LES PRINCIPALES RELATIONS EXISTANTES AU SEIN DE LA JIRAMA

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La structure d€organisation de la JIRAMA La JIRAMA s‚organise selon diff•rents services

Les diff„rents services existants

Onze (11) services sont disponibles au sein de la JIRAMA :
Service de Distribution ‡lectrique Service d‚Exploitation Eau (PO/DO) Service Centrale Thermique
Service Environnement
Service des Ressources Humaines Service de la Comptabilit•
Service Informatique
Service Approvisionnement Centre M•dico-Social
Service d‚Appui et Logistique Service Commercial

Pr„sentation de la Direction interr„gionale de la JIRAMA Mahajanga

Elle a •t• cr••e pour coordonner et organiser les activit•s de chaque Province. C‚est elle qui ravitaille en mat•riels les sous-groupements et les secteurs en mati…re de distribution, commercialisation de l‚eau et de l‚•lectricit•. Elle doit „tre au courant de tous ce qui se passe dans les secteurs et sous-groupements et c‚est elle qui prend la d•cision finale si besoin est. Par exemple : concernant le personnel, le recrutement, l‚affectation et le licenciement devront „tre avis• ƒ la DIR car c‚est elle qui d•cide. Les chefs des sous-groupements et les chefs secteurs doivent communiquer ƒ la Direction Interr•gionale toutes les op•rations r•alis•es dans les zones c‚est-ƒ-dire, les d•penses, les encaissements, ainsi que les probl…mes li•s ƒ l‚entreprise.

Les sous-groupements

Ce sont des •tablissements r•gionaux, ils ont pour fonction d‚organiser les activit•s dans les secteurs autrement dit les sous-groupements sont des agences.
La DIR de Mahajanga est form•e de trois (3) sous-groupement :
€ Sous-groupement d‚Antsohihy
€ Sous-groupement de Marovoay
€ Sous-groupement de Maintirano

Les secteurs

Les plus petites agences de la JIRAMA souvent situ•s dans les zones rurales sont appel•s SECTEURS. Ils exercent une activit• unique souvent bas•e sur l‚approvisionnement en eau seulement ou •lectricit• mais quelque fois ils exercent les deux en m„me temps.
La Province de Mahajanga dispose de seize (16) secteurs r•partis entre les trois sous-groupements:
Secteurs rattach•s au sous-groupement d‚Antsohihy
€ Port-Berg•
€ Mandritsara
€ Befandriana Nord
€ Analalava
€ Mampikony
€ Anahidrano
€ Bealanana
Secteurs rattach•s au sous-groupement de Marovoay
€ Maevatanana
€ Ambato-Boeni
€ Mitsinjo
€ Tsaratanana
€ Kandreho
Secteurs rattach•s au sous-groupement de Maintirano
€ Besalampy
€ Morafenobe
€ Antsalova
€ Soalala (Pratiquement et suite ƒ des probl…mes d‚infrastructures routi…res, ce secteur est rattach• ƒ la DIR de Mahajanga)
€ Ambatomainty
Liste des Chefs secteurs dans annexe Nˆ3
C‚est ainsi la br…ve pr•sentation de la soci•t• telle que nous la connaissons. Et c‚est le Service des Ressources Humaines qui assure les relations internes et externes dans tous les d•partements de la JIRAMA. C‚est justement dans ce service que portera le prochain chapitre de notre recherche.

LES PRINCIPALES RELATIONS EXISTANTES AU SEIN DE LA JIRAMA

RELATIONS INTERNES DE LA JIRAMA

Il faut un coordinateur pour veiller les relations dans la soci•t•. Le chef personnel se charge de tout ce qui est en rapport avec l‚employ•.

Le chef personnel

Il existe un chef personnel au sein de la JIRAMA qui est responsable du recrutement, de la formation ou perfectionnement, de l‚affectation et ƒ l‚animation des femmes et des hommes rassembl•s dans le cadre de l‚entreprise. Il veille ƒ l‚application des dispositions arr„t•es par la l•gislation ou la r…glementation du travail, par les conventions collectives ou par les dispositions sp•cifiques pr•vues par les contrats de travail liant la soci•t• ƒ ses salari•s. Le chef personnel assure des qualit•s d‚appr•ciation des situations professionnelles et une v•ritable maitrise de la communication dans les relations internes et externes ƒ l‚entreprise.
€ Ses missions dans la soci„t„ :
-Embauche : le recrutement interne et Le recrutement externe
-Sanctions : pour le travailleur qui faillit ƒ ses obligations -Le licenciement
-Veille au bon fonctionnement de la soci•t• en assurant l‚adaptation de chaque employ• ƒ son poste
-Veille ƒ l‚am•lioration des conditions de travail pour mieux int•gr• le travailleur dans l‚entreprise.
– Conservateur des dossiers des agents.

Recrutement interne

Dans le recrutement interne, il s‚agit de classifier un employ• de l‚entreprise et de le placer ƒ un autre poste dans la m„me entreprise ƒ partir d‚un concours.

Proc„dure de recrutement interne

Pour proc•der ƒ un recrutement interne la JIRAMA passe des annonces ƒ tous les secteurs adress•es aux chefs secteurs, ou bien passe une annonce ƒ tous les chefs de services. La date limite du d•p†t des demandes est fix•e ƒ un mois et demi apr…s la publication. Les personnes int•ress•es envoient une demande manuscrite tout en pr•cisant le poste qu‚elles occupent actuellement ainsi que le poste ƒ pourvoir. Il est ƒ noter que ces postulants sont tous des employ•s de la JIRAMA. C‚est le Service des RESSOURCES HUMAINES qui s‚occupe des annonces et c‚est •galement ce service qui se charge de la s•lection des dossiers. Cependant, quel que soit les d•cisions opt•es par le service, que ce soit l‚annonce ou la s•lection, doivent passer par l‚approbation du DIR. Ce dernier est au courant des moindres d•tails de chaque service et de tout ce qui se passe quotidiennement au sein de la soci•t•.
Dans le recrutement interne, il s‚agit de recruter des candidats qui sont d•jƒ connu c‚est-ƒ-dire qui ont d•jƒ un parcours dans la soci•t• et qui n‚ont plus besoin de d•poser leurs CV avec leur demande, mais une simple demande de candidature suffit. Le plus souvent, on proc…de ƒ un recrutement interne quand un poste est jug• vacant et ceci pourrait „tre d‘ ƒ une d•mission, un licenciement ou affectation. Alors, on incite les employ•s capables d‚occuper le poste vacant ƒ envoyer leurs candidatures pour •viter une nouvelle embauche qui n•cessite encore de former le nouveau recru et qui plus est une d•pense inutile.
D‚autre part, ce recrutement est propos• pour offrir une opportunit• ƒ l‚employ• de montrer ses capacit•s, ses vraies valeurs et une opportunit• d‚avancement en grade sup•rieure. Parfois ce recrutement est n•cessaire pour •largir les tŠches et pour permettre ƒ l‚employ• d‚•largir ses horizons. Le candidat retenu re‹oit une d•cision de la part du SRH, bien s‘r apr…s avoir •t• approuv•e par le DIR.

Mutation

C‚est en quelque sorte une forme d‚affectation mais lƒ il s‚agit d‚une d•cision c‚est-ƒ-dire une d•cision prise par le directeur de d•placer le travailleur vers un autre endroit tout en gardant sa classification professionnelle. Et dor•navant, ƒ l‚endroit o‰ il sera muter se trouve sa demeure. La mutation n‚est pas une sanction car un travailleur mut• ne doit pas forcement avoir commis une faute mais tout simplement sa pr•sence est plus utile ailleurs que lƒ o‰ il se trouve, c‚est pour n•cessit• de service. Par exemple un employ• du service de l‚•lectricit• est mut• ƒ Maintirano parce que lƒ-bas ses comp•tences sont vraiment n•cessaires et donc il doit s‚y rendre. Et dans ce cas, tout les frais n•cessaire au d•placement sont ƒ la charge de la soci•t•. La d•cision de la Direction est irr•vocable, un refus de la part de l‚employ• pourrait entrainer une sanction. Mais la mutation peut aussi „tre faite ƒ la demande de l‚employ• lui-m„me et dans ce cas la soci•t• se d•sengage des frais octroy•s, c‚est la convenance personnelle.

Avantages de mutation pour n„cessit„ de service

– Les frais de d•placement sont couverts par la soci•t• ;
– L‚employ• mut• b•n•ficie d‚un frais de d•placement tous les deux ans pour se rendre sur le lieu d‚embauche ;
– En cas de d•c…s ƒ l‚endroit o‰ il est mut•, tous les frais ayant un rapport avec le d•funt sont ƒ la charge de la soci•t•.

Proc„dure de mutation

Le chef de service proc…de ƒ un analyse de comp•tence de chaque personnel concern• et jug• apte au d•placement et ƒ accomplir la mission.
Apr…s avoir •tudi• le cas de chacun, il passe ƒ la s•lection de l‚employ•. Le candidat retenu sera inform• dans un d•lai de un mois avant le d•part.
Le chef de service dresse une fiche de mutation vis•e et paraph•e par lui-m„me ensuite cette fiche est envoy•e ƒ la Direction pour compte rendu. Pour confirmer son approbation le DIR pose lui aussi son cachet et sa signature puis renvoi la fiche au SRH. Et c‚est apr…s avoir •t• approuv•e que la fiche soit envoy•e ƒ l‚employ• concern•. Ce dernier aura un mois pour se pr•parer et il n‚a pas le droit de refuser.
NB : Une insubordination pourrait entrainer une sanction voire un licenciement de l‚employ•. Pour que la mutation ait lieue, il faut une fiche et un bordereau d‚envoi. (Voire annexe nˆ 7 et 8)

Int„rim

Ici, il s‚agit de remplacer temporairement un employ• qui se trouve dans l‚obligation de quitter son poste volontairement ou pour de multiples raisons. Le d•part peut „tre d•finitif ou non cela d•pend des circonstances. Celui qui le remplace occupera alors deux fonctions en m„me temps la sienne et celle qu‚il occupe temporairement. L‚int•rim est temporaire, parce qu‚il ne restera pas ind•finiment ƒ ce poste mais seulement en attendant que l‚autre revienne ou jusqu‚ƒ ce qu‚un nouveau recru ne prenne le rel…ve. Dans cette d•cision c‚est l‚employ• sortant qui doit avertir le service des ressources humaines et c‚est part la suite que ce service note une d•cision d‚int•rim vis•e par le DIR. Il est important de pr•ciser que faire l‚int•rim c‚est occuper un poste lib•r• momentan•ment par un autre ce qui signifie que le rempla‹ant n‚y restera pas pour toujours, en guise de quoi il recevra une prime d‚int•rim en plus de son salaire mensuel. Assurer un int•rim n•cessite de connaitre les taches et de savoir s‚adapter au poste.

Utilit„ de l€int„rim

L‚int•rimaire permet ainsi ƒ la soci•t• d‚•conomiser en •vitant une embauche ext•rieure, mais dans le cas o‰ cette embauche est souhaitable sa pr•sence assure la continuit• des relations de travail. L‚int•rimaire assure alors le fonctionnement habituel du travail sans interruption.
Un exemplaire de d•cision d‚int•rim se trouve dans l‚annexe Nˆ9.

Recrutement externe

Le chef personnel se charge •galement des recrutements externes ƒ l‚entreprise comme le stage ou la nouvelle embauche.

Les proc„dures … suivre pour le recrutement † stagiaires ‡

-Analyse de poste : faire l‚•tude du poste et d•terminer la n•cessit• du recrutement.
-‡tudier le dossier de chaque candidat qui a postul• et pour „tre admis ƒ la s•lection.
-Le ou les candidats retenus signent un contrat d•termin• et passent ƒ une visite m•dicale d‚embauche.
-Les admis auront le statut d‚agent stagiaire ƒ contrat d•termin• et renouvelable. En g•n•ral, la p•riode stagiaire est de deux fois trois mois et une fois six mois.

Les proc„dures … suivre pour le recrutement d€un nouvel employ„

-Confirmation de poste ƒ pourvoir
-Confirmation du candidat.
-Modification du statut d‚agent contractuel en agent permanant.
-Notification et confirmation au poste du candidat admis.
-Signature du contrat sous forme ind•termin•e.
Le chef personnel se charge de faire connaitre les avantages, les gains que peut contenir la r•mun•ration de l‚employ• pour •viter un malentendu. La r•mun•ration sera d•taill•e comme suit :
La r•mun•ration est la contre partie du travail fourni. Par un commun accord les deux parties (l‚employ• et l‚employeur) se contractent que : l‚agent loue ses comp•tences ƒ la soci•t• et en contre partie cette derni…re lui offre une somme d‚argent fix•e selon leur accord appel•e r•mun•ration. Elle est due mensuellement ƒ l‚employ• et g•n•ralement toutes les fins du mois. L‚analyse et l‚•valuation des emplois sont utiles et utilis•s pour constituer les grilles de salaire dans une logique r•tribution des Œ justes valeurs •. La r•mun•ration int…gre n•anmoins plus globalement tous les avantages associ•s ƒ l‚emploi : salaire de base, mais aussi autres gratifications donn•es par l‚entreprise, primes fixes ou variables (li•es aux r•sultats de l‚Entreprise). Si les politiques de r•mun•ration restent •troitement li•es aux objectifs strat•giques et aux contraintes •conomiques des Entreprises, elles suivent globalement une tendance ƒ l‚individualisation, permettant ainsi d‚introduire plus de flexibilit•s dans la gestion de la masse salariale et d‚esp•rer une plus grande motivation ou une fid•lit• des salari•s.

LES D‚L‚GU‚ES DU PERSONNEL

Sont vot•s tous les deux ans au sein de la soci•t• quatre d•l•gu•s qui repr•sentent le personnel dont deux titulaires et deux suppl•ants. Toutes les cat•gories de travailleurs ont droit au vote mais ne sont pas oblig•s. Il n‚y a pas de sp•cificit• entre les cadres et les employ•s simples, contractuels ou permanents, quand il s‚agit de d•l•gu• car tous ont le droit d‚„tre •lu et de voter. La derni…re •lection a eu lieu le mois de mai 2010.

Missions des d„l„gu„s du personnel

– Pr•senter aux employeurs toutes les r•clamations individuelles et collectives concernant les conditions de travail, la protection des travailleurs l‚application des conventions collectives, des classifications professionnelles et aux r•tributions de salaire.
– Saisir l‚inspection du travail pour toutes plaintes ou r•clamations des prescriptions l•gales ou r…glementaires qui n‚aurait pas •t• satisfaites au niveau de la soci•t•.
– Veiller ƒ l‚application des prescriptions relatives ƒ l‚hygi…ne, ƒ la s•curit• de travailleurs et ƒ la protection sociale et de proposer toutes mesures utiles ƒ ce sujet.
– Communiquer toutes suggestions utiles et •tudier avec le sup•rieur toutes les mesures tendant ƒ l‚am•lioration de l‚organisation et du rendement de la soci•t•.
– Faire part au sup•rieur de leurs avis et suggestions sur les mesures de licenciement envisag•es en cas de r•organisation int•rieure de l‚•tablissement.
Les d•l•gu•s jouent un r†le d‚interface entre le sup•rieur, les travailleurs et l‚inspection du travail. Ils sont les interlocuteurs aux yeux de leurs sup•rieurs, ils d•nouent avec lui des probl…mes d•licats, proposent des suggestions ƒ chacune des deux parties. Ce sont des personnes cl• au sein de l‚•tablissement par leur force de proposition et de contre-proposition).

Avantages des d„l„gu„s

– Afin de pouvoir s‚acquitter de leurs taches, les d•l•gu•s titulaires disposent chacun d‚un cr•dit d‚heures mensuel de quinze heures. Ces cr•dit d‚heures ne sont pas cumulables et sont r•mun•r•s comme temps de travail.
– Ce sont des personnes prot•g•es, leur sanction diff…re des employ•s non d•l•gu•s en ce sens qu‚il faut l‚avis de l‚inspection du travail pour une •ventuelle sanction.
– Le licenciement du d•l•gu• du personnel (titulaire ou suppl•ant) est subordonn• ƒ une autorisation pr•alable de l‚inspection du travail.
– Ils sont encore prot•g•s jusqu‚ƒ 6 mois apr…s l‚expiration de leurs mandats.
NB : L‚institution des d•l•gu•s n‚exclut pas la facult• qu‚ont les travailleurs de pr•senter eux-m„mes leurs dol•ances et suggestions au sup•rieur.

Destitution du d„l„gu„

– Le d•l•gu• du personnel peut „tre destitu• apr…s approbation des 2/3 du coll…ge •lectorale.
– L‚avis de l‚inspection du travail est obligatoire. La d•cision de l‚inspecteur du travail intervient dans un d•lai de quarante cinq jours ƒ partir de sa saisine. Son silence vaut acceptation.

Importance des d„l„gu„s

La mise en place des d•l•gu•s est n•cessaire, bien qu‚elle soit un simple imp•ratif technique li• ƒ l‚impossibilit• de r•unir physiquement tous les travailleurs et de parler en m„me temps. Leur existence permet l‚•largissement et l‚•puration de l‚opinion des travailleurs et employeur.
Ainsi, la soci•t• est dot•e de 4 d•l•gu•s dont 2 titulaires et 2 suppl•ants.
Mais il existe •galement un comit• d‚entreprise au sein de la JIRAMA dont les fonctions sont ƒ peu pr…s semblables ƒ celles des d•l•gu•s.

COMITE D€ENTREPRISE

La prise en consid•ration du facteur travail dans l‚entreprise a trouv• une r•ponse dans la cr•ation d‚un organe de repr•sentation •lu du type COMITE. Cet organe permet aux salari•s de voir leurs int•r„ts exprim•s et pris en compte dans la soci•t•.
L‚objectif du Comit• d‚Entreprise est d•partag• avec d‚autres entreprises de m„me type.

D„finition

Le C.E est le deuxi…me organe de repr•sentation du personnel au sein de l‚entreprise. C‚est un organe consultatif bipartite, plate forme de n•gociation, de dialogue et de collaboration intervenant dans le cadre de l‚entreprise. Il est consult• et •met son avis sur toutes les parties culturelles, hygi…ne, s•curit•, sant• et environnement du travail, licenciement individuel ou collectif pour motif •conomique, diff•rend du travail. Un C.E doit „tre mis en place, car le nombre de travailleurs existent au sein de la soci•t• est sup•rieur ƒ 50.

Destitution et protection

Les membres du C.E sont aussi prot•g•s au m„me titre que les d•l•gu•s du personnel contre toute tentative de licenciement. Tout membre du C.E peut „tre destitu• apr…s approbation des 2/3 au moins du coll…ge •lectoral l‚ayant •lu et apr…s avoir avis• le syndicat qui le pr•sente.

Rˆle

– Veille ƒ l‚application des lois et r…glement de la soci•t• concernant son personnel.
– Contribue ƒ l‚am•lioration de l‚environnement de l‚entreprise.
– Connaitre la vie sociale et •conomique de l‚entreprise.
– D•poser plainte ƒ l‚inspection de travail en cas de n•cessit•.
– “tre inform• du licenciement •conomique d‚un employ•.
– Connaitre l‚avis d‚un expert dans la r•solution d‚un probl…me ou dans la recherche d‚une solution.
– Expose son avis sur les d•cisions ƒ prendre, il doit „tre inform• sur :
. La cause du licenciement
. La situation •conomique de l‚entreprise
. Les mesures envisag•es pour permettre ƒ l‚entreprise de surmonter la crise
. La liste des employ•s concern•s
. Les priorit•s de r•embauche
Remarque : L‚employeur ne peut d•cider seul.
Au cas o‰ le C.E et le chef personnel ne trouve pas une entente, c‚est l‚inspection du travail qui tranche.

Vision et objectif

Son existence et sa mission sont pr•vues par les articles 159 ƒ 167 du code du travail. Le C.E veille ƒ l‚application des proc•dures l•gales quant au licenciement d‚un travailleur, le chef personnel doit consulter les repr•sentants des salari•s. L‚objectif de cette consultation est de porter ƒ la connaissance des repr•sentants les mesures projet•es par l‚employeur, les renseignements sur les motifs. C‚est sur cette question de licenciement •conomique que le C.E joue un r†le primordial dans la gestion des crises. Il est inform• en premier d‚un projet de licenciement pour motif •conomique, pr•vu par l‚article 25 du code de travail. Il assure la protection des droits de travailleurs en cas de crise.
Comme dans toutes les soci•t•s et les entreprises, les employ•s de la JIRAMA sont affil•s ƒ un organisme sanitaire et b•n•ficient d‚une assistance m•dicale. Mais contrairement ƒ d‚autres, elle poss…de son propre organisme appel• CENTRE M‡DICO-SOCIAL (CMS) situ• ƒ Marolaka.

CENTRE M‚DICO-SOCIAL

Le Centre M•dico-social (CMS) de la JIRAMA est un service M•dical Autonome d‚Entreprise (SMA). De temps de la soci•t• •lectrique et eaux de Madagascar (EEM), les soins m•dicaux aux agents •taient dispens•s par le centre m•dical de la compagnie AIR France. Les services rendus ne correspondent pas tellement aux aspirations des travailleurs, ce qui incita l‚EEM ƒ cr•er son propre dispensaire qui s‚implanta en premier lieu ƒ Behoririka en 1960. Et d•m•nagea ensuite ƒ Antanimena qui fut son si…ge jusqu‚ƒ ce jour et les CMS de chaque r•gion furent cr••s en m„me temps. C‚est un dispensaire qui suit le programme minist•riel (programme de sant•) et r•serv• uniquement aux employ•s de la JIRAMA.

Les Infrastructures

Pour qu‚il ait un bon statut de dispensaire, le CMS est dot• des infrastructures suivantes :
– 01 cabinet m•dical
– 01 cabinet dentaire
– 01 unit• m…re et enfant
– 01 infirmerie
– 01 salle de radiologie m•dicale (imagerie)
– 01 nurserie (r•cup•ration nutritionnel)
– 01 magasin de stockage de m•dicament

Les prestations du CMS

Le CMS offre 03 prestations ƒ ses adh•rents.

Visites m„dicales

Visites d‚embauche, visites m•dicales p•riodiques (visites annuelles d‚aptitudes), visites de reprises de travail, r•serv•es aux travailleurs ; il existe •galement les visites pour les femmes et les enfants des employ•s.

Visite des lieux de travail

Le m•decin traitant fait une descente dans chaque lieu de travail pour v•rifier et conseiller en mati…re d‚hygi…ne et s•curit• professionnelle des travailleurs, pour que les conditions de travail soient favorables.

ducations sanitaires

Le m•decin prend en main l‚•ducation des travailleurs pour qu‚il n‚y ait aucun risque d‚accident durant les heures de travail et •videmment l‚•ducation en mati…re d‚hygi…ne.
Les formations de secourismes sont •galement assur•es par le m•decin.

Les Horaires de services

Le CMS d•livre ses soins tous les jours ouvrables de la semaine du lundi au vendredi ƒ partir de 07 heures du matin jusqu‚ƒ 11 heures et l‚apr…s-midi de 14 heures ƒ 17 heures. Et le samedi de 8 heures ƒ 11 heures ; mais pour les urgences c‚est le m•decin traitant qu‚il faut consulter.

Table des matières

INTRODUCTION G‚N‚RALE
PARTIE I : HISTORIQUE ET MISSION DE LA JIRAMA
CHAPITRE I G‚N‚RALIT‚ SUR LA JIRAMA
1. Historique et mission de la JIRAMA
1.1. L€histoire de l€„lectricit„
1.2. Production de l€„lectricit„
1.3. Distribution
1.4. Transport
2. Mission
CHAPITRE II PR‚SENTATION DE LA SOCI‚T‚
1. Les infrastructures de la JIRAMA
1.1. Les diff„rents magasins existants au sein de la JIRAMA
1.1.1. Magasin de Production ‚lectrique
1.1.2. Magasin Eau
1.1.3. Magasin mixte
1.1.4. Magasin „lectricit„
2. Les activit„s principales de la JIRAMA
2.1. L€‚lectricit„
2.1.1. Production
2.1.2. Distribution
2.1.3. Commercial
2.2. Eau
2.2.1. Exploitation
2.2.2. Distribution
2.2.3. Commercialisation
2.2.4. Statistique de Production d€eau en m3
3. La structure d€organisation de la JIRAMA
3.2. Pr„sentation de la Direction interr„gionale de la JIRAMA Mahajanga
3.2.1. Les sous-groupements
3.2.2. Les secteurs
PARTIE II : LES PRINCIPALES RELATIONS EXISTANTES AU SEIN DE LA JIRAMA
CHAPITRE I : RELATIONS INTERNES DE LA JIRAMA
1. Le chef personnel
2. Recrutement interne
2.1. Proc„dure de recrutement interne
2.2.1. Avantages de mutation pour n„cessit„ de service
2.2.2. Proc„dure de mutation
3. Int„rim
3.1. Utilit„ de l€int„rim
4. Recrutement externe
4.1. Les proc„dures … suivre pour le recrutement † stagiaires ‡
4.2. Les proc„dures … suivre pour le recrutement d€un nouvel employ„
5. La r„mun„ration
5.1. Les composantes de la r„mun„ration
5.2. Mode de r„mun„ration
CHAPITRE II : LES D‚L‚GU‚ES DU PERSONNEL
1. Missions des d„l„gu„s du personnel
2. Avantages des d„l„gu„s
3. Destitution du d„l„gu„
4. Importance des d„l„gu„s
CHAPITRE III : COMITE D€ENTREPRISE
1. D„finition
2. Destitution et protection
3. Rˆle
4. Vision et objectif
CHAPITRE IV : CENTRE M‚DICO-SOCIAL
1. Les Infrastructures
2. Les prestations du CMS
2.1. Visites m„dicales
2.2. Visite des lieux de travail
2.3. ‚ducations sanitaires
3. Les Horaires de services
4. Les Soins pris en charges par le CMS
4.1. Exceptions
4.2. Exclusions
5. Cotisation
5.1. Mode de cotisation
5.2. Paiement de la cotisation
6. Les adh„rents du CMS
7. Les diff„rents services existants au sein du CMS
7.1. Partie technique
7.2. Partie Administrative
CHAPITRE V : RELATION AVEC L€INSPECTION DE TRAVAIL
1. Intervention de l€inspection de travail
1.1. Intervention de son plein gr„
1.2. Intervention … la demande ou par plainte
2. Statistique des probl‰mes r„solus au cours de ces cinq derni‰res ann„es
CHAPITRE VI : LA RELATION AVEC LA CNAPS
1. Affiliation de l€employ„
2. Prestation offert … l€employ„ de la JIRAMA
2.1. Allocation pr„natale
2.2. Allocation de maternit„
3. Prestation propre … l€employ„
4. Accidents de travail
4.1. Accident survenu pendant le travail
4.2. Accident de trajet
PARTIE III : LES CONTRAINTES DANS LES RELATIONS DE LA JIRAMA ET LES SUGGESTIONS
CHAPITRE I : LES CONTRAINTES DANS LES RELATION DE LA JIRAMA
1. Les Infrastructures
2. La mutation
3. L€Int„rim
4. Au niveau du CMS
5. Financement
CHAPITRE II : LES MESURES A PRENDRE
1. Adaptation
2. Valorisation
3. Motivation
4. Entretien et renouvellement des mat„riels
5. Financement externe
6. R„sultat
CONCLUSION G‚N‚RALE
BIBLIOGRAPHIE

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