Les formes de motivation selon la théorie de l'autodétermination

Théorie de l’autodétermination

Propositions d’améliorations

Les résultats de notre étude montrent qu’une partie de la population interrogée ayant un niveau bas d’autonomie.Ces employés ne sont pas forcément stressés, mais leur travail ou leur milieu de travail ne les stimule pas.Pour cette raison , nous allons dans cette partie proposer des pistes de réflexion à la direction de la Sté BAM afin de mettre en application des moyens qui renforcent le sens que tout employé donne à son travail.Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs.
Un besoin psychologique est un élément qui stimule le bien-être lorsqu’il est satisfait et diminue ou met en péril la santé psychologique lorsqu’il est insatisfait ou encore frustré.Pour un fonctionnement psychologique optimal, la TAD identifie trois besoins psychologiques, innés et universels, qui doivent être satisfaits : celui d’autonomie c.à.d. se sentir libre d’initier et de réguler ses propres comportements en plus d’agir en conformité avec ses valeurs, celui de compétence c.à.d. se sentir efficace dans l’atteinte de ses buts et celui d’affiliation sociale c.à.d. avoir des contacts sociaux enrichissants, sentir que l’on appartient à un groupe.
Selon la TAD au travail, trois grandes sources de satisfaction des besoins psychologiques sont identifiées, soit l’organisation du travail, la rémunération et la reconnaissance ou le soutien à la satisfaction des besoins psychologiques dans les relations hiérarchiques.

Organisation du travail

La nature du travail joue un rôle dans la motivation. Au-delà de l’objectif pour l’employeur de disposer de la bonne compétence au bon endroit, l’employeur doit veiller à la concordance entre ce que le salarié attend de son travail et ce que le travail est susceptible d’apporter au salarié.En effet la motivation étant une résultante de la satisfaction, l’importance du critère travail et de son contenu doit être prise en compte. En effet, un travail qui manque d’objectifs clairs et pour lequel le salarié ne sait pas précisément ce qui est attendu de lui est une source certaine de démotivation.La variété du contenu du travail, des activités et des tâches qui sont confiées au salarié est un élément qui permet d’agir positivement sur la motivation.Varier le contenu du travail et enrichir les tâches permet à la fois d’éviter la monotonie, de mettre en oeuvre les talents personnels et d’appréhender sereinement les évolutions des métiers pour en faire un levier de motivation.Les gestionnaires de la société « BAM » sont appelés à prendre quelques actions concernant l’organisation de travail.
Outils/Pistes d’actions
 Donner au salarié la possibilité d’identifier les effets de son travail par un « feed-back régulier lors de ses différents entretiens (évaluation, carrière, objectifs etc.).
 Favoriser autant que possible l’autonomie et les initiatives (choix des procédures et de leur organisation dans le temps), le sentiment de ne pas avoir de contrôle sur son environnement de travail peut générer du stress.
 Accorder des horaires flexibles peut favoriser un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée et une meilleure utilisation des périodes de repos, et accordent de l’autonomie aux employés pour des activités de perfectionnement et de développement.
 Faire des points réguliers sur l’évolution du métier en vue de l’adaptation des compétences en prévoyant un accompagnement.
 Déléguer certaines tâches normalement dévolues au responsable est une marque de confiance particulière, source de motivation, mais cela nécessite un cadre : définition précise de la mission/activité/tâche, accompagnement par le hiérarchique et évaluation.
 Positionner les salariés comme acteurs permanents du processus d’intégration : présentation du service ou du métier à chaque session d’intégration par exemple.
 Impliquer les salariés dans des projets transversaux.

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Table des matières

Introduction générale
Chapitre 1 : Présentation du projet
1.1 Cadre conceptuel retenu : Théorie de l’autodétermination
1.1.1 Présentation de la théorie de l’autodétermination
1.1.2 Les besoins de base selon la théorie de l’autodétermination
1.1.3 Les formes de motivation selon la théorie de l’autodétermination
1.1.4 Le déterminant de la motivation
1.2 Présentation de la structure d’accueil : Bobst Africa & Middle East, Ltd (BAM)
1.3 Décomposition de la problématique
1.3.1 Le besoin de mieux comprendre l’état des lieux de l’état motivationnel au sein de BAM
1.3.2 La nécessité de mieux connaitre les leviers d’actions efficaces pour améliorer l’état motivationnel de l’équipe
1.3.3 La contribution à l’élaboration d’une politique motivationnelle au sein de BAM
Chapitre 2 : Déroulement du projet
2.1 Les acteurs du projet
2.2 Présentation du questionnaire
2.3 Dépouillement du questionnaire
2.4 Interprétation et analyse du questionnaire
2.5 Propositions d’améliorations
2.5.1 Organisation du travail
2.5.2 La rémunération
2.5.3 Pratiques de la reconnaissance
2.5.4 Le soutien à l’autonomie
Chapitre 3 : Discussion
3.1 Limites de la présente étude
3.1.1 Les limites temporelles
3.1.2 Les limites méthodologiques
3.1.3 Les prolongations possibles
CONCLUSION
Références bibliographiques
Annexes