Soutenance mémoire
Télécharger le fichier pdf d’un mémoire de fin d’études
Les principes des théories de contenu
Les théories de la motivation appartenant aux théories de contenu s’intéressent aux besoins ressentis par les individus et aux conditions qui les poussent à satisfaire ces besoins. Ces théories sont donc axées sur le déclenchement et l’intensité de la motivation. En ce sens, Kanfer (1990) a présenté des critères de classement permettant de rechercher soit des complémentarités, soit des convergences, afin de dépasser les clivages et d’articuler de façon plus fine les diverses conceptions existantes (Dalmas, 2007). Des variables dispositionnelles, environnementales, incitatives, attitudinales ou normatives, des variables centrées sur les objectifs, l’énergie et le temps investi dans une activité, des variables portant sur les ressources, le renforcement ou l’équité sont ainsi réunies pour être testées et positionnées dans leur participation respective au processus motivationnel. Les analyses démontrent un bon niveau de représentativité de ce type de modèle bien que celui-ci puisse apparaître trop large pour donner des résultats précis (Katzell, 1986).
Les modèles de théories de contenu
Dans cette perspective, des études adoptent une visée transdisciplinaire en associant des concepts issus de différentes sciences sociales et humaines. Ces études regroupent :
Les modèles de la théorie du contrôle (Klein, 1989),
Les modèles de l’allocation des ressources (Kanfer et Ackerman, 1989),
Les modèles de la fixation des objectifs et de l’autorégulation impulsés par Locke (1997, 2004), et
Les modèles de la motivation et de l’implication organisationnelle portés par Meyer, Becker et Vandenberghe (2004).
Ces différentes modélisations sont constituées de composantes variées, souvent de niveaux dissemblables et à des moments distincts du processus motivationnel. Elles mettent en relief un système de va-et-vient d’informations, d’évaluations et d’ajustements permanents. Dès lors, des étapes ou séquences ont été repérées (Locke, 1991) et des variables modératrices (l’aptitude des individus, la complexité des activités visées, le type d’engagement) ou médiatrices (comme le type de régulation des objectifs ou le type d’implication) ont pu être identifiées. C’est un fait, ces travaux ont permis de recenser, en dépassant les fractionnements théoriques, un ensemble important des dimensions à l’oeuvre dans la motivation tout en les approfondissant et en essayant d’en voir les limites et les extensions futures. Si la profondeur et la complexité des motivations humaines ne font actuellement pas de doute, les dernières avancées dans le domaine aident à atteindre un niveau de compréhension suffisant pour éloigner les schémas simplistes arguant de ce qui détermine l’action humaine. Les organisations et les décideurs peuvent en tirer des indications suffisamment précises et opérationnelles pour prendre des décisions fondées et mûrement réfléchies.
Problématique de la motivation
Selon Taylor, la motivation d’un individu était liée à l’intéressement financier et au goût de bien faire son travail. Toutefois, ce raisonnement a montré ses limites. D’ailleurs, à cause de la complexité du concept de la motivation, les limites de chaque modèle de théorie y afférent ne sont plus à démontrer car il ne s’intéresse qu’à une facette de la motivation ; chaque modèle étant partiel et, par conséquent, insuffisant.
Ainsi, chaque théorie s’efforce de combler les lacunes des autres. Très peu de théories s’accordent à rechercher une définition exhaustive de la motivation. Selon Fontana (2004), la compréhension des mécanismes a beaucoup évolué, essentiellement selon trois axes :
(i) « Les modèles de Maslow, Herzberg, McGregor ou Likert sont beaucoup trop sommaires et partiels pour rendre compte d’une réalité complexe ;
(ii) Il est impossible de trouver une méthode de motivation qui s’applique à toutes les personnes, à toutes les situations, à toutes les entreprises ni à toutes les cultures. Si nous appliquons une méthode sans réflexion, simplement parce qu’elle a fonctionné ailleurs, le risque d’échec est grand
(iii) Les modèles calqués sur le comportement animal, selon lesquels des besoins précis nous poussent à agir de telle ou telle façon plutôt que de rester inactif, sont bien pauvres quand il s’agit de comprendre les comportements de l’homme au travail. »
Tout questionnement sur la motivation du comportement emprunte en général une démarche inductive selon laquelle les connaissances transmises a priori impliqueraient, par la suite, des « applications », en particulier, dans le domaine professionnel. Ce qui présuppose que les connaissances accumulées sont pertinentes. La démarche, qui est descendante, est certes normative et prédictive mais également linéaire. En principe, elle ne comporte aucun feedback ; sa pertinence opérationnelle est présupposée, et, par conséquent, ses résultats sont aléatoires. En effet, dans le cadre de la motivation du comportement, le constat objectif est insatisfaisant : il faut alors considérer l’existence d’un élément subjectif, dont la connaissance aurait une vertu explicative par rapport à cet élément. Ainsi, il est judicieux de ne pas parler simplement de motivation sans se situer plus ou moins explicitement dans un cadre conceptuel ou théorique du sujet. Il faut mettre en avant la notion de motivation qui engage la causalité dans une forme ou une autre, ce qui pousse à vérifier un certain mécanisme. Cela ne veut pas dire qu’étudier la motivation soit nécessairement une forme de réductionnisme, mais cela expliquerait assurément l’existence d’autant d’écoles psychologiques et d’autant de théories motivationnelles.
Dorénavant, la motivation est considérée comme tributaire ou, à la limite, emblématique d’une théorie donnée, qui questionne la pertinence de cette notion :
La motivation a-t-elle un contenu valide dans toute théorie du sujet ?
Y-a-t-il au moins une théorie incompatible avec tout usage de ce concept ? Et pourquoi ?
La motivation peut-elle être avancée comme objet théorique assez général pour favoriser la synergie des différentes écoles sans que l’une impose son modèle à d’autres, etc. ?
Selon une approche épistémologique et du fait de son ambiguïté conceptuelle, la motivation pourrait-elle (ou ne pourrait-elle pas) générer une connaissance globalisante du sujet, au-delà des approches partielles ? En fait, pour être crédible, l’hypothèse de cette question n’est pas l’expression d’une exagération de l’ensemble de ces interrogations. Ainsi, pour faire de chaque théorie un système de cause à effet, telle motivation sera, en même temps, vue comme cause dans un système et comme effet dans un autre. La vraie motivation est plus en amont ; sauf à entreprendre des réformes, cette divergence essentielle exclut toute conciliation. Conformément à ces raisons, nous allons proposer une exploitation rationnelle de la notion de motivation, qui passe par une approche systémique avec les modèles intégrateurs. Nous considérons chaque sujet comme le cadre d’une certaine dynamique (système individuel), à analyser dans tel et tel milieu dynamique.
Le choix d’un modèle de recherche
Il est à noter que les travaux du courant des relations humaines ont été à l’origine de toutes les réflexions sur la motivation au travail. Grâce aux contributions d’auteurs et chercheurs tels que Maslow, McGregor, Herzberg, et al., la gestion des ressources humaines dans les entreprises a connu un nouvel essor, un large élan et un grand développement à partir des années 50. À la suite des travaux de Campbell, Dunette, Lawler et Weick (1970), la distinction entre les théories de contenu de celles de processus s’avère nécessaire. Respectivement, les unes ont pour objet d’identifier et d’agencer les différentes forces qui incitent l’individu à adopter une conduite, tandis que les autres, adoptant le point de vue dynamique, tentent d’expliquer de quelle façon ces forces interagissent entre elles et avec l’environnement pour mobiliser un comportement.
L’élaboration des modèles théoriques
La théorie de la motivation désigne les conceptions qui ont présidé à l’élaboration d’un modèle de la motivation (théorie de l’expectation, théorie de l’autodétermination, théorie de l’efficacité personnelle, théorie du comportement planifié, etc.). Force est ainsi de constater qu’il existe différents modèles de motivation. Au fait, il existe de multiples définitions pour le modèle, tels que prototype, exemplaire, etc. Les « modèles descriptifs » décrivent nos comportements, les facteurs d’influence, etc. Les « modèles prescriptifs » prédisent nos comportements, les anticipent, etc. En fait, ces modèles sont souvent combinatoires.
Les modèles descriptifs
Les modèles descriptifs visent à reproduire les données de l’observation afin d’en connaître le comportement d’ensemble au plan synchronique ou diachronique. Ils définissent entre autres un ensemble de relations entre les variables caractérisant l’ensemble réel étudié et évaluent les paramètres en jeu pour que ces relations transcrivent au mieux les données de l’observation. Les mécanismes réels restent alors des boîtes noires : les modèles tendent à reproduire les entrées et les sorties des ensembles réels étudiés sans en révéler les secrets de fonctionnement. Les modèles statistiques représentent un exemple caractéristique des modèles descriptifs en sciences humaines. Ils visent à résumer des ensembles importants de données relatives aux unités statistiques en cause, ou individus. Lorsque ces individus sont des êtres humains, les modèles établissent des relations entre les caractères ou états associés aux populations observées. L’une des techniques statistiques fondamentales, l’analyse de régression, permet d’établir des relations entre une variable « dépendante » et des variables « explicatives ».
Les modèles prescriptifs
Le modèle prescriptif (facultatif) ou modélisation graphique des instructions de travail a pour rôle d’établir le pont avec des méthodes et outils de développement d’applications. Il décrit le détail des instructions de travail et de contrôle (le détail du comment faire, par rôle). Il peut répondre à la question « comment contrôler ? ».
La simulation des processus sociaux réels
Entre les modèles descriptifs et les modèles explicatifs, il existe des modèles comportant des hypothèses descriptives tendant seulement à transcrire les résultats de processus réels complexes, et des hypothèses explicatives visant à mettre en lumière des relations causales effectives. Cette association d’hypothèses descriptives et d’hypothèses explicatives sous-tend la simulation des processus sociaux réels. En fait, une « simulation » s’apparente à la modélisation dynamique. La simulation est plus précisément appliquée à transcrire l’évolution diachronique de systèmes réels : « une simulation imite un processus par un autre processus » (Hartmann 1996). Appliquée aux processus sociaux réels, la simulation peut allier au potentiel descriptif offert par l’imitation d’effets empiriquement observables, le potentiel explicatif que lui confère la mise en oeuvre de relations causales effectives. L’intérêt des modèles diverge, en général, selon qu’ils se préoccupent de concurrence entre personnes ou de concurrence entre intérêts personnels. Pourquoi des modèles théoriques ? Les simplifications des théories et des modèles permettent d’émettre des hypothèses sur les raisons de la diversité des comportements. De plus, c’est dans cette perspective (basée sur l’hypothèse) que les modèles sur la motivation sont élaborés et validés. Ainsi, les modèles théoriques semblaient correspondre aux expériences des responsables des ressources humaines. Selon Fontana (2004), « les validations expérimentales de ces théories font défaut. Il est donc utile de faire le point sur les modèles de motivation au travail actuellement disponibles, mais aussi de résumer les résultats des recherches qu’ils ont suscités. Le but consiste à dégager ce qu’on peut en retenir par opposition à ce qui n’a pas résisté à l’expérimentation. ». Dans certains domaines, en particulier l’entreprise, ces modèles servent eux-mêmes de base à des échelles de motivation. En revanche, les modèles peuvent faire obstacle aux efforts d’élucidation des processus en cause. Implicitement, tous les modèles de motivation sont inaptes à rendre compte du processus de délibération lui-même.
Notre modèle de recherche : La taxinomie de motivation
Le cadre conceptuel de notre recherche s’inspire des modèles intégrateurs de la motivation au travail. Les principales théories relatives aux trois paradigmes de la taxinomie de Kanfer (1990) constituent ainsi le socle de notre référentiel.
Les théories de la motivation appliquées à l’univers des organisations du travail
Pour comprendre le principe de la motivation au travail, savoir comment motiver les salariés, maximiser ses facteurs et faire procéder à la généralisation de ces théories, il faut parcourir les principales théories. Notre recherche s’inscrit ainsi dans un agencement (une définition générale) des théories de la motivation au travail.
Comme un modèle intégrateur de la motivation au travail, la taxinomie de Kanfer (1990) parcourt les principales théories de la motivation appliquées à l’univers des organisations du travail. Pour Dalmas (2007), les modèles intégrateurs de la motivation au travail peuvent être classés selon trois critères :
(i) La recherche de complémentarité entre les théories en présence,
(ii) La recherche de convergence reliant des théories jusqu’alors divergentes,
(iii) La recherche de globalisation articulant des concepts autrefois concurrents.
Selon sa terminologie, les différentes approches théoriques de la motivation au travail sont combinées entre elles, avec pour objectif d’améliorer la validité prédictive de chacune des théories en présence, prise isolément. En combinant plusieurs théories, la taxinomie de Kanfer (1990) a identifié et éliminé les contributions théoriques redondantes, et, enfin, a établi les relations de complémentarité entre les théories :
Le premier groupe de théories de R. Kanfer (1990), à l’instar des théories des besoins-mobiles-valeurs, reste indispensable pour comprendre le déclenchement ou non des comportements et pour trouver les principaux facteurs de la motivation.
Le deuxième groupe de théories de Kanfer (1990) reconnaît une capacité à mettre en avant le rôle des affects, de la volition, des dispositions et des caractéristiques instrumentales du contexte de travail. Ces théories orientent les recherches vers l’étude des besoins et des valeurs des salariés. D’ailleurs, les théories de l’évaluation cognitive instaurent la responsabilité des dirigeants (orientation de leurs décisions et les pratiques).
Le troisième groupe de théories de Kanfer (1990) met en avant l’importance du contexte de travail à la suite des études sur les théories de l’autodétermination. Elle vise à approfondir l’influence des valeurs et des croyances collectives, de la culture de l’organisation sur les comportements individuels, etc.
Par ces études, les mécanismes psychologiques de la motivation sont connus progressivement. Toutes ces familles permettent de comprendre facilement le principe de la motivation au travail et le rôle de chaque théorie dans la taxinomie. Nous estimons qu’il est utile d’analyser la motivation au travail et de constituer un travail motivant. Elle coïncide à notre choix.
Les facteurs de motivation au travail
La recension de la littérature, nos expériences du travail et notre pratique sociale nous font comprendre l’importance du climat organisationnel. Selon les diverses théories, les facteurs de motivation sont le climat de travail, la configuration des emplois et l’importance du contexte dans le processus des comportements individuels.
En suivant certaines pratiques bien définies par les valeurs, les dirigeants peuvent contribuer à rendre un travail motivant dans un climat de travail positif qui influence activement le processus des comportements individuels, améliore la configuration des emplois, entretient les relations de qualité et favorise le travail en équipe.
Pour analyser la motivation au travail des salariés afin de créer un climat motivant, il est nécessaire de recourir à une approche systémique, qui sous-tend un modèle intégrateur primant l’importance du contexte de travail. La taxinomie de Kanfer (1990) présente l’avantage d’être très synthétique et de parvenir à intégrer de façon très globale les différents apports théoriques de la motivation au travail pour examiner les facteurs personnels (les forces internes) et les facteurs situationnels (les forces externes) du comportement.
Ruth Kanfer a eu le mérite de mettre en évidence l’importance du contenu, du processus et du contexte du travail ainsi que leurs rôles en tant que leviers des motivations individuelles ; l’importance de ces conceptions des relations entre l’homme et le travail s’avère indiscutable. Elle convient à notre recherche.
L’explication de la motivation au travail
Pour Roussel (2000), la définition de la motivation, qui est apparue la plus convaincante, car elle est la plus représentative des apports des psychologues majeurs du domaine, est celle de Vallerand et Thill (1993) : « la motivation est un processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle interne et d’une force motivationnelle externe ».
Dès lors que la motivation conditionne les comportements au travail, il est admis qu’un individu est un des éléments de l’engagement organisationnel. Selon les théories et cette définition, ce sont les décisions (ou les choix) qui guident l’individu à déclencher un comportement, à l’orienter vers des objectifs, à le soutenir intensément et de façon persistante et à s’impliquer grâce à trois groupes de facteurs essentiels de la motivation. Ce sont (i) les besoins, les valeurs, les mobiles à satisfaire, (ii) les processus cognitifs relatifs à la prise de décisions et (iii) les systèmes d’autorégulation.
La taxinomie de Kanfer (1990) utilise ces trois facteurs essentiels et la fait reposer sur les trois paradigmes : les besoins-mobiles-valeurs et le choix cognitif ainsi que l’autorégulation – métacognition. Par conséquent, nous trouvons que cette taxinomie est tout à fait apte à expliquer la motivation au travail.
Notre choix méthodologique
Pour notre part, nous avons opté pour une méthodologie classique : la méthode qualitative associée à une analyse quantitative des données de type ordinal qui nous semble bien appropriée à notre question de recherche. En effet, dans notre travail de recherche, nous visons une description plus fine et une compréhension plus profonde des facteurs qui pourraient influencer la motivation au travail des salariés dans le secteur privé malgache. La méthode qualitative permet ainsi la connaissance d’un environnement institutionnel ou social, en l’occurrence, les entreprises (Bares et Caumont, 2004).
En sciences de gestion, la recherche se caractérise par la multiplicité des positions épistémologiques. Dans le cadre de ce travail scientifique et de la recherche de consolidation y afférente, la position épistémologique appropriée à notre étude s’inspire évidemment des positions épistémologiques déjà évoquées précédemment : le positivisme, l’interprétativisme, le constructivisme. D’ailleurs, de ces trois positions déclinent des modèles, des schémas intellectuels ou des cadres de référence dans lesquels s’inscrivent tous chercheurs en sciences de gestion.
La méthodologie adoptée dans notre travail de recherche sous-tend l’obtention de résultats théoriquement cohérents et statistiquement significatifs sur les échantillons choisis, et, si possible, leur généralisation à l’ensemble des entreprises du secteur privé malgache. Nos observations ont porté sur des caractéristiques précises sur plusieurs individus et, dans notre démarche, nous avons essayé de démontrer la possibilité de généraliser ces caractéristiques à notre variable d’observation.
Par ailleurs, la conduite de notre travail de recherche fait recours à la classification de Mbengue et Vandangeon-Derumez, (1999)18 pour l’étude de la relation entre la théorie et les observations théoriques. Cette classification nous a permis de mieux appréhender les relations entre la théorie et ses observations.
Méthodologie d’analyse de données qualitatives
En sciences sociales, les méthodes d’analyse de données qualitatives regroupent l’ensemble des techniques interprétatives qui cherchent à décrire, décoder, traduire et approfondir en général la signification et non la fréquence de certains phénomènes survenant dans le monde social. En sciences de gestion, les méthodes d’analyse de données qualitatives sont utilisées afin de comprendre des phénomènes ou des comportements.
Épistémologie et méthode d’analyse de données qualitatives
L’épistémologie, dont l’objet est l’étude des sciences, exerce un regard critique sur notre démarche générale de recherche. Elle s’interroge sur ce qu’est la science en discutant de la nature, de la méthode ou de la valeur de la connaissance (Girod-Séville et Perret, 2000)20.
Désormais, notre cadre de référence « épistémologie, théorie, technique » a pour objectif d’induire une réflexion sur la production de connaissances et les moyens d’y parvenir. D’ailleurs, pour être scientifique, notre travail de recherche dans le domaine de l’entreprise doit s’appuyer sur ce cadre de référence (De Bruyne, 1974).
Pour Evrard et al. (2002), les données qualitatives correspondent à des variables mesurées sur des échelles nominales ou ordinales, c’est-à-dire non métriques. Miles et Huberman (1991) présentent les données qualitatives comme des mots et non pas comme des chiffres. Ces différentes approches soulignent que nos données qualitatives sont certes par essence complexes mais ouvertes et peuvent, par conséquent, donner lieu à de nombreuses interprétations. D’ailleurs, la motivation au travail est un phénomène multidimensionnel et, selon la dimension prise en considération, ses contours varient. Sous l’acception de phénomène, cette caractéristique de la motivation se traduit par la mise en oeuvre des méthodes appropriées.
Paradigmes et méthodes d’analyse des données qualitatives
Le choix d’un paradigme nous a permis de prendre position et nous a facilité le travail de formulation de notre travail de recherche. En effet, la notion de paradigme est assez complexe du fait qu’il n’y a pas d’uniformité selon les auteurs. Ainsi, nous considérons un paradigme comme l’ensemble des présupposés sur le monde social et sur son mode d’analyse.
Les paradigmes les plus connus sont le positivisme (élaboration de lois et essai de falsification), le constructivisme (établissement d’un construit sur une réalité) et l’interprétativisme (compréhension de la réalité à l’aide des interprétations faites par les acteurs). La recherche quantitative dans les sciences sociales se pose des questions méthodologiques, et peu de questions épistémologiques.
En revanche, la recherche qualitative doit justifier sa différence. Dans notre démarche, le présent travail de recherche va démontrer qu’il peut produire de la connaissance grâce à la méthode d’analyse choisie.
Position dans le plan de la recherche
Le plan ou le design de la recherche est la trame qui va nous permettre d’articuler les différents éléments d’une recherche : problématique, hypothèse, littérature, données, analyses et résultats. Au fait, le choix d’un positionnement épistémologique n’est pas neutre quant à la nature du design qu’il est possible de mettre en oeuvre. Ainsi, nous avons procédé à ce que les éléments constitutifs de notre design soient cohérents et fassent montre d’une logique d’ensemble.
D’abord, la formulation de notre design a abouti au choix des modes d’inférences. Ainsi, nous avons jugé appropriée à notre étude la démarche hypothéticodéductive qui va nous permettre de développer la connaissance en reliant théorie et empirisme. Avec cette démarche, nous sommes appelés à élaborer des hypothèses et à les confronter ensuite à une réalité.
Ensuite, la détermination de ce mode d’inférence nous a conduit au choix d’une démarche de recherche sous-tendant la mise en place du design. Celui-ci peut être différent selon une approche expérimentale (réalisation d’un plan d’expérience fondé sur des hypothèses préalables) ou ethnographique (observation d’un phénomène dans sa globalité). Ensemble, ces deux démarches de recherche conditionnent la mise en place de notre design de recherche (Thietart, 2000).
|
Table des matières
Liste des annexes
INTRODUCTION GÉNÉRALE
Partie I. CADRE THÉORIQUE ET MÉTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
Chapitre 1. POSITIONNEMENT ET DÉLIMITATION DE LA RECHERCHE DANS LE CONTEXTE D’UN CHOIX DE RÉGIME DE RETRAITE
Section1. Cadre conceptuel et théorique de l’étude
Section 2. Les théories de la motivation
Section 3. Le choix d’un modèle de recherche
Section 4. La taxinomie de motivation : notre modèle de recherche
Conclusion du Chapitre 1
Chapitre 2. ENJEUX LIÉS AU CHOIX D’UN RÉGIME DE RETRAITE ET À LA MOTIVATION
Section 1. Modèle de sécurité sociale
Section 2. La convention n°102
Section 3.Organisation des systèmes de retraite
Section 4. Le système de retraite malgache
Conclusion du Chapitre 2
Chapitre 3. LE POSITIONNEMENT DE LA RECHERCHE : ÉPISTÉMOLOGIE ET MÉTHODOLOGIE
Section 1. Le choix épistémologique et méthodologique
Section 2. Hypothèses, questionnaire et variables de l’étude
Section 3. Analyse et traitement des données
Conclusion du Chapitre 3
Conclusion de la Partie I
Partie II. LES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE : LES FACTEURS DE MOTIVATION AU TRAVAIL DANS LE CONTEXTE DU SECTEUR PRIVÉ MALGACHE
Chapitre 4. DE L’APPROPRIATION DU SYSTÈME DE RETRAITE PAR LES TRAVAILLEURS SALARIÉS DU SECTEUR PRIVÉ MALGACHE
Section 1. Du régime de retraite servi aux salariés du secteur privé malgache
Section 2. De la connaissance du système de retraite par les travailleurs salariés du secteur privé malgache
Section 3. De la conception de la vie à la retraite par les travailleurs salariés du secteur privé malgache
Section 4. Du Développement personnel des travailleurs salariés du secteur privé malgache
Conclusion du Chapitre 4
Chapitre 5. DES COMPORTEMENTS D’ENGAGEMENT DES TRAVAILLEURS SALARIÉS DU SECTEUR PRIVÉ MALGACHE À L’INSTAR DE LEUR AFFILIATION À UN RÉGIME DE RETRAITE
Section 1. De l’attachement affectif ou l’identification à l’entreprise
Section 2. De l’attachement instrumental ou le coût d’opportunité
Section 3. De l’attachement moral ou l’obligation envers l’entreprise
Conclusion du Chapitre 5
Chapitre 6. LES FACTEURS D’INFLUENCE DE L’AFFILIATION À UN RÉGIME DE RETRAITE SUR LA MOTIVATION AU TRAVAIL DES SALARIÉS DU SECTEUR PRIVÉ MALGACHE
Section 1. La composante « Travail »
Section 2. La composante « Emploi »
Section 3. La composante « Entreprise »
Conclusion du Chapitre 6
Conclusion de la Partie II
Partie III. DE L’AFFILIATION À UN RÉGIME DE RETRAITE VERS UNE MEILLEURE COMPRÉHENSION DES FACTEURS DE MOTIVATION AU TRAVAIL DANS LE CONTEXTE DU SECTEUR PRIVÉ MALGACHE
Chapitre 7. LES FACTEURS DE MOTIVATION AU TRAVAIL DANS LE CONTEXTE DES SALARIÉS DU SECTEUR PRIVÉ MALGACHE
Section 1. Analyses statistiques
Section 2. Tests des hypothèses de recherche
Conclusion du Chapitre 7
Chapitre 8. INTERPRÉTATION ET DISCUSSION RELATIVES AUX RÉSULTATS DE L’ÉTUDE DES FACTEURS DE MOTIVATION AU TRAVAIL
Section 1. Rappel des principaux résultats de recherche
Section 2. Les limites de l’étude
Sections 3. Les facteurs de motivation au travail
Conclusion du Chapitre 8
Chapitre 9. DISPOSITIF DE DÉCLENCHEMENT ET DE GESTION DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL AU VU DES ENJEUX DU CHOIX OU DE L’AFFILIATION À UN RÉGIME DE RETRAITE
Section 1. Les comportements de déclenchement, facteurs de la motivation au travail
Section 2. La responsabilité des dirigeants
Conclusion du Chapitre 9
Conclusion de la Partie III
CONCLUSION GÉNÉRALE
BIBLIOGRAPHIE
Télécharger le rapport complet
