Soutenance mémoire
les délégués du personnel
Les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements où sont employés plus de 11 salariés. Leur mandat est de 2 ans, ils peuvent être réélus. La possibilité de prolongation du mandat des délégués du personnel sortant est fixée à 2 mois. Chaque délégué a un suppléant élu, dans les mêmes conditions qu’un titulaire. Il le remplace, en cas d’absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de changement de collège électoral, de résiliation du contrat, de perte des conditions requises pour l’éligibilité. En cas d’empêchement du suppléant, de nouvelles élections sont organisées, pour la durée du mandat qui reste à couvrir.
Exercice de la fonction de délégué du personnel
Conformément aux dispositions de l’article 158 du code de travail, les délégués du personnel disposent d’un crédit de 15 heures pour l’accomplissement de leurs fonctions. Cette durée, qui n’est pas cumulable, est rémunérée et considérée comme temps de travail. Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués titulaires, des locaux appropriés à l’exercice de leurs fonctions. Un registre spécial émargé par les intéressés et l’employeur consignera les absences des délégués.
Le dépassement de ces 15 heures allouées fera l’objet de retenu sur le congé annuel, ou ne sera pas payé.
Exercice de la fonction de délégué syndical
Chaque syndicat légalement constitué est tenu de communiquer à l’employeur les noms de ses délégués syndicaux. Au terme de l’article 152 du code de travail : « pour l’accomplissement de leur mission, les délégués syndicaux et intersyndicaux bénéficient d’un crédit d’heures de 2 heures par semaine, dont l’utilisation se fait en accord avec l’employeur ». Le dépassement des 2 heures autorisées sera déduit du salaire. Dans tous les cas, toute absence d’un délégué syndical, dans le cadre de réunion syndicale, doit faire l’objet d’une autorisation écrite du supérieur hiérarchique.
le syndicat
Le syndicat est une organisation de travailleur ou d’employeur, ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs.
Les syndicats des travailleurs malgaches
Sur une centaine de syndicats de travailleurs recensés, une dizaine est réellement active.
Les syndicats émanant des idéologiques
On distingue :
➢ Les vieux syndicats comme le :
● FISEMA (Fikambanan’ny Sendikan ‘ny Malagasy)
● SEKRIMA (Sendika Kistianina Malagasy)
● FMM (Fikabanan’ny Mpiasa Malagasy)
➢ Les syndicats créé à l’époque de la révolution socialiste .
Par exemple :
● FNDR (Front National pour la Défense de la Révolution socialiste)
● SEREMA (Sendika Révolisionera Malagasy)
● FISEMARE (Firaisan’ny Sendikan’ny mpiasa Malagasy Revolusionera)
● SRMM (Sendika Révolisioneran’ny Mpiasa Malagasy) .
Les syndicats dits autonomes ou indépendants
Par exemple :
● USAM (Union des Syndicats Autonomes de Madagascar)
● FFS (Front de Fédération Syndical)
● FSM (Front Syndicat Malgache)
Ces syndicats se sont constitués en une plateforme commune ; appelée le foibé Inter- Syndical, où ils se réunissent hebdomadairement, pour les actions conjointes. Ces derniers qui sont reconnus internationalement, comme étant l’union des syndicats malgaches.
Les actions des syndicats
La gestion des organismes sociaux
Dans le conseil de gestion ou d’administration de certains organismes sociaux, les syndicats représentent les travailleurs. C’est le cas de la CNaPS, l’OMSI .
Les recours au tribunal
Les syndicats professionnels peuvent, à tout moment, exercer le droit réservé à la partie civile, devant toutes les juridictions. Ainsi, ces derniers peuvent se substituer à l’un de leur membre, au tribunal, et aussi d’énoncer des irrégularités au parquet.
Les autres actions
Comme tous les syndicats du monde, les syndicats malgaches font beaucoup de manifestations pour revendiquer leur droit, à travers des grèves, sit – in. Ces mouvements ont rarement d’effet sur les employeurs, mais au niveau du monde du travail depuis 1992, des résultats sont incontestables, comme le prouve:
➢ la révision constante de la grille salariale
➢ l’acceptation par l’état de réviser le code du travail
Au sein de l’entreprise, une section syndicale peut être créée dès qu’elle comprend 7 membres. Pour l’accomplissement de leurs missions, les délégués syndicaux et inter- syndicaux bénéficient :
➢ d’un crédit d’heure de 2 heures par semaine, dont l’utilisation se fait en accord avec l’employeur.
➢ de la même protection que les représentants élus du personnel, en matière de licenciement.
➢ les fonctions de délégué syndical sont incompatibles avec celles du délégué du personnel.
Le comité d’entreprise
Il est institué, dans toutes les entreprises assujettie au code du travail et occupant à partir de 50 travailleurs permanents, un comité d’entreprise.
Nature
Organe consultatif, bipartite, institué dans toute entreprise, constitué habituellement à partir de 50 travailleurs Plate-forme de négociation, de dialogue et de collaboration, intervenant dans le cadre de l’entreprise, le comité d’entreprise est consulté et émet son avis sur toutes les questions intéressant la vie des travailleurs :
➢ Conditions de travail,
➢ Affaires sociales et culturelles,
➢ Hygiène ; sécurité, santé et environnement de travail,
➢ Licenciement individuel ou collectif pour motif économique,
➢ Différent du travail
➢ Etc.
Le comité d’entreprise veille à l’application des lois et règlements en vigueur, et émet des propositions pour l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, les membres du comité de l’entreprise ont le droit :
– d’être informés sur le fonctionnement de l’entreprise
– de procéder à la saisine de l’inspection ou du tribunal du travail
– d’être protégés contre le licenciement abusif
– de faire appel à l’office d’un expert .
Obligations des membres du comité d’entreprise
– Obligation de réserve
– Rapport périodique destiné aux travailleurs, par voie d’affichage, et par la tenue d’un registre de procès-verbal
– Participation aux différentes activités du comité .
Modes de prise de décisions
En l’absence de texte, les modes de prise de décisions seront déterminés au sein de la société, quitte à se conformer ultérieurement aux rectifications qui seraient dictées par la réglementation.
Composition du comité d’entreprise
● Les représentants élus et les délégués syndicaux ou intersyndicaux, d’une part.
● L’employeur ou ses représentants, d’autre part.
● En l’absence de textes, il est suggéré de s’inspirer de la réglementation régissant les délégués du personnel, en ce qui concerne le nombre de travailleurs membres du comité d’entreprise, et les modalités de leur élection, quitte à opérer, ultérieurement, les rectifications qui seraient dictées par les textes.
● Chaque membre du comité a un suppléant, élu dans les mêmes conditions que ci-dessus. Il le remplace en cas d’absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de changement de collège électoral, de résiliation de contrat, de perte des conditions requises pour l’éligibilité.
● En cas d’empêchement du suppléant, de nouvelles élections sont organisées pour la durée du mandat restant à courir.
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Table des matières
INTRODUCTION GÉNÉRALE
Chapitre I : DESCRIPTION GÉNÉRALE
Section I : Les généralités
Section II: Les activités et les objectifs
Section III : La structure organisationnelle
Chapitre II : LES GÉNÉRALITÉS SUR LA GESTION DU PERSONNEL
Section I : Le recrutement du personnel
Section II : Départ du personnel et décision d’affectation
Section III : Le salaire et les avantages
Chapitre III : LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL(IRP)
Section I : les délégués du personnel
Section II : le syndicat
Section III : Le comité d’entreprise
Chapitre I : ANALYSE DE LA GESTION DU PERSONNEL
Section I : En ce qui concerne les conditions de travail
Section II : Au niveau des attributions de chaque personnel
Section III : Au niveau des motivations
Chapitre II : PROPOSITIONS D’AMÉLIORATION DE LA GESTION DU PERSONNEL
Section I : Gestion du personnel
Section II : Au niveau des attributions respectives de chaque personnel
Section III : Au niveau de la motivation
Chapitre III : ANALYSE CRITIQUE DES MISSIONS ET DÉPLACEMENTS ET SOLUTIONS SUGGÉRÉES
Section I : Généralités sur la mission
Section II : Analyse critique de la mission
Section III : Solutions proposées
CONCLUSION GÉNÉRALE
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
