Soutenance mémoire
TRAVAIL
C’est l’activité de production de biens et de services et l’ensemble des conditions d’exercice de cette activité. La sociologie place le travail au centre de nombreuses investigations, dans la mesure où, avec la famille, elle constitue un univers structurant pour une grande majorité des acteurs d’une société. Plusieurs perspectives ont été adoptées en sociologie du travail depuis les années 1930. L’étude de l’organisation du travail, issue de recherches empiriques portant sur les effets de la rationalisation (organisation scientifique du travail, Taylor), s’intéresse aux conséquences parfois non anticipées de l’organisation sur la productivité, la satisfaction, etc. L’analyse des conditions de travail se centre sur les multiples caractéristiques, matérielles et psychologiques, de la situation de travail. De nombreuses recherches étudient aujourd’hui le lien entre l’univers de travail et le « hors-travail » : espace domestique, système scolaire, trajectoires sociales… Les conflits au travail sont également étudiés dans toute leur diversité, dans le temps, l’espace et en fonction des contextes productifs. Le rapport au travail des agents est à double face : il est source d’implication, de rencontres, d’échanges, de satisfaction, d’intégration, et en même temps, vecteur de souffrances, d’humiliation, de frustration, et à l’origine des pathologies les plus diverses5
SOUS-EMPLOI
Définition Emploi d’un nombre de travailleurs inférieur au nombre total de la main d’œuvre disponible; en particulier., état d’une population active lorsqu’elle n’est pas occupée dans la pleine utilisation de sa capacité de production, soit sous forme de demandes d’emploi non satisfaites, soit sous forme de non utilisation partielle de la main d’œuvre employée.7 Alors, il y a sous-emploi quand l’emploi d’une personne est insuffisant par rapport à des normes déterminées ou par rapport à un autre emploi possible compte tenu de sa qualification professionnelle.
Formes de sous-emploi D’après la Conférence Internationale des Statisticiens du Travail de 1982, on a distingué deux formes de sous-emploi :
Le sous-emploi visible : qui reflète une insuffisance du volume d’emploi, et qui recouvre la situation de personnes qui travaillent involontairement moins que la durée normale du travail.
Le sous-emploi invisible : qui reflète une mauvaise répartition des ressources en main d’œuvre ou un déséquilibre entre la main d’œuvre et les autres facteurs de production et qui se traduit par un faible revenu, une faible productivité et une sous-utilisation des compétences.
Nouveaux types de sous-emploi Désormais, suite à la résolution adoptée par la 16ème Conférence Internationale des Statisticiens du Travail (1998), de nouveaux types de sous-emploi sont adoptés, on distingue :
le sous-emploi lié à la durée du travail : quand « la durée du travail d’une personne employée est insuffisant par rapport à une autre situation d’emploi possible que cette personne est disposée à occuper et disponible pour le faire »,
les situations d’emploi inadéquat, qui renvoient à une notion plus large du sousemploi invisible et qui recouvrent trois catégories de situations :
-a) La personne occupe un emploi pour lequel elle est surqualifiée ou qui ne correspond pas à sa qualification,
-b) L’emploi occ upé n’est pas suffisamment rémunérateur sans que cela soit imputable à unhoraire réduit,
-c) La personne cherche à faire moins d’heures de travail.
D’une manière plus générale, les notions de sous-emploi ou d’inadéquation de l’emploi font référence à l’insuffisance des revenus que procure le travail. On est ainsi ramené aux problèmes de mesure des revenus liés à l’emploi et de la mesure de la pauvreté. En définitive, relativement simple dans leur énoncé et s’appuyant sur des critères rigoureux en apparence, l’identification, la mesure et l’interprétation du chômage et du sous-emploi restent beaucoup plus complexes.
Réalité Madagascar compte plusieurs nombres des jeunes diplômés à la recherche d’emploi par an. La plupart d’entre eux effectuent des emplois inadéquat, ceci est confirmé par ce taux : Effectivement, selon le rapport de l’INSTAT, 42,5% des travailleurs exécutent des travaux qui ne correspondent pas à leurs diplômes, alors que 400 000 à 500 000 jeunes diplômés débarquent chaque année sur le marché de travail.
LA SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS
La sociologie des organisations est une branche de la sociologie qui étudie comment les acteurs construisent et coordonnent des activités organisées. Elle coïncide d’abord avec la naissance de la sociologie: l’intensification de la division du travail, le processus de spécialisation dans les usines, les organisations bureaucratiques, les transformations des rapports sociaux et les principes sur lesquels s’appuient la nouvelle société capitaliste, industrielle et moderne ; toutes ces analyses sont au cœur des observations et des efforts de Théorisation de certaines figures généralement comme formatrices de la sociologie telle E. Durkheim, Karl Marx, Max Weber. Karl Marx dénonce l’exploitation de la classe ouvrière et son aliénation en analysant les relations entre le capital et le travail comme une nouvelle forme de rapports sociaux Weber quant à lui débouche sur le capitalisme et les organisations bureaucratique. S’inquiétant de la cohésion sociale Durkheim voit dans les interdépendances dues à la spécialisation d’une nouvelle forme de division sociale du travail substituant ce qu’il a appelé la solidarité organique et la solidarité mécanique. Les réflexions ont porté sur le développement de l’état qui se charge de plus en plus de réguler les rapports sociaux. On peut constater également que la sociologie est née après la seconde guerre mondiale avec les recherches empiriques menées aux états unis dans les années 1940 qui accompagnait la prisede conscience du rôle crucial des organisations formelles, complexes dans tous les aspects de la vie sociale. L’apparition systématique de l’appellation sociale des organisations dans les revues et département sociologiques a même attendue les années 1950. Les démarches des sociologues américains ont été stimulées par une première vague de recherches menées dans les industries dès les années 1920 pour répondre à des questions pratiques telles que la motivation et la productivité développée par Abraham H. Maslow. D’une orientation psychosociologique, ces dernières recherches ont inspiré à la fois directement la sociologie industrielle et du travail et indirectement la sociologie des organisations. La sociologie des organisations a donc trouvé son propre chemin dans les années 1940 avec la deuxième vague de recherches empiriques sur la bureaucratie industrielle et publique. Ainsi, si la « théorie sociale » est plutôt européenne, l’approche organisationnelle est-elle universelle. A son apogée dans les années 1960, elle a cessé d’être une exclusivité américaine pour être une science. En fin de compte, on peut définir la sociologie des organisations comme une science sociale qui étudie les entités particulières nommées organisations, et qui applique également les méthodes de la sociologie à l’étude de l’organisation
La bourgeoisie et l’enseignement
Le manque de débouchés a aiguisé la concurrence, forçant les étudiants à s’engager dans une course aux diplômes de plus en plus inutile. Cette concurrence a eu pour effet d’augmenter le nombre des étudiants dans l’enseignement supérieur et de prolonger la durée de leurs études. Les parents qui ont le choix préfèrent continuer à subvenir aux études de leurs enfants bien que cela leur coûte cher dans l’espoir qu’à la fin leurs enfants trouveront une place à Madagascar comme ailleurs.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
A-Généralités
B-Motif du choix du thème et du terrain
C-Question de départ
D-Objectifs
D1. Général
D2. Spécifiques
E- Problématique
F- Hypothèse
G- Aperçu méthodologique
H- Limites de la recherche
I- Annonce du plan
PREMIERE PARTIE : PRÉSENTATION DU CADRE THÉORIQUE DE LA RECHERCHE ET DU CADRE SPATIAL D’ENQUÊTE
Chapitre I : Méthodologie
1.1.LES MATÉRIELS UTILISÉS
1.2.TECHNIQUES
1.2.1.Technique d’approche
1.2.2.Technique vivante
1.2.3.Elaboration des questionnaires
1.3.MÉTHODES
1.3.1.Type de démarche
1.3.2.Type d’analyse
1.3.4. Les types d’approches
Chapitre 2: conceptualisation et cadrage théorique
2.1. OUTILS CONCEPTUELS
2.1.1. TRAVAIL
2.1.2. EMPLOI
2.1.3. LES JEUNES DIPLOME
2.1.4. L’ADMINISTRATION
2.1.5. SOUS-EMPLOI
2.1.6. NOTION DE COMPÉTENCE ET QUALIFICATION
2.1.7. LE CHÔMAGE
2.1.8. EMPLOYABILITE
2.1.9. FORMATION ADÉQUATE
2.1.10.LE MARCHE DU TRAVAIL SELON LES NEOCLASSIQUES
2.2.LES DIFFERENTES THEORIES APPLICABLES A NOTRE RECHERCHE
2.2.1. LA SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS
2.2.2. LA THÉORIE DE LA HIÊRARCHISATION DES BESOINS : LA PYRAMIDE DES BESOINS
2.2.3. LE NEPOTISME
2.2.4. LES STRATÉGIES DE REPRODUCTION
2.2.5. LA BUREAUCRATIE
2.3. APPROCHE
2.3.1. APPROCHE MONÉTAIRE
2.3.2. APPROCHE HISTORIQUE
2.3.3. CONTEXTE SOCIAL
CHAPITRE 3 : LE CADRE SPATIAL
3.1.HISTORIQUE
3.2.MISSIONS DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DES IMPOTS
3.3.ORGANIGRAMME DE LA DGI ET DE SON CENTRE FISCAL
3.3.1. CENTRE FISCAL
3.3.2. L’AGENT DES IMPOTS
3.3.3. POSTE OCCUPÉ PAR LES AGENTS DES IMPOTS
3.3.4. LES NIVEAUX D’ÉTUDES DES AGENTS DES IMPOTS
3.4.Conclusion partielle
DEUXIEME PARTIE : ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES RESULTATS
CHAPITRE 4 : PRÉSENTATION DES RESULTATS
4.1.INSUFFISANCE D’OFFRE D’EMPLOI SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
4.1.1. DÉSÉQUILIBRE ENTRE L’OFFRE ET LA DEMANDE DE L’EMPLOI AU SEIN DU DGI
4.1.2. DURÉE DE LA RECHERCHE DU TRAVAIL DES JEUNES DIPLOMÉS
4.2.LES VALEURS DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE ET DE DGI SUR LE CHOIX INDIVIDUEL
4.2.1. SYSTÈME DE RECRUTEMENT
4.2.2. LA PAIE OU LES TRAITEMENTS
4.2.3. LES AUTRES AVANTAGES
4.3.MODE DE VIE DE L’INDIVIDU
4.3.1. CHOIX DU TRAVAIL DE CHAQUE JEUNE DIPLOMÉ
4.3.2. LES AGENTS QUI ONT DES PARENTS FONCTIONNAIRES
4.3.3. CONDITIONS DE VIE
4.3.4. LA VALEUR DE L’ARGENT DANS LA SOCIÉTÉ MALGACHE
4.3.5. LA DGI ET LA CORRUPTION POUR LES JEUNES
CHAPITRE 5 : INTERPRÉTATION DE RÉSULTATS
5.1. MANIFESTATION DE SOUS-EMPLOI DANS LA DGI
5.1.1. EMPLOI INADÉQUAT
5.1.2.HORAIRE DU TRAVAIL NON RESPECTE
5.2.IMPACT DE SOUS-EMPLOI SUR L’ORGANISATION DE DGI ET SUR LES USAGERS
5.2.1. CONFLIT ORGANISATIONNEL
5.2.2. USAGERS
5.3.OPERATIONNALISATION ET VERIFICATION DES HYPOTHÈSES
TROISIÈME PARTIE : RÉFLEXION PROSPECTIVE ET DISCUSSIONS
CHAPITRE 6 : ANALYSE PROSPECTIVES
6.1. LA RECHERCHE D’EMPLOI
6.2.LES FAIBLESSES DU RECRUTEMENT DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS
6.3. LES AVANTAGES DANS L’ADMINISTRATION PUBLIQUE ATTIRENT LES DIPLOMES
6.3.1. AVANTAGE COMME L’INDEMNITÉ DE DEPLACEMENT
6.4.FLEXIBILITÉ, FRAGMENTATION DE L’EMPLOI
6.5.DES POLITIQUES D’EMPLOI DISPARATES ET NON INTEGRÉES
6.6.LE BIANCO SE TROUVE IMPUISSANT.
6.7.CRISE DU MONDE DU TRAVAIL
6.8.RISQUE DE PROLIFÉRATION DES PETITS METIERS : ACCENTUATION DE SECTEURS INFORMELS
6.9.DIPLOMES CONSIDERÉS EN TANT QUE DEVALORISÉS
Chapitre 7 : SUGGESTIONS
7.1. CONSIDÉRATION DES JEUNES
7.2. APPLIQUER LE PACER (Projet d’Appui à la Création d’Emploi par la Recherche
7.3. CONCEVOIR A NOUVEAU DE PROGRAMME DE FORMATIONS ET DES ORIENTATIONS POUR LES JEUNES
7.4. ADAPTATION DES ECOLES ET DE SYSTEMES DE FORMATIONS AUX DEMANDES DE COMPETENCES NOUVELLES
7.5. MISE EN PLACE DE STRATÉGIES POUR UNE FORMATION-EMPLOI ADÉQUATE
7.6. MISE EN PLACE DE LUTTE CONTRE LA CORRUPTION
Conclusion générale
ANNEXES
ANNEXES 1
QUESTIONNAIRE
ANNEXES 2
ATTRIBUTION DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS
CV et Résumé
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