Les généralités sur la reconnaissance au travail

Définitions de la reconnaissance au travail

Le concept de reconnaissance au travail est large, il est défini de multiples façons, qui varient d’un auteur à un autre. Nous allons présenter quelques définitions que nous considérons essentielles. Selon Bourcier et Palobart « La reconnaissance est la réaction constructive et personnalisée, exprimée à court terme par un individu à la suite d’une action ou d’une attitude, particulière ou globale, qui constitue un effort méritant d’être relevé à ses yeux1 ». Benjamin, quant à lui s’appuie sur la définition de Bourcier et Palobart et définit la reconnaissance au travail comme « une réaction positive et constructive : c’est la démonstration claire que nos réalisations, les efforts investis dans notre travail et notre personne elle-même, sont reconnus à leur juste valeur ».2 Siegrist propose une autre définition de la reconnaissance au travail qui est : « en termes d’estime et de soutien de la part du supérieur ou des collègues de travail, mais également en termes d’adéquation du salaire, de possibilité de promotion et de sécurité d’emploi 3». Toutes ces définitions nous ont permis de comprendre le concept de reconnaissance au travail, comme étant la contrepartie de la contribution d’un employé dans son travail par rapport à son investissement, à son comportement, aux efforts fournis dans son travail ou par rapport à la personne elle-même.

Nous pouvons alors les définir comme toutes les pratiques qui sont utilisées dans une organisation pour reconnaitre un employé. Ces pratiques peuvent être une rétroaction ou d’une reconnaissance pécuniaire ou non pécuniaire qui vise à encourager certains comportement au travail. A la lumière de ces définitions, nous avons jugé qu’il faut souligner la distinction entre le concept de la reconnaissance au travail et quelques notions qui s’y rapprochent, telles que la récompense et la considération. Il importe donc d’établir une distinction entre ces divers éléments afin de délimiter clairement ce qui relève de la reconnaissance. Pour ce faire, le continuum indifférence /rémunération de Boursier est utilisé4. La figure suivante synthétise les différentes distinctions qui existent entre certaines notions et la reconnaissance. Ce continuum contient 5 axes, qui vont de l’indifférence jusqu’à la rémunération en passant par la considération, la reconnaissance ainsi que la récompense, il décrit comment on passe d’un axe à un autre. Dans le 1er axe on trouve l’indifférence, qui est définit comme la non-considération des personnes. Dans le deuxième axe, on trouve la considération, cet axe représente l’acceptation de l’autre comme un être humain, ayant droit à un minimum d’égards. L’axe 3, qui est la reconnaissance, est considéré comme le coeur du continuum, ici la reconnaissance diffère de la considération du fait que cette dernière est l’acte d’écoute, d’attention et de compréhension, alors que, la reconnaissance est l’acte d’appréciation. Ensuite, il y a la récompense qui est représenté dans le 4eme axe, et qui s’attache généralement à l’atteinte de résultats préétabli sous forme d’un processus formalisé. Enfin, le 5eme et dernier axe représente la rémunération qui doit être plus élaborée et plus formalisée que la récompense, elle doit être aussi totalement impartiale et transparente.

La conception de Herzberg

Selon Herzberg, on distingue deux facteurs influençant l’individu au travail, les facteurs d’insatisfaction et les facteurs de satisfaction qui sont internes au travail, dont la reconnaissance et la réalisation de soi. Herzberg soutient que la satisfaction au travail dépend principalement de facteurs motivateurs, notamment l’autonomie et les défis, que de facteurs d’hygiène, comme la rémunération et les conditions de travail. Pour motiver les gens à s’appliquer vraiment, Herzberg propose de leur donner un travail qui leur permette de se réaliser, qui offre donc la possibilité de faire une expérience enrichissante et qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités Autrement, ils n’échapperont pas au cercle vicieux : quand ils ont peu d’intérêt pour leur travail, ils le font mal, ce qui diminue encore son intérêt. Herzberg préconise sept recommandations comme retirer certains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des autocontrôles, augmenter l’initiative, réaliser un ensemble plutôt qu’une partie. Il pense qu’il faut accorder plus de pouvoirs et plus de liberté aux employés dans l’accomplissement de leur travail, faire le point avec eux, introduire des tâches nouvelles et proposer d’acquérir une expertise, ceci en terme de responsabilisation. Apres avoir expliqué les différentes conceptions théoriques de la reconnaissance au travail, nous allons présenter les formes de reconnaissance qui existent au travail.

L’analyse et la discussion de l’entretien avec le DRH Dans cette étape nous allons essayer d’approfondir notre compréhension, surtout en ce qui concerne le système de reconnaissance au travail, du point de vue du DRH, qui représente la politique et la stratégie de Cevital. Par rapport à la première question, le DRH s’appuie sur le fait que la reconnaissance est importante au travail vu qu’elle fait évoluer la notion du travail et engendre des rapports affectifs. Nous constatons que le DRH en tant que celui qui reflète l’organisation Cevital et sa politique, a conscience que la notion de reconnaissance au travail n’est pas réduite au seul fait de rémunérer ou d’envoyer en formation les employés et qu’il ya d’autres pratiques hors rémunération qui s’inscrivent dans le cadre des pratiques de reconnaissance au travail. Et elle est intéressante par rapport à ce qu’elle peut créer comme rapports affectifs Dans la réponse à la deuxième question, le DRH nous a fait comprendre que pour lui la reconnaissance au travail se définit par rapport à la dimension de la reconnaissance du résultat et sa mise en oeuvre est conduite par les managers. Nous constatons que par rapport à e que nous avons à ce que nous avons avancé dans le cadre théorique, la mise en oeuvre d’un système de reconnaissance au travail est réellement faites par les managers, cependant, nous soulignons le fait que la reconnaissance au travail n’est pas réduite au seul fait que c’est une dimension liée aux résultats comme le DRH nous le confirme. Nous soulignons aussi l’existence d’autres dimensions telles que celles qui sont liées à l’estime de soi, aux efforts fournis et aux pratiques de travail.

Concernant la réponse à la troisième question, le DRH nous a confirmé que le système de reconnaissance au travail est lié à la notion de récompense. Nous avons pu constater à travers le premier chapitre l’existence d’une différence entre la notion de reconnaissance au travail et la notion de récompense. En effet, il faut souligner le fait que le DRH assimile la reconnaissance à la récompense par rapport à sa deuxième réponse en précisant qu’il voit la reconnaissance au travail a travers le résultat. Cependant la reconnaissance est un acte d’appréciation et la récompense est un processus formalisé.

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Table des matières

Les remerciements
Les dédicaces
Liste des figues
Liste des tableaux
Sommaire
Introduction générale
Chapitre (I) : les généralités sur la reconnaissance au travail
Section (1) : les revers théoriques de la reconnaissance au travail
1.1 Définitions de la reconnaissance au travail
1.2 Les différentes conceptions théoriques de la reconnaissance au travail
1.2.1 la conception de Maslow
1.2.2 la conception de Herzberg
1.3 les formes de reconnaissance au travail
1.3.1 la reconnaissance de l’entreprise
1.3.2 la reconnaissance du supérieur hiérarchique
1.3.3 la reconnaissance des collègues
1.4 Les dimensions de la reconnaissance au travail
1.4.1 la reconnaissance existentielle
1.4.2 La reconnaissance des résultats
1.4.3 La reconnaissance de l’investissement
1.4.4 La reconnaissance des pratiques de travail
Section (2) : la reconnaissance au travail : effets et enjeux
2.1 Les niveaux de la reconnaissance au travail
2.1.1 Le niveau institutionnel
2.1.2 Le niveau vertical ou hiérarchique
2.1.3 Le niveau horizontal
2.1.4 Le niveau externe
2.2 Les enjeux de la reconnaissance au travail
2.2.1 L’existence de l’individu
2.2.2 La reconnaissance de la juste valeur de l’individu
2.2.3 La reconnaissance des efforts déployés
2.2.4 La quête de sens
2.2.5 Le bien être des individus dans l’organisation
2.3 Les effets de la reconnaissance au travail
2.3.1 Les effets sur les collaborateurs
Un vecteur de l’identité
Porteuse d’un sens au travail
Renforcer l’estime de soi
Plus de motivation et de satisfaction.
2.3.2 Les effets sur l’organisation
Amélioration de la qualité de vie au travail
Mobilisation et rétention du personnel
Favorisation de l’apprentissage
Un climat de compétition
La perte de crédibilité
Chapitre (II) : La construction et la mise en place d’un système de reconnaissance au travail
Section (1) : Les conditions de la mise en place d’un système de reconnaissance au travail
1.1 Les préalables d’un système de reconnaissance au travail
1.1.1 Le soutien de la direction générale
1.1.2 La qualité des relations avec les employés
1.1.3 La reconnaissance non monétaire
1.1.4 L’étude des attentes des collaborateurs
1.1.5 La qualité du management
1.1.6 La formation des managers
1.1.7 L’identification des freins
1.1.8 L’insertion dans les pratiques quotidiennes
1.2 La construction d’une politique de reconnaissance au travail
1.2.1 Phase (01) : créditer a priori
L’intérêt et le questionnement
Faire confiance
1.2.2 Phase (02) : créer les conditions opérationnelles qui rendent effective cette valeur
La réactivité du système
Des échanges coopératifs réguliers
a) Avec la hiérarchie
b) Entre pairs
c) Entre métiers
La dynamique-projet
1.2.3 Phase (03) : Acter cette valeur
Mettre en avant l’employé
Promouvoir le travail des employés auprès de l’environnement
Confier de nouvelles missions, faire évoluer le poste
Faire évoluer la carrière et la rémunération
1.3 Les manifestations des pratiques de reconnaissance au travail
1.3.1 Formelle
1.3.2 Informelle
1.3.3 Publique
1.3.4 Privée
1.3.5 Collective
1.3.6 Individuelle
1.3.7 Monétaire
1.3.8 Non-monétaire
Section (2) : La démarche de la mise en place d’un système de reconnaissance au travail
2.1Les étapes de la démarche de reconnaissance au travail
2.1.1 La Connaissance des employés
2.1.2 L’identification des besoins de reconnaissance
2.1.3 L’entretient des relations de qualité avec les personnes
2.1.4La remise en question ses propres comportements
2.1.5La pratique de la méthode essais-ajustements
2.1.6L’intégration de la reconnaissance dans le rôle opérationnel du manager
2.2 Les entrave à la mise en oeuvre d’un système de reconnaissance au travail
2.2.1 La crainte de perdre du pouvoir et de l’autorité
2.2.2 Le manque de temps
2.2.3 La méconnaissance d’autrui et du travail accompli
2.2.4 Le désir d’être équitable
2.3 Les critères de qualité des pratiques de reconnaissance au travail
2.3.1 La sincérité
2.3.2 La réactivité
2.3.3 La proximité hiérarchique
2.3.4 Variabilité
2.3.5 La personnalisation
2.3.6 La légitimité
2.3.8 La cohérence
2.3.7 La spécificité
Chapitre (III) : les pratiques de reconnaissance au travail au sein de Cevital
Section (1) : La présentation de l’entreprise et de la méthodologie de recherche
1.1 Présentation de l’organisme d’accueil : l’entreprise Cevital
1.1.1 La création de Cevital
1.1.2 Activités et missions
1.1.3 La direction des ressources humaines de Cevital
1.1.4 La politique RH de Cevital
L’acquisition des meilleurs talents
Le développement des compétences
La reconnaissance et la rétribution consacrées par un système de rémunération
1.2 la présentation de la méthodologie de recherche
1.2.1 Présentation de l’étude
1.2.2 La structure des guides d’entretiens et le déroulement des entretiens
Le déroulement de l’entretien
structure et objectif des guides d’entretiens
Analyse et discussion des résultats obtenus
Section (2) : l’analyse et l’interprétation des résultats de recherche
2.1 La présentation de l’entretien avec le DRH
2.2 L’analyse et la discussion de l’entretien avec le DRH
2.3 La présentation de l’entretien avec un manager
2.4 Analyse et la discussion de l’entretien avec un manager
5 La présentation de l’entretien avec un cadre
2.6 L’analyse et la discussion de l’entretien avec le cadre
2.7 Présentation de l’entretien avec un agent de maitrise
2.8 Analyse et interprétation de l’entretien avec un agent de maitrise
2.9 Présentation de l’entretien avec un agent d’exécution
2.10 L’analyse et la discussion des résultats avec l’agent d’exécution
2.11 La synthèse des entretiens
Conclusion générale
Liste bibliographique
Les annexes
La table de matière