Les symptômes d’un épuisement professionnel

Le terme burnout est un mot anglais qui signifie littéralement « brûler jusqu’à ce que toute substance énergétique disparaisse, se consumer entièrement de l’intérieur». En français, on entend et lit « usure professionnelle » ou « épuisement professionnel» qui se définit comme un syndrome, induit par un stress chronique [1]. Il n’y a actuellement pas de définition précise officielle du burnout, les différents spécialistes n’ayant pas encore trouvé de consensus quant à ses différentes caractéristiques. Herbert Freudenberger définit le burnout comme « un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés » (1981) [3]. Christina Maslach, quant à elle, définit le burnout comme « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui ».

Le burnout 

Historique

Depuis longtemps, les effets néfastes du travail sur la santé sont l’objet de réflexion mais il faudra attendre la deuxième moitié du 20ième siècle pour qu’ils deviennent une réelle préoccupation. Le phénomène connaîtra son véritable essor dans les années 70. Cliniciens et chercheurs se penchent alors sur le syndrome d’épuisement professionnel et l’érigent en entité clinique. L’intérêt pour ce phénomène émerge soudainement et se manifeste simultanément sur plusieurs continents [3]. C’est en 1969 que Loretta Bradley, professeur et coordonnatrice des conseillers d’éducation de l’Université Technique du Texas, désigne pour la première fois le stress professionnel par le terme de burnout. En 1974, Herbert J. Freudenberger, un psychothérapeute et psychiatre américain, fait une description détaillée de ce phénomène [3]. Il est alors directeur d’une Free Clinic à New York fréquentée par des patients en addiction. Il observe de manière récurrente qu’après environ un an d’activité, nombre de ses collaborateurs sont démotivés, se plaignent de somatisations (fatigue, dorsalgies, céphalées, troubles gastro-intestinaux, rhume, etc.), manifestent des troubles de l’humeur (irritation, colère, repli sur soi, etc.), deviennent intolérants au stress et sont incapables de gérer de nouvelles situations. Il attribue ces symptômes au fait que les soignants fortement impliqués s’épuisent à force de voir leur aide invalidée par des patients difficiles, l’énergie qu’ils déploient ne donnant pas les effets thérapeutiques souhaités. Les travailleurs finissent par être insatisfaits ou douter de la valeur de leur travail parce qu’ils mesurent les résultats obtenus en fonction d’une norme idéale ou avec ceux qu’ils désirent réellement obtenir. Ils se plaignent d’une fatigue continue et d’épuisement mental, se sentent démotivés et incompétents, aspirent à s’échapper de cette situation professionnelle insatisfaisante, se montrent irritables et souffrent de troubles psychosomatiques. Freudenberger dit que « Les gens sont parfois victimes d’incendie comme le sont les immeubles ». Au début des années ’80, Christina Maslach, une chercheuse en psychologie sociale, apporte sa contribution à la formalisation du concept de burnout. Elle entame une recherche sur les professionnels du monde médical et de la santé mentale et l’élargit ensuite aux avocats et à d’autres professions. Elle constate que le phénomène est répandu chez les individus investis dans des relations interpersonnelles, toutes catégories professionnelles confondues. Freudenberger souligne les facteurs personnels favorisant l’apparition d’un burnout tandis que Maslach les attribue principalement à l’environnement professionnel et aux conditions de travail (charge de travail, absence de contrôle, insuffisance de reconnaissance, difficulté relationnelle, traitement inéquitable des travailleurs, inadéquation entre les valeurs personnelles et l’employeur). En 1981, Christina Maslach établit les MBI ou Maslach Burnout Inventory, un test permettant de mesurer l’épuisement professionnel. Parallèlement, au Japon, en 1969, le décès subit d’un employé de 29 ans au sein de son service attire l’attention sur les méfaits de la surcharge de travail. L’incapacité professionnelle et la mort brutale de cadres et d’employés de bureau suite aux accidents cardio-vasculaires imputables à une charge de travail excessive ou à un stress important suscitent depuis un intérêt croissant. En 1982, trois médecins (Hosokawa, Tajiri et Uehata) donnent une description détaillée de ce syndrome qu’ils nomment le « Karoshi » (mort par le travail) [3]. Depuis peu, on distingue une phase préliminaire au syndrome de burnout: le burn-in. Le burn-in et le burnout découlent de l’épuisement des mécanismes d’adaptation au stress subi dans le cadre du travail. Cet épuisement affecte généralement les professionnels impliqués dans des relations interpersonnelles (notamment, dans les relations d’aide), les cadres qui assument la responsabilité de ressources humaines et les personnes qui poursuivent des objectifs difficiles à atteindre. Le burn-in constitue la première phase de l’épuisement professionnel et précède l’étape ultime, le burnout. Il se manifeste principalement par du « présentéisme » (en anglais, presenteeism). Ce terme est apparu en 1994 et est attribué au psychologue anglais Gary Cooper, alors professeur du département « organizational management » de la Manchester University. « Présentéisme » s’oppose à « absentéisme » et désigne une présence abusive sur le lieu de travail menant à un état pathologique de surmenage. Le travailleur en burn-in est à son poste malgré des problèmes de santé physique ou mentale qui devraient l’en tenir à l’écart (rhume, grippe, allergies, dépression, asthénie, arthrite rhumatoïde, dorsalgies, céphalées, troubles gastro-intestinaux, hypertension, difficultés majeures dans la vie privée, etc.). Il est physiquement présent mais démotivé, fatigué, peu productif et souffre de somatisations diverses [3]. La précarité (crainte de perdre son emploi et/ou sa source de revenu), la surcharge de travail, le besoin d’être reconnu par ses collègues ou ses supérieurs ainsi que la culture d’entreprise valorisant à outrance la performance, la résistance au stress, l’endurance et le courage, etc. sont au nombre des facteurs qui induisent le phénomène.

Aspects cliniques 

Les symptômes d’un épuisement professionnel

Ce sont les signes avant-coureurs du burnout dont l’apparition est un signal d’alarme indiquant que l’employé est « à la porte d’entrée » dans le burnout. L’apparition de ces symptômes est insidieuse.

Les symptômes de l’épuisement professionnel 

Symptômes physiques
● Fatigue persistante
● Parfois, des douleurs, selon les fragilités individuelles : maux de dos, douleurs musculaires, migraines, etc.
● Problèmes digestifs, ulcères d’estomac
● Sommeil perturbé
● Problèmes cutanés
● Perte ou gain de poids
● Infections plus fréquentes (rhume, grippe, otite, sinusite, etc.) .

Symptômes psychologiques
● Démotivation constante par rapport au travail
● Irritabilité marquée, colères spontanées, pleurs fréquents
● Attitude cynique et sentiment de frustration
● Sentiment d’être incompétent
● Goût de s’isoler
● Sentiment d’échec
● Baisse de confiance en soi
● Anxiété, inquiétude et insécurité
● Difficulté à se concentrer
● Pertes de mémoire
● Difficulté d’exercer un bon jugement
● Indécision, confusion
● Pensées suicidaires.

Les stades ou processus du burnout 

Ce type de syndrome est généralement diagnostiqué comme un trouble de l’adaptation. Les spécialistes s’accordent à dire que le syndrome d’épuisement professionnel évolue en 4 phases [4] et s’installe graduellement par paliers successifs [1, 3] :
– La première étape est la phase d’alarme : apparition d’agents dits « stresseurs » et qui impliquent des signes visibles d’adaptation. Cette étape est celle de l’idéalisme où la personne a un haut niveau d’énergie, où elle est remplie d’ambition, d’idéaux et d’objectifs élevés. Même si son travail est très exigeant et que les conditions dans lesquelles elle l’effectue ne sont pas toujours favorables, elle y investit tout son temps et son énergie. C’est la phase de lune de miel. Le professionnel nourrit des espoirs et des attentes irréalistes par rapport à son travail. Il est enthousiaste, manifeste une motivation excessive et fait montre d’une énergie débordante. Il se surinvestit, travaille de longues heures six ou sept jours par semaine, rapporte à son domicile des tâches qu’il exécute au détriment de son temps libre. Il s’identifie aux victimes qu’il aide, ce qui le conduit à confondre ses besoins avec les leurs. Complètement acquis à sa cause professionnelle, il néglige sa vie privée et ses besoins personnels ;
– La seconde étape est la phase de résistance (stagnation) : le métabolisme s’adapte et le corps devient résistant. C’est l’étape du plafonnement ou plateau, correspond au moment où la personne se rend compte que malgré ses efforts constants, les résultats atteints ne sont pas à la hauteur de ses attentes. En réponse à ce constat, la personne redouble d’ardeur. Le travailleur réalise, peu à peu ou brutalement, que le travail ne comble pas tous ses besoins. Il désire, par exemple, disposer davantage de temps pour profiter de sa famille et de ses amis, s’adonner à un loisir, recevoir une rémunération à la hauteur de son investissement, etc. La satisfaction qu’il éprouve à travailler diminue graduellement et les premiers symptômes de fatigue apparaissent ;
– L’étape suivante est celle de la désillusion (frustration) ou phase de rupture : réapparition des réactions caractéristiques… mais maintenant irréversibles. C’est une période de frustration et de déception: les attentes sont toujours plus élevées, la reconnaissance du travail fourni tarde à venir et la personne a l’impression qu’elle ne pourra pas y arriver. Les premiers symptômes apparaissent, la plupart du temps les premiers sont une baisse de la qualité et de la quantité de travail fourni. Les gens doivent travailler plus pour en faire autant. Le professionnel prend conscience qu’il est frustré par son incapacité à changer le système (bureaucratie, manque ou excès de responsabilités, insuffisance de latitude décisionnelle, etc.), à délivrer les patients de leurs difficultés, à les soulager de leur souffrance, à les convaincre de poursuivre un traitement, etc. La fatigue, l’insatisfaction, la mauvaise humeur deviennent chroniques. Le travailleur devient irritable, se replie sur lui-même, doute de sa compétence, éprouve un sentiment d’échec personnel, se plaint de troubles somatiques divers. Certains quittent leur emploi ; d’autres luttent pour améliorer leur situation (revendication auprès de supérieurs, demandes d’aide telles que formation, soutien d’équipe, audit, etc.) ; d’autres encore glissent dans l’apathie ;
– Puis survient la démoralisation, la phase d’épuisement : les défenses psychologiques sont déréglées. L’individu se rend émotionnellement invalide et vit dans une perpétuelle angoisse. La personne est «vidée», «au bout du rouleau» et perd tout intérêt pour son travail et son entourage. Elle a brûlé toutes ses réserves; elle ressent un fort sentiment de découragement et ne se sent plus capable de travailler. Le professionnel perd tout espoir de voir la situation évoluer positivement et perd confiance en l’avenir. Certains abandonnent leur métier tandis que d’autres se comportent comme s’ils contrôlaient parfaitement la situation et comme si tout allait bien. C’est le burnout.

Il est important de noter une étape intermédiaire entre la frustration et la démoralisation : l’apathie. Le professionnel se désintéresse de plus en plus de son travail et se détache émotionnellement de ses patients. Il se protège en évitant les conflits et les défis et en fournissant le moins d’efforts possibles. Il ne se préoccupe plus que de sa propre santé physique et mentale. Certaines personnes démissionnent tandis que d’autres s’accrochent à leur emploi, généralement parce qu’il est bien rémunéré ou parce qu’il leur assure une sécurité financière immédiate ou ultérieure (par exemple, personne en fin de carrière prétendant à une pension de retraite complète). Cette période d’apathie peut se prolonger durablement.

Une étude de Fäber de 2000 montre que les individus ne sont plus atteints par la forme traditionnelle du syndrome d’épuisement professionnel, celle dans laquelle la poursuite utopique des buts élevés socialement significatifs se heurtait à la résistance d’un environnement de travail qui anéantit les espoirs professionnels : « le syndrome d’épuisement professionnel qui prévaut aujourd’hui est marqué par le fait que les individus ont une multitude d’obligations, de pressions externes croissantes, des exigences grandissantes de la part des autres, une limitation des possibilités de s’engager et des salaires qui ne compensent que partiellement les efforts fournis ».

Selon Hartman, il existerait donc trois formes d’épuisement professionnel :
● le burnout, épuisement dans lequel l’individu abandonne ou fait parfaitement son travail, mais se trouve confronté à trop de stress et à trop peu de gratifications ;
● l’épuisement classique ou frénétique dans lequel l’individu travaille de plus en plus dur, jusqu’à l’épuisement, à la poursuite de gratifications ou d’accomplissement pour compenser l’étendue du stress ressenti ;
● l’épuisement néfaste contraste lui avec les deux précédents. Il apparaît non pas à cause de tensions excessives, mais à cause de conditions de travail monotones et peu stimulantes.

Table des matières

INTRODUCTION
1ère partie : RAPPELS
1. Le burnout
1.1. Historique
1.2. Aspects cliniques
1.2.1. Les symptômes d’un épuisement professionnel
1.2.2. Les stades ou processus du burnout
1.2.3. Les symptômes constitutifs du syndrome de burnout
1.3. Diagnostic
1.3.1. Diagnostic positif
1.3.1.1. Outils de « mesure » et détection
1.3.1.2. Eléments du diagnostic positif
1.3.2. Diagnostic différentiel
1.3.3. Evolution
1.3.3.1. Du déni à l’acceptation
1.3.3.2. Evolution à long terme d’un burnout non traité
1.3.3.2.1. Evolution au niveau somatique
1.3.3.2.2. Evolution au niveau psychique
1.3.3.2.3. Evolution différente selon le sexe
1.3.4. Facteurs étiologiques
1.3.4.1. Profils à « risque »
1.3.4.2. L’environnement de travail
1.3.4.3. Les risques psychosociaux
1.3.4.4. Les conditions liées à l’environnement familial et amical
1.4. Prise en charge
1.4.1. Prévention
1.4.2. Conseils pratiques
1.4.3. Prise en charge
2. Le service d’accueil des urgences (SAU)
2.1. Historique
2.2. Missions du SAU
2.2.1. Missions principales
2.2.2. Missions secondaires
2.3. Organisation des urgences
2.3.1. En France
2.3.2. Au Sénégal
2.2. Fonctionnement du SAU
2.2.1. Le personnel du SAU
2.2.2. Organisation de la prise en charge au SAU
2ème partie : ETUDE, RESULTATS ET DISCUSSION
1. Cadre de l’étude
1.1. Centre hospitalier national universitaire de Fann (CHNUF)
1.2. Centre hospitalier national de Pikine (CHNP)
1.3. Hôpital Général Idrissa POUYE (HOGIP)
2. Matériel et méthode
3. Les résultats
3.1. Etude descriptive
3.1.1. Caractéristiques sociodémographiques
3.1.1.1. Effectif
3.1.1.2. Genre
3.1.1.3. Age
3.1.1.4. Statut matrimonial
3.1.1.5. Lieu de résidence
3.1.2. Caractéristiques professionnelles
3.1.2.1. Site d’exercice
3.1.2.2. Profession
3.1.2.3. Unité d’exercice
3.1.2.4. Séquences et horaires de travail
3.2. Etude analytique
3.2.1. Analyse du burnout suivant les dimensions
3.2.1.1. Dimension émotionnelle
3.2.1.2. Dimension professionnelle
3.2.1.3. Dimension relationnelle
3.2.1.4. Caractéristiques de l’exposition au burnout
3.2.2. Analyse du burnout et des caractéristiques sociodémographiques
3.2.2.1. Au niveau de la dimension personnelle
3.2.2.2. Dimension professionnelle
3.2.2.3. Dimension relationnelle
3.2.3. Analyse des pondérations des différentes cotations du burnout
3.3. La perception de l’environnement de travail du SAU
3.4. La perception des causes du burnout
3.4.1. Suivant la dimension personnelle
3.4.2. Suivant la dimension professionnelle
3.4.3. Suivant la dimension relationnelle
3.5. La perception des conséquences du burnout sur le travail
3.5.1. Suivant la dimension personnelle
3.5.2. Suivant la dimension professionnelle
3.5.3. La dimension relationnelle
3.6. La perception des changements à apporter au SAU
4. Discussion
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
ANNEXES

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