité et l’efficience.
– L’efficacité : la fonction est efficace lorsqu’ elle se montre apte à atteindre ses objectifs.
– L’efficience : la fonction est efficience quand il y a adéquation entre les moyens alloués et les résultats obtenus.
L’évaluation de la performance nécessite que l’on puisse se référer à des critères et à des indicateurs afin de garantir l’objectivité de l’évaluation. Ceux-ci doivent être couplés avec des systèmes d’évaluation. Ces derniers posent en outre la question de l’équilibre entre le collectif et l’individuel. Selon l’explication du responsable de cette organisation, la société « CECAM » utilise deux systèmes d’évaluation de la performance des ressources humaines, l’une, c’est le système d’évaluation mensuelle basée sur la performance du mois qui mesure la performance collective du groupe, et l’autre, c’est la notation annuelle reprenant les objectifs de l’année individuellement et en tenant compte des aspirations du salarié. Après avoir cité ces systèmes d’évaluation de la performance, nous allons présenter dans la section suivante les critères ainsi que les indicateurs utilisés par cette organisation pour évaluer la prouesse de ses ressources humaines.
Maîtrise de la procédure relative au recrutement
Le responsable administratif et financier de l’entreprise « CECAM » nous affirme que la performance est la succession des mots efficace et efficience. L’efficacité est le fait d’avoir du personnel compétent et intègre convenable au profil recherché de la poste. Et l’efficience, c’est le fait d’avoir des employés ayant des compétences requises aux coûts raisonnable. Cette société dispose un manuel de procédure relative au recrutement. Les responsables au sein de cette société connaissent les différentes dispositions écrites dans ce manuel et concentrent leur effort à les honorer au moment du recrutement. En plus, cette procédure est met à jour par le responsable aussi souvent que l’environnement de l’entreprise l’exige. Cela évite les handicaps au recrutement du personnel. En outre, le service recrutement respecte scrupuleusement le processus adopté au sein de cette société, selon le responsable. En regardant ce processus de recrutement, nous avons constaté que ce dernier est adapté à la nouvelle gestion de l’entreprise car après avoir définit le besoin de l’entreprise en personnel, le test et les entretiens sont le mode de recrutement qui permet de juger les candidats. En somme, le bon respect de procédures et de processus relatifs au recrutement est un facteur de performance des ressources humaines. Cela permet, de juger les candidats sur leurs qualités relationnelles et professionnelles, de valoriser les expériences spécialisées des candidats, et de connaître si le candidat est à la hauteur pour accomplir ses tâches. Et cela permet également de valider son parcours de qualification. L’attention sur la manière à travailler dans le recrutement permet d’avoir un personnel de qualité en nombre et en qualification et agrée également d’affecter les employés au poste qui convient à ses connaissances et à ses compétences. Selon l’explication du RAF de l’entreprise, lors de notre entretien, depuis l’existence de la société « CECAM » à Antsohihy, en moyenne 20% des candidats seulement bénéficient du non confirmation au poste après la période d’essai. Celles-ci sont dues à la forte considération de procédures et de processus relatifs au recrutement existants dans ladite société. Ce responsable a dévoilé également que ce genre de situation soutienne l’entreprise à la performance de ses ressources humaines.
Le salaire
Le salaire comprend les primes diverses, les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés. Les incitations financières restent dans l’esprit des agents la principale source de motivation car elle est la plus perceptible à court terme. L’augmentation du pouvoir d’achat est la principale revendication des agents. Par contre notre enquête nous montre que 88,9% du personnel ont souligné qu’ils sont insatisfaits de leur salaire alors qu’un faible taux de satisfaction qui est à 11,1% seulement est indiqué. Certains enquêtés expliquent qu’ils ont bénéficié de primes de fin d’année évaluées à leurs efforts fournis. Cette incitation par prime se présente par des rétributions qui récompensent les efforts fournis, les résultats obtenus ou l’engagement affiché. Malgré ça ils croient qu’ils sont mal payés. Ils pensent que les redistributions ne sont pas proportionnelles aux travaux qu’ils ont effectués. Ils expliquent que leurs ressources financières ne leurs permettent plus de faire face à la hausse des prix d’achat d’où la baisse de leur pouvoir d’achat. L’enquête nous a permis de connaitre qu’en moyenne 89% des agents de la société considèrent l’argent comme facteur d’incitation. Le salaire a un impact considérable sur la stimulation du personnel. Il reste toujours un facteur déterminant pour inciter les employés à travailler. En se référant sur « la théorie classique développée par Frederick TAYLOR dans le concept « Homoeconomucus », l’homme est un « être rationnel » dont la meilleure motivation est l’argent ». Pour lui, c’est essentiellement la motivation économique qui pousse l’employé à travailler. En somme, quelque soit le motif, le salaire est le premier facteur d’incitation du personnel à travailler. Il est en effet qui assure la satisfaction des besoins de subsistance. Les incitations financières sont efficaces pour mobiliser le personnel car elles poussent les agents à donner de bons résultats, et à être plus performants, donc elles sont importantes. Cependant cette forme de rétribution est encore incomplète pour bousculer les individus à travailler. D’après notre enquête, le salaire n’est pas le seul facteur motivant le personnel à travailler, mais d’autres éléments sont nécessaires pour mobiliser les membres du personnel. Ces derniers ne se limitent pas aux récompenses financières contrairement à la théorie émise par Taylor qui néglige l’aspect humain. Les environnements du travail ainsi que les capacités de chaque travailleur prennent aussi une place importante dans la motivation.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I : MATÉRIELS ET MÉTHODES
CHAPITRE I : LES MATÉRIELS
SECTION 1. LA ZONE D’ETUDE ET SES CARACTERISIQUES
1.1. Population étudiée et zone d’étude
1.2. Caracteristiques de la société
1.2.1.Activités
1.2.2.Objectif
SECTION 2 : PERSONNEL COMPETENT, SOURCE DE PERFORMANCE DES RH
2.1. Performance des ressources humaines
2.1.1. Définition
2.1.2. Performance des ressources humaines
2.2. Le recrutement
2.2.1. Définition et objectifs
2.2.2. Processus de recrutement
2.2.3. Recrutement en ligne
SECTION 3. PERSONNEL MOTIVE, SOURCE DE PERFORMANCE DES RH
3.1. Concepts et définition de l’incitation du personnel
3.2. Programmes d’incitation
CHAPITRE II : LES MÉTHODES DE LA RECHERCHE
SECTION 1. LE QUESTIONNAIRE ECRIT
1.1.Redaction du questionnaire
1.2.L’organisation du questionnaire
1.2.1. Préambule
1.2.2Corps du questionnaire
1.2.3.Administration du questionnaire
SECTION 2. L’ENTRETIEN ET LA DOCUMENTATION
2.1. Entretien individuel
2.1.1. Choix de l’echantillon
2.1.2 Méthode du quota
2.2. Documentation par internet
2.3. Méthode SWOT
SECTION 3. LIMITES DE L’ETUDE ET CHRONOGRAMME DES ACTIVITES
3.1. Limites de l’étude
3.2. Chronogramme des activites de la recherche
PARTIE II : RESULTATS
CHAPITRE I : LA PERFORMANCE DES RESSOURCES HUMAINES
SECTION 1. EVALUATION DE PERFORMANCE DES RESSOURCES HUMAINES
1.1 .Définition de la performance des ressources humaines
1.2.L’évaluation de la performance des ressources humaines
SECTION 2. CRITERES ET INDICATEURS DE PERFORMANCE DES RH
2.1. Critères d’évaluation de la performance
2.2. Indicateurs de performance des ressources humaines
CHAPITRE II : LE RECRUTEMENT ET L’INCITATION DU PERSONNEL
SECTION 1. LE RECRUTEMENT AU SEIN DU « CECAM »
2.1. Processus de recrutement
2.2. Diagnostic du systeme de recrutement
SECTION 2 : LES SYSTEMES D’INCITATION DU PERSONNEL
2.1. Les caracteristiques du personnel de la société
2.1.1. Agents de crédit
2.1.2. Responsable de crédit
2.1.3. Responsable bases de données
2.1.4. Agent de bureau
2.2. Facteurs motivant le personnel de la societe
PARTIE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE I : DISCUSSIONS
SECTION 1. DISCUSSIONS SUR LE RECRUTEMENT AU SEIN DE LA SOCIETE
1.1.Maitrise de procedure relative au recrutement
1.2. Prise en compte de l’environnement externe du service recrutement
SECTION 2. DISCUSSION SUR LES SYSTEMES D’INCITATION DU PERSONNEL
2.1. Le salaire
2.2. La communication et l’information
2.3. Les conditions de travail
2.4. Relation sociale
2.5. La formation
2.6. Couvertures sociales
CHAPITRE II : RECOMMANDATIONS
SECTION 1. RECOMMANDATION SUR LE SYSTEME DE RECRUTEMENT
SECTION 2. RECOMMANDATION SUR LES SYSTEMES D’INCITATION
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
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