Soutenance mémoire
Les perceptions de brèche et/ou de violation du contrat psychologique
L’évaluation d’accomplissement du contrat psychologique
Cette section a pour objet de définir, dans un premier temps, le concept de contrat psychologique (CP) au travers de ses différentes conceptualisations, des principes de « mutualité » et de « réciprocité » qui sont à l’œuvre et des « deux faces » qu’il recouvre (employé et employeur). Dans un second temps nous précisons les termes et dimensions qui le constituent puis, dans un troisième temps, les processus organisationnels et individuels qui participent à sa formation en tant que « schéma mental » de la relation d’emploi. Enfin, nous soulignons les mécanismes à partir desquels est évalué l’accomplissement du contrat psychologique qui peuvent conduire aux perceptions de sa « brèche » et/ou de sa « violation ».
La définition du contrat psychologique
Le concept de « contrat psychologique » est un concept ancien dans l’étude organisationnelle des comportements humains. En 1960, Argyris (1960) évoquait déjà un CP pour rendre compte de l’entente tacite qui sous-tend la relation d’emploi. Cette notion, ces quinze dernières années, s’est affirmée sous un angle plus individuel et plus subjectif en se référant aux croyances individuelles concernant l’existence d’un accord d’échange entre les parties de la relation d’emploi. Nous présentons ses différentes conceptualisations, ses principes de réciprocité et de mutualité qui inscrivent le CP dans la théorie de l’échange social et soulignons sa double face « employé et employeur ».
Les premières définitions du contrat psychologique
Bien que le terme de « contrat psychologique » n’ait jamais été employé avant 1960, ses racines historiques remontent aux écrits de Barnard (1938), March et Simon (1958), Agyris (1960) et plus récemment Levinson, Munden, Mandl et Solley (1962) ou de Schein (1965, 1970, 1980). Le point de convergence de ces différents travaux tient à une perspective d’échange : Barnard (1938), en s’intéressant aux conditions dans lesquelles une organisation peut susciter la participation de ses membres ; March et Simon (1958), en rendant compte de la relation d’échange entre un employé et l’organisation à travers un modèle de récompenses/contributions. La conceptualisation du contrat psychologique a pris de la consistance à travers les travaux conduits par Argyris (1960) qui a utilisé le terme de « contrat de travail psychologique » pour décrire une entente tacite (qui n’est pas formellement exprimée, qui est sous-entendue, convenue entre plusieurs personnes) entre un groupe d’employés et leur contremaître .
En mettant l’accent sur l’échange au niveau du groupe, en considérant l’échange comme intégrant des aspects tangibles et en avançant l’existence d’un accord entre les parties concernant la nature de ce qui est échangé, Argyris (1960) a posé les caractéristiques d’une première conceptualisation. Peu après, Levinson (1962, p 21) a défini le contrat psychologique comme « une série d’attentes mutuelles dont les parties présentes dans la relation peuvent n’avoir que faiblement conscience mais qui régissent néanmoins leur rapport à l’autre ». Aussi, comme le notent Coyle Shapiro et Kessler (2000), ces définitions posent d’emblée le caractère de « mutualité » entre les deux parties de l’échange en soulignant le rôle de la « réciprocité » et de l’effet d’une satisfaction anticipée des attentes. Selon Taylor et Tekleab (2004), les principales contributions des travaux de Levinson et al (1962) tiennent au fait que :
✦ Les deux parties engagées dans le contrat sont, d’une part, l’employé en tant qu’individu et, d’autre part, l’organisation représentée par ses managers ;
✦ Le contrat psychologique recouvre des questions complexes puisque certaines attentes sont largement partagées alors que d’autres sont plus individualisées ;
✦ Le contrat psychologique est sujet au changement étant donné que les parties en présence peuvent négocier des changements dans les attentes.
Pour Schein (1965, p 11), « la notion de contrat psychologique suppose que l’individu a une série d’attentes envers l’organisation et que l’organisation a une série d’attentes envers lui. Ces attentes ne sont pas seulement relatives à la quantité de travail qui doit être fournie par rapport au salaire octroyé, mais incluent également un ensemble de droits, de privilèges et d’obligations entre le travailleur et l’organisation. De telles attentes ne sont écrites dans aucun contrat formel entre l’employé et l’organisation, mais elles agissent pourtant comme de puissants déterminants du comportement ». Schein (1965) met donc l’accent sur l’importance d’une adéquation entre les attentes et contributions de chaque partie (l’expérience d’une faible adéquation peut avoir un effet néfaste sur la satisfaction des salariés, leur implication et leur performance au travail) ou encore sur l’interaction entre les deux parties d’où l’importance de prendre en considération la perspective de chacune des parties. Comme celui-ci le soutenait plus tard, « nous ne pouvons pas comprendre la dynamique psychologique si nous nous intéressons uniquement aux motivations de l’individu ou aux conditions et pratiques organisationnelles. Les deux interagissent de façon complexe, ce qui requiert une approche systémique capable de traiter des phénomènes interdépendants » (Schein, 1980, p 99). Dans cette même optique d’adéquation entre attentes et contributions de chaque partie, Kotter (1973) indique que le CP est un « contrat implicite entre un individu et son organisation qui spécifie ce que chacun s’attend à donner et recevoir de l’autre dans la relation » (cité par Guest, 1998, p 651).
Aussi, bien qu’ils aient en commun de se focaliser sur la relation d’échange entre les employés et l’organisation, de réelles divergences apparaissent parmi les auteurs ayant contribué aux premiers développements conceptuels du CP. Pour Argyris (1960), celui-ci est avant tout un phénomène de niveau groupal d’entente implicite c’est-à-dire d’accord sur le contenu de l’échange entre les deux parties. Pour Levinson et al (1962) et Schein (1965), la nature de l’échange du CP inclut des avantages tangibles et intangibles et repose sur des attentes respectives des deux parties impliquées dans l’échange. Par conséquent, les développements conceptuels sur le CP sont :
✦ Le passage d’une vision de l’échange prenant en considération des avantages tangibles vers une perspective plus large incluant des ressources tangibles et intangibles ;
✦ L’évolution d’une définition d’un construit de niveau groupal vers une définition se centrant sur la relation individu/organisation
✦ Un accent plus important mis sur l’interaction entre les deux parties de l’échange et le contexte dans lequel elle s’opère.
Les principes de « réciprocité » et « mutualité » du contrat psychologique
Ces conceptualisations soulignent l’inscription du contrat psychologique dans la théorie de « l’échange social » que l’on doit aux travaux de Blau (1964). Il distingue deux types de relation :
✦ L’échange économique qui est défini comme un échange dont la nature est spécifiée et dans lequel c’est le contrat formel qui est utilisé pour s’assurer que chaque partie remplit ses obligations spécifiques.
✦ L’échange social qui inclut des obligations non spécifiées que Blau (1964, p 93) définit comme « des faveurs qui créent des obligations futures diffuses, non précisément spécifiées, et dont la nature de la contrepartie ne peut être négociée mais laissée à la discrétion de son auteur ».
La confiance joue donc un rôle important car, dès les étapes initiales de l’échange, chacune des parties a besoin d’avoir confiance en la réalisation des futures obligations de l’autre partie et que celle-ci fera preuve de « réciprocité ». Gouldner (1960) en distinguait deux types. La première, la réciprocité hétéromorphique, survient lorsque le contenu de l’échange entre les deux parties est différent mais perçu comme étant de valeur équivalente. La seconde, la réciprocité homéomorphique, survient, quant à elle, lorsque le contenu de l’échange ou les circonstances dans lesquelles des choses sont échangées sont identiques. Par la suite, Sahlins (1965, 1972) a étendu cette conception en fondant la réciprocité sur trois dimensions : l’immédiateté des retours d’investissement, l’équivalence des retours, l’intérêt personnel dans le processus d’échange.
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Table des matières
Introduction
Chapitre 1. Les perceptions de brèche et/ou de violation du contrat psychologique
1.1. L’évaluation d’accomplissement du contrat psychologique
1.1.1. La définition du contrat psychologique
1.1.2. Le contenu du contrat psychologique : termes et dimensions
1.1.3. Un « schéma mental » de la relation d’emploi
1.1.4. L’évolution du contrat psychologique : perception de brèche et/ou violation
1.2. Les facteurs de modération ou d’amplification des perceptions de brèche et/ou de violation
1.2.1. Le Support Organisationnel Perçu (SOP )
1.2.2. L’Echange Leader-Membre (ELM ou LMX)
1.2.3. La Justice Organisationnelle
1.3. Les conséquences attitudinales et comportementales des perceptions de brèche et/ou de violation
1.3.1. La confiance
1.3.2. La Satisfaction au travail
1.3.3. L’implication ou l’engagement au travail
1.3.4. Le Comportement de Citoyenneté Organisationnelle (OCB)
Conclusion
Chapitre 2. L’extension des processus de brèche et de violation par la théorie du deuil
2.1. La métapsychologie freudienne
2.1.1. La découverte freudienne
2.1.2. L’ambition scientifique de la psychanalyse
2.1.3. La « métapsychologie » comme noyau théorique
2.1.4. Quelques concepts fondamentaux
2.2. Légitimité de la psychanalyse dans les sciences de gestion ?
2.2.1. Une désirabilité d’intégration
2.2.2. Scientificité ou a-scientificité?
2.2.3. Des difficultés « d’assimilation »
2.2.4. Une combinaison des perspectives analytique et managériale
2.3. Une lecture analytique du modèle théorique
2.3.1. L’individu comme « sujet-salarié »
2.3.2. L’organisation comme « Autre organisationnel »
2.3.3. Le contrat psychologique comme « avant-scène » du désir
2.3.4. Les phénomènes de brèche et violation comme constituants du « travail de deuil »
Conclusion
Chapitre 3. Une méthodologie de recherche mixte et longitudinale
3.1. Le design de la recherche
3.1.1. Les stratégies d’accès au terrain de recherche
3.1.2. L’architecture et le protocole de recherche
3.1.3. La présentation du terrain de recherche
3.2. L’approche quantitative transversale
3.2.1. L’élaboration des « items » du questionnaire
3.2.2. Le recueil des données : modalités d’administration du questionnaire et échantillon
3.2.3. L’analyse des données : les méthodes et outils employés
3.3. L’approche qualitative longitudinale
3.3.1. L’intérêt d’une approche mixte
3.3.2. Les instruments qualitatifs de la recherche
3.3.3. Les positions occupées par le chercheur
Conclusion
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