LES PRINCIPALES RELATIONS EXISTANTES AU SEIN DE LA JIRAMA

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RELATIONS INTERNES DE LA JIRAMA

Il faut un coordinateur pour veiller les relations dans la soci•t•. Le chef personnel se charge de tout ce qui est en rapport avec l‚employ•.

Le chef personnel

Il existe un chef personnel au sein de la JIRAMA qui est responsable du recrutement, de la formation ou perfectionnement, de l‚affectation et ƒ l‚animation des femmes et des hommes rassembl•s dans le cadre de l‚entreprise. Il veille ƒ l‚application des dispositions arr„t•es par la l•gislation ou la r…glementation du travail, par les conventions collectives ou par les dispositions sp•cifiques pr•vues par les contrats de travail liant la soci•t• ƒ ses salari•s. Le chef personnel assure des qualit•s d‚appr•ciation des situations professionnelles et une v•ritable maitrise de la communication dans les relations internes et externes ƒ l‚entreprise.
€ Ses missions dans la soci„t„ :
-Embauche : le recrutement interne et Le recrutement externe
-Sanctions : pour le travailleur qui faillit ƒ ses obligations -Le licenciement
-Veille au bon fonctionnement de la soci•t• en assurant l‚adaptation de chaque employ• ƒ son poste
-Veille ƒ l‚am•lioration des conditions de travail pour mieux int•gr• le travailleur dans l‚entreprise.
– Conservateur des dossiers des agents.

Recrutement interne

Dans le recrutement interne, il s‚agit de classifier un employ• de l‚entreprise et de le placer ƒ un autre poste dans la m„me entreprise ƒ partir d‚un concours.

Proc„dure de recrutement interne

Pour proc•der ƒ un recrutement interne la JIRAMA passe des annonces ƒ tous les secteurs adress•es aux chefs secteurs, ou bien passe une annonce ƒ tous les chefs de services. La date limite du d•p†t des demandes est fix•e ƒ un mois et demi apr…s la publication. Les personnes int•ress•es envoient une demande manuscrite tout en pr•cisant le poste qu‚elles occupent actuellement ainsi que le poste ƒ pourvoir. Il est ƒ noter que ces postulants sont tous des employ•s de la JIRAMA. C‚est le Service des RESSOURCES HUMAINES qui s‚occupe des annonces et c‚est •galement ce service qui se charge de la s•lection des dossiers. Cependant, quel que soit les d•cisions opt•es par le service, que ce soit l‚annonce ou la s•lection, doivent passer par l‚approbation du DIR. Ce dernier est au courant des moindres d•tails de chaque service et de tout ce qui se passe quotidiennement au sein de la soci•t•.
Dans le recrutement interne, il s‚agit de recruter des candidats qui sont d•jƒ connu c‚est-ƒ-dire qui ont d•jƒ un parcours dans la soci•t• et qui n‚ont plus besoin de d•poser leurs CV avec leur demande, mais une simple demande de candidature suffit. Le plus souvent, on proc…de ƒ un recrutement interne quand un poste est jug• vacant et ceci pourrait „tre d‘ ƒ une d•mission, un licenciement ou affectation. Alors, on incite les employ•s capables d‚occuper le poste vacant ƒ envoyer leurs candidatures pour •viter une nouvelle embauche qui n•cessite encore de former le nouveau recru et qui plus est une d•pense inutile.
D‚autre part, ce recrutement est propos• pour offrir une opportunit• ƒ l‚employ• de montrer ses capacit•s, ses vraies valeurs et une opportunit• d‚avancement en grade sup•rieure. Parfois ce recrutement est n•cessaire pour •largir les tŠches et pour permettre ƒ l‚employ• d‚•largir ses horizons. Le candidat retenu re‹oit une d•cision de la part du SRH, bien s‘r apr…s avoir •t• approuv•e par le DIR.

Mutation

C‚est en quelque sorte une forme d‚affectation mais lƒ il s‚agit d‚une d•cision c‚est-ƒ-dire une d•cision prise par le directeur de d•placer le travailleur vers un autre endroit tout en gardant sa classification professionnelle. Et dor•navant, ƒ l‚endroit o‰ il sera muter se trouve sa demeure. La mutation n‚est pas une sanction car un travailleur mut• ne doit pas forcement avoir commis une faute mais tout simplement sa pr•sence est plus utile ailleurs que lƒ o‰ il se trouve, c‚est pour n•cessit• de service. Par exemple un employ• du service de l‚•lectricit• est mut• ƒ Maintirano parce que lƒ-bas ses comp•tences sont vraiment n•cessaires et donc il doit s‚y rendre. Et dans ce cas, tout les frais n•cessaire au d•placement sont ƒ la charge de la soci•t•. La d•cision de la Direction est irr•vocable, un refus de la part de l‚employ• pourrait entrainer une sanction. Mais la mutation peut aussi „tre faite ƒ la demande de l‚employ• lui-m„me et dans ce cas la soci•t• se d•sengage des frais octroy•s, c‚est la convenance personnelle.

Avantages de mutation pour n„cessit„ de service

– Les frais de d•placement sont couverts par la soci•t• ;
– L‚employ• mut• b•n•ficie d‚un frais de d•placement tous les deux ans pour se rendre sur le lieu d‚embauche ;
– En cas de d•c…s ƒ l‚endroit o‰ il est mut•, tous les frais ayant un rapport avec le d•funt sont ƒ la charge de la soci•t•.

Proc„dure de mutation

Le chef de service proc…de ƒ un analyse de comp•tence de chaque personnel concern• et jug• apte au d•placement et ƒ accomplir la mission.
Apr…s avoir •tudi• le cas de chacun, il passe ƒ la s•lection de l‚employ•. Le candidat retenu sera inform• dans un d•lai de un mois avant le d•part.
Le chef de service dresse une fiche de mutation vis•e et paraph•e par lui-m„me ensuite cette fiche est envoy•e ƒ la Direction pour compte rendu. Pour confirmer son approbation le DIR pose lui aussi son cachet et sa signature puis renvoi la fiche au SRH. Et c‚est apr…s avoir •t• approuv•e que la fiche soit envoy•e ƒ l‚employ• concern•. Ce dernier aura un mois pour se pr•parer et il n‚a pas le droit de refuser.
NB : Une insubordination pourrait entrainer une sanction voire un licenciement de l‚employ•.
Pour que la mutation ait lieue, il faut une fiche et un bordereau d‚envoi. (Voire annexe nˆ 7 et 8) 3. Int„rim
Ici, il s‚agit de remplacer temporairement un employ• qui se trouve dans l‚obligation de quitter son poste volontairement ou pour de multiples raisons. Le d•part peut „tre d•finitif ou non cela d•pend des circonstances. Celui qui le remplace occupera alors deux fonctions en m„me temps la sienne et celle qu‚il occupe temporairement. L‚int•rim est temporaire, parce qu‚il ne restera pas ind•finiment ƒ ce poste mais seulement en attendant que l‚autre revienne ou jusqu‚ƒ ce qu‚un nouveau recru ne prenne le rel…ve. Dans cette d•cision c‚est l‚employ• sortant qui doit avertir le service des ressources humaines et c‚est part la suite que ce service note une d•cision d‚int•rim vis•e par le DIR. Il est important de pr•ciser que faire l‚int•rim c‚est occuper un poste lib•r• momentan•ment par un autre ce qui signifie que le rempla‹ant n‚y restera pas pour toujours, en guise de quoi il recevra une prime d‚int•rim en plus de son salaire mensuel. Assurer un int•rim n•cessite de connaitre les taches et de savoir s‚adapter au poste.

Utilit„ de l€int„rim

L‚int•rimaire permet ainsi ƒ la soci•t• d‚•conomiser en •vitant une embauche ext•rieure, mais dans le cas o‰ cette embauche est souhaitable sa pr•sence assure la continuit• des relations de travail. L‚int•rimaire assure alors le fonctionnement habituel du travail sans interruption.
Un exemplaire de d•cision d‚int•rim se trouve dans l‚annexe Nˆ9.

Recrutement externe

Le chef personnel se charge •galement des recrutements externes ƒ l‚entreprise comme le stage ou la nouvelle embauche.

Les proc„dures … suivre pour le recrutement † stagiaires ‡

-Analyse de poste : faire l‚•tude du poste et d•terminer la n•cessit• du recrutement.
-‡tudier le dossier de chaque candidat qui a postul• et pour „tre admis ƒ la s•lection.
-Le ou les candidats retenus signent un contrat d•termin• et passent ƒ une visite m•dicale d‚embauche.
-Les admis auront le statut d‚agent stagiaire ƒ contrat d•termin• et renouvelable. En g•n•ral, la p•riode stagiaire est de deux fois trois mois et une fois six mois.

Les proc„dures … suivre pour le recrutement d€un nouvel employ„

-Confirmation de poste ƒ pourvoir
-Confirmation du candidat.
-Modification du statut d‚agent contractuel en agent permanant.
-Notification et confirmation au poste du candidat admis.
-Signature du contrat sous forme ind•termin•e.
Le chef personnel se charge de faire connaitre les avantages, les gains que peut contenir la r•mun•ration de l‚employ• pour •viter un malentendu. La r•mun•ration sera d•taill•e comme suit :

La r„mun„ration

La r•mun•ration est la contre partie du travail fourni. Par un commun accord les deux parties (l‚employ• et l‚employeur) se contractent que : l‚agent loue ses comp•tences ƒ la soci•t• et en contre partie cette derni…re lui offre une somme d‚argent fix•e selon leur accord appel•e r•mun•ration. Elle est due mensuellement ƒ l‚employ• et g•n•ralement toutes les fins du mois. L‚analyse et l‚•valuation des emplois sont utiles et utilis•s pour constituer les grilles de salaire dans une logique r•tribution des Œ justes valeurs •. La r•mun•ration int…gre n•anmoins plus globalement tous les avantages associ•s ƒ l‚emploi : salaire de base, mais aussi autres gratifications donn•es par l‚entreprise, primes fixes ou variables (li•es aux r•sultats de l‚Entreprise). Si les politiques de r•mun•ration restent •troitement li•es aux objectifs strat•giques et aux contraintes •conomiques des Entreprises, elles suivent globalement une tendance ƒ l‚individualisation, permettant ainsi d‚introduire plus de flexibilit•s dans la gestion de la masse salariale et d‚esp•rer une plus grande motivation ou une fid•lit• des salari•s.

Les composantes de la r„mun„ration

La r•mun•ration est compos•e de plusieurs accessoires
’ Gains
-Le salaire de base
-Prime
-Accessoires divers
-Les heures suppl•mentaires
-Les allocations (CNaPS / JIRAMA)
’ Retenus
– Cotisation FIM
– Consommation •lectricit•/eau
– IRSA
– Participation CNaPS/ORMED
– Autres retenus (avances)
Tout ceci est pr•cis• dans le contrat du travail lors de l‚embauche.

Mode de r„mun„ration

A la JIRAMA il existe deux fa‹ons de payer les employ•s (simples ouvriers ou cadres) tout d•pend du montant mensuel per‹u et de leurs choix individuels. Pour un montant inf•rieur ƒ Ar 100.000 par mois le salaire est remis en esp…ces car les frais bancaires sont •lev•s ce qui entraineraient une perte pour le b•n•ficiaire. En revanche pour ceux qui gagnent plus leurs salaires sont vir•s directement ƒ leurs comptes en banques. Pour les employ•s non permanents la fiche de paie ne leur est pas attribu•e, mais pour justifier la paie le SRH leur •tabli un bulletin manuel. (Voire annexe Nˆ10)

Table des matières

INTRODUCTION G‚N‚RALE
PARTIE I : HISTORIQUE ET MISSION DE LA JIRAMA
CHAPITRE IG‚N‚RALIT‚ SUR LA JIRAMA
1. Historique et mission de la JIRAMA
1.1. L€histoire de l€„lectricit„
1.2. Production de l€„lectricit„
1.3. Distribution
1.4. Transport
2. Mission
CHAPITRE II PR‚SENTATION DE LA SOCI‚T‚
1. Les infrastructures de la JIRAMA
1.1. Les diff„rents magasins existants au sein de la JIRAMA
1.1.1. Magasin de Production ‚lectrique
1.1.2. Magasin Eau
1.1.3. Magasin mixte
1.1.4. Magasin „lectricit„
2. Les activit„s principales de la JIRAMA
2.1. L€‚lectricit„
2.1.1. Production
2.1.2. Distribution
2.1.3. Commercial
2.2. Eau
2.2.1. Exploitation
2.2.2. Distribution
2.2.3. Commercialisation
2.2.4. Statistique de Production d€eau en m3
3. La structure d€organisation de la JIRAMA
3.2. Pr„sentation de la Direction interr„gionale de la JIRAMA Mahajanga
3.2.1. Les sous-groupements
3.2.2. Les secteurs
PARTIE II : LES PRINCIPALES RELATIONS EXISTANTES AU SEIN DE LA JIRAMA
CHAPITRE I : RELATIONS INTERNES DE LA JIRAMA
1. Le chef personnel
2. Recrutement interne
2.1. Proc„dure de recrutement interne
2.2. Mutation
2.2.1. Avantages de mutation pour n„cessit„ de service
2.2.2. Proc„dure de mutation
3. Int„rim
3.1. Utilit„ de l€int„rim
4. Recrutement externe
4.1. Les proc„dures … suivre pour le recrutement † stagiaires ‡
4.2. Les proc„dures … suivre pour le recrutement d€un nouvel employ„
5. La r„mun„ration
5.1. Les composantes de la r„mun„ration
5.2. Mode de r„mun„ration
CHAPITRE II : LES D‚L‚GU‚ES DU PERSONNEL
1. Missions des d„l„gu„s du personnel
2. Avantages des d„l„gu„s
3. Destitution du d„l„gu„
4. Importance des d„l„gu„s
CHAPITRE III : COMITE D€ENTREPRISE
1. D„finition
2. Destitution et protection
3. Rˆle
4. Vision et objectif
CHAPITRE IV : CENTREM‚DICO-SOCIAL
1. Les Infrastructures
2. Les prestations du CMS
2.1. Visites m„dicales
2.2. Visite des lieux de travail
2.3. ‚ducations sanitaires
3. Les Horaires de services
4. Les Soins pris en charges par le CMS
4.1. Exceptions
4.2. Exclusions
5. Cotisation
5.1. Mode de cotisation
5.2. Paiement de la cotisation
6. Les adh„rents du CMS
7. Les diff„rents services existants au sein du CMS
7.1. Partie technique
7.2. Partie Administrative
CHAPITRE V : RELATION AVEC L€INSPECTION DE TRAVAIL
1. Intervention de l€inspection de travail
1.1. Intervention de son plein gr„
1.2. Intervention … la demande ou par plainte
2. Statistique des probl‰mes r„solus au cours de ces cinq derni‰res ann„es
CHAPITRE VI : LA RELATION AVEC LA CNAPS
1. Affiliation de l€employ„
2. Prestation offert … l€employ„ de la JIRAMA
2.1. Allocation pr„natale
2.2. Allocation de maternit„
3. Prestation propre … l€employ„
4. Accidents de travail
4.1. Accident survenu pendant le travail
4.2. Accident de trajet
5. Retraite
PARTIE III : LES CONTRAINTES DANS LES RELATIONS DE LA JIRAMA ET LES SUGGESTIONS
CHAPITRE I : LES CONTRAINTES DANS LES RELATION DE LA JIRAMA
1. Les Infrastructures
2. La mutation
3. L€Int„rim
4. Au niveau du CMS
5. Financement
CHAPITRE II : LESMESURES A PRENDRE
1. Adaptation
2. Valorisation
3. Motivation
4. Entretien et renouvellement des mat„riels
5. Financement externe
6. R„sultat
CONCLUSION G‚N‚RALE
BIBLIOGRAPHIE
LISTES DES ANNEXES

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