Les relations de travail multilatérales

« Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » . 

Le Code du travail indique que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est « la forme normale et générale de la relation de travail ». Ainsi, le contrat de travail est conclu entre un salarié et un employeur pour une durée indéterminée. Le salarié s’engage à réaliser une prestation de travail en contrepartie de laquelle l’employeur lui verse une rémunération . Le contrat de travail se différencie des autres contrats de droit commun par l’existence d’un lien de subordination défini par le pouvoir de l’employeur d’édicter des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements . Cependant, le Code du travail encadre également des relations de travail atypiques .

Quatre relations de travail dérogeant à « la forme normale et générale de la relation de travail » forment l’objet d’étude de cette thèse : le portage salarial, les coopératives d’activité et d’emploi (CAE), les plateformes de mise en relation par voie électronique et la relation des vendeurs à domicile indépendants (VDI) avec l’entreprise de vente directe. Le portage salarial est régi par les articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail issus de l’ordonnance du 2 avril 2015 n° 2015-380, publiée au JORF n° 0079 du 3 avril 2015 ratifiée par la loi du 8 août 2016 . Ce statut permet de développer une activité professionnelle indépendante, tout en conservant la protection sociale applicable au travailleur salarié. L’activité de portage est réalisée dans le cadre d’un contrat de travail conclu entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial. Le salarié porté recherche et négocie la prestation qu’il aura à effectuer pour le compte d’une entreprise cliente. Le portage salarial est parfois comparé au travail temporaire mais, à la différence de ce dernier, le salarié porté cherche ses clients, alors que pour le travail temporaire, c’est l’entreprise de travail temporaire qui prend en charge la prospection. Ainsi, la prestation de travail est réalisée au sein de l’entreprise cliente suite au démarchage réalisé par le salarié porté. Il n’existe pas de contrat entre le salarié porté et l’entreprise cliente. Un contrat est signé entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage qui reprend le devis établi par le salarié porté. Ce devis est réalisé par le travailleur, il utilise le numéro d’immatriculation de la société de portage. Il n’existe pas à notre connaissance de chiffres officiels sur le nombre de salariés portés en France, le syndicat FEPS annonce 100 000 travailleurs concernés.

Les CAE (coopératives d’activité et d’emploi) sont encadrées aux articles L. 7331-1 et suivants du Code du travail, elles sont instituées par la loi sur l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014 n° 2014-856. Elles permettent à des porteurs de projet de devenir entrepreneurssalariés et d’exercer leur activité indépendante dans un cadre plus protecteur. Ce contrat permet que le chiffre d’affaires réalisé par le porteur de projet lui finance un salaire et lui permette de bénéficier de la protection sociale afférente au statut de salarié. La CAE apporte un soutien administratif (elle gère la comptabilité, par exemple) mais elle propose également des formations et l’intégration à un réseau d’entrepreneurs-salariés. Les valeurs de coopération et de solidarité sont très importantes au sein des CAE. Parfois, afin de tester son projet, le travailleur commence par un contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE) . Ensuite, il devient entrepreneur-salarié et est lié par un contrat de travail à la CAE. À l’issue d’un délai de trois ans, il doit intégrer le conseil d’administration, son contrat devient un contrat d’entrepreneursalarié associé (CESA) , il s’agit d’un contrat de travail également. L’entrepreneur-salarié contracte ensuite avec son client en tant que travailleur indépendant. La CAE est alors tiers au contrat et se porte garante de l’entrepreneur-salarié, il s’agit d’un contrat commercial : l’article L. 7332-5 du Code du travail prévoit que la coopérative est « responsable des engagements pris vis-à-vis des tiers » par l’entrepreneur-salarié. Elle pourra ainsi être amenée soit à dédommager le client, soit à terminer la prestation de travail. CGScop (Confédération Générale des Sociétés Coopératives et Participative, syndicat rassemblant le plus CAE en France) indique que 12 000 entrepreneurs-salariés sont accompagnés en France .

La relation de travail des travailleurs liés aux plateformes de mise en relation par voie électronique est la troisième relation de travail étudiée, elle est encadrée aux articles L. 7341-1 et suivants du Code du travail. Le travailleur est lié par un contrat de prestation de service à la plateforme qui est elle-même liée par un contrat de prestation de service à ses clients (par exemple un restaurateur et le client ayant commandé un repas dans le cas d’une plateforme de livraison de repas). Il n’existe pas de contrat entre le travailleur et le restaurateur.

Cette relation de travail a été intégrée dans le Code du travail par la loi n° 2016 1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au JORF n° 0184 du 9 août 2016. Le travailleur a alors été qualifié de « travailleurs indépendants » (article L. 7341-1 du Code du travail) par le législateur . Les plateformes sont définies par un renvoi à l’article 242 bis du Code général des impôts. Il s’agit de « l’entreprise, quel que soit son lieu d’établissement, qui en qualité d’opérateur de plateforme met en relation à distance, par voie électronique, des personnes en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un bien ou d’un service ». L’article L. 7342-1 du Code du travail précise que les plateformes «détermine (nt) les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et fixe (nt) son prix ». Ces plateformes ont également été définies par la loi pour une République numérique au sein de l’article L. 111-7 du Code de la consommation .

Il existe de nombreux types de plateformes de mise en relation par voie électronique. Trois grandes typologies ont été présentées : « les plateformes digitales dont l’activité porte sur le référencement de résultats, comme les moteurs de recherche ou les réseaux sociaux ; les plateformes collaboratives qui au sein des plateformes digitales sont celles qui s’inscrivent dans une relation de pair à pair ; et les plateformes dites d’emploi qui au sein des plateformes collaboratives permettent la vente, la fourniture ou l’échange d’un bien ou d’un service produit ou réalisé par des travailleurs collaboratifs » .

Nous nous concentrerons sur les plateformes dites d’emploi c’est-à-dire celles qui servent « d’intermédiaires à la relation de travail » . Deux types de plateformes dits d’emploi existent : celle dans laquelle la plateforme met uniquement en relation le travailleur et le client ; celle qui fixe les modalités de la prestation (voire le prix) et se présente comme une garante du travail réalisé (voire parfois fixe les conditions et modalités de réalisation du travail). Un client, par exemple, cherche à faire réaliser des travaux de plomberie. Soit la plateforme lui propose cinq plombiers et ne participe pas au reste de la transaction, soit elle propose un plombier et garantit le résultat. Dans le second cas, peut se poser la question du travail dissimulé et de la requalification de la relation en contrat de travail salarié .

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Table des matières

Introduction
PARTIE 1 – LE CADRE JURIDIQUE DES RELATIONS DE TRAVAIL MULTILATERALES
Titre 1 – La relation de travail entre le travailleur et l’accompagnant à la frontière du travail salarié et indépendant
Chapitre 1 – L’imbrication du droit du travail, du droit de la sécurité sociale et du droit des affaires pour qualifier le statut du travailleur à la frontière du travail salarié et indépendant
Chapitre 2 – L’accompagnement au sein des relations de travail multilatérales, critère de qualification des relations de travail multilatérales
Titre 2 – L’élaboration d’un cadre juridique articulant le travail salarié et indépendant
Chapitre 1 – Un droit commun du travail englobant tous les travailleurs
Chapitre 2 – La prise en compte du particularisme des relations de travail multilatérales au sein du droit commun du travail : l’existence d’un lien de dépendance technique
PARTIE 2 – LE REGIME JURIDIQUE APPLICABLE AUX RELATIONS DE TRAVAIL MULTILATERALES
Titre 1 – L’objet des relations de travail multilatérales et la protection des travailleurs
Chapitre 1 – Les effets juridiques attachés aux relations de travail multilatérales
Chapitre 2 – Les effets de l’accompagnement sur les droits sociaux et individuels des travailleurs
Titre 2 – Les relations collectives au sein des relations de travail multilatérales
Chapitre 1 – L’inégale organisation de la représentation professionnelle des travailleurs à la frontière du travail salarié et indépendant
Chapitre 2 – La représentation des travailleurs insérés dans des relations de travail multilatérales
Conclusion générale

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