Soutenance mémoire
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Axius Communication
La Deuxième Section quant à elle, consacrera ses lignes aux activités, aux objectifs, aux particularités et fonctionnement d’Axius Communication, la filiale du Groupe Axius Holding. Tout comme la Section précédente, un organigramme sera présenté pour mieux cerner les composantes de cette filiale.
Activités et objectifs
A ce moment, le Groupe Axius était déjà formé de l’Axius Tourisma et de l’Axius Technology. La création de l’Axius Communication était nécessaire dans la mise en relation des organes qui composaient le Groupe. D’autant plus que le PDG voulait être dans l’Information, parce que, c’est ce qui manquait sel on lui. L’Axius Communication ou Ax COMM qui comprenait le site en ligne, ainsi qu’un quotidien avait pour but d’éduquer les gens, en général, et les jeunes en particulier.
Comme toute Entreprise qui se respecte l’objectif premier de l’Ax COMM est de réaliser des profits pour ainsi subvenir à ses besoins et par la même occasion, apporter sa contribution au Groupe. L’enjeu était énorme puisque la nouvelle équipe avait hérité d’un passif extraordinaire laissé par leur prédécesseur. En effet, après un Audit effectué à la demande de la Direction, il s’avérait que la trésorerie était largement déficitaire et beaucoup de dettes sont encore à régler. Des prévisions ontété ainsi perçues au niveau de chacune des filiales pour renflouer la caisse de la filiale Communication. Toutefois, il reste beaucoup de temps pour rentabiliser la situation actuelle et éspérer que les investissements soient amortis. Sans compter le fait que, à l’ère de la nouvelle te chnologie, la tendance actuelle table plus sur les sites et les différents réseaux de communication en ligne.
A part cela, la contribution à l’ élargissement de la notoriété de l’Axius Holding figure aussi parmi les priorités de l’Ax COMM. C’est en promouvant le Groupe dans les articles du journal, en concluant des collaborations auprès de ses clients ou partenaires directs, en réalisant des actions publicitaires de partenaires potentiels qu’elle y parvient. Par ailleurs, les actes de lobbying effectués par cette filiale sont réalisées dans son intérêt mais menés en parallèle dans celui du Groupe.
Particularités et fonctionnement
L’Ax COMM comprend un journal, ayant comme nom « The Times Of Madagascar », qui parait au quotidien et un Siteweb, « Mada Times » qui reprend les articles du journal, ainsi que les insertions publicitaires et les transmet en ligne. C’est un journal trilingue regroupant l’Anglais, le Français et le M alagasy. De par son nom : c’est un journal de réfléxion et d’analyses. Il fixe comme ligne de conduite l’information de la masse populaire et cible une large audience par le biais du trilinguisme. D’ailleurs, le choix du nom « The Times Of Madagascar » attribue une personnalité au journal. C’est pour attirer les gens tout d’abord, et ensuite susciter leur intérêt, provoquer leur désir pour finalement déclencher l’achat. Cela reflète le modèle AIDA (Attirer, Intérêt, Désir,Achat).
Toute organisation possède ses règlements internes et des rythmes de vie qui leur sont spécifiques. Mais ce qui nous a le plus marqué, c’est la « Conférence de Rédaction » qui a lieu chaque lundi à 10h.
C’est une sorte de rasse mblement qui réunit tous les employés de la filiale Communication autour de la même table. Elleconsiste à mettre en pratique le mot « Communication » dans le sens propre du terme. En cela, chacun est libre d’exprimer ses opinions pour véhiculer cette idée de partage. Quant aux différents Chefs (Dir. Pub./Dir.Réd. ou Réd.Chef), ils font part tour à tour des évolutions ou lacunes constatées durant la semaine et émettent des remarques en conséquence. Récemment, la Conférence de Rédaction est devenue obligatoire à cause de son importance tant au niveau des échanges, mais aussi parce qu’elle véhicule l’aspiration et les besoins de chacun ; c’est également un meilleur moyen de solliciter l’avis de tous les membres du personnel. Autrement dit, une communication bien établie entre chefs et subordonnés veut dire cohésion du système d’ensemble, aisance relationnelle et isolement de toutes sources de conflits. En illustrant avec un cas d’espèce, tout malentendu ou revendication peut être prise en considération sans avoir recours à de grève ou tout autre signe de mécontentement. C’est pourquoi, une fiche de présence a été établie et une absence à la Conférence de Rédaction implique désormais des sanctions équivalant à la faute commise.
Une première absence nécessite une « demande d’explication » ; Une deuxième absence entraîne un « avertissement » ;
Une troisième absence est sanctionnée par un « misà pied ».
Identification structurelle
Une identification structurelle nous dévoile un aperçu global des relations qui existent au sein de la filiale Ax COMM en définissant d’une manière concise les liens entre Chefs et subordonnés, les composantes au niveau desdifférents départements. Par ailleurs, le type de structure utilisée par l’Entreprise pourrait nous aider à décrire ses forces ou ses faiblesses lors du diagnotic SWOT.
Voici la hiérarchie au sein de l’Ax COMM. Nous pouvons ainsi constater différentes couleurs dans cette représentation structurelle. C’est pourquoi, des légendes seront avancées pour expliciter et interpréter la figure ci-dessus.
: C’est une filiale ou élément faisant partie du Groupe Axius Holding
: C’est le nom du journal
: Ce sont les activités effectuées par chaque département (ensemble de tâches)
: Ce sont les différents postes avec les responsables qui les occupent
Cette représentation structurelle illustre une structure hiérarchique. Nous pouvons observer une ligne hiérarchique du sommet stratégique au centre opérationnel, ainsi qu’une application du principe de l’unité de commandement. Ce type de structure souligne et met en exergue l’importance de la hiérarchie. Nous remarquons qu’il y a un regroupement par type d’activités, ce qui confère à cette structure les caractéristiques d’une structure par fonction. En outre, cet organigramme respecte le nombre de subordonnés d’un Chef en matière d’éventail de subordination puisque l’éventail de subordination ou surface de contrôle ne doit excéder six personnes.
Ainsi donc se termine le Premier Chapitre de la Première Partie. Nous y avons tout d’abord vu la présentation de l’Entreprise ou plus précisément le Groupe Axius Holding Madagascar dans son intégralité. Pour entrer dans esl détails de la rédaction de ces premiers paragraphes, nous y avons décrit les origines du Groupe, les raisons de sa création, les multiples activités qu’il exerce, son évolution aufil du temps et de l’espace et finalement dans une dernière sous-section présenter une structure organisationnelle. Puis en second lieu, nous avons entamé une présentation succincte de la filiale étudiée et analysée dans l’étude de cet ouvrage. Il s’agit de l’Axius Communication. Nous avons également décrit ses activités, ses objectifs, ses particularités et fonctionnement puis à la fin procéder à une identification structurelle. Sur ce, nous allons maintenant passer au deuxième Chapitre qui concerne les concordances théoriques.
Sur le plan Adm inistration/Personnel
Comme il a été dit, le deuxième Chapitre traitera de théories générales. Mais dans un premier lieu, ces théories seront uniquement axées sur le plan Administration/Personnel et évoquera les différents styles de Management, les ources de motivation et les cinq mécanismes de coordination.
Les différents styles de Management
Le modèle de LIKERT :
Selon ce modèle, la participation des subalternes à la prise de décision peut représenter un succès pour l’Entreprise. Pour cela, il faut favoriser les communications entre leaders, le manager et les subordonnés, établir un climat de collaboration, instaurer un objectif de groupe et voir la meilleure façon de diriger. Il propose quatre (4) systèmes de Gestion :
· L’exploitation et l’autoritarisme :
Dans ce système, le style du manager est exploiteur et autoritaire. Ce type de dirigeant utilise une approche autocratique et dictatoriale en incitant les employés à travailler en fonction de la crainte, des sanctions et des récompenses.
· La bienveillance et l’autorité :
Le dirigeant est qualifié de bienfaiteur et son style de gestion est orienté vers le paternalisme. Il s’efforce de faire travailler les employés en utilisant les récompenses, la peur et les sanctions. Par contre, il s’intéresse aux idées de ses subordonnés et délègue une certaine partie de son autorité.
· La consultation :
Le dirigeant accorde une certaine confiance à ses subordonnés. Il encourage la participation mais utilise à l’occasion la pénalisation, les récompenses et les sanctions comme outil d’incitation au travail. Avant de prendre une décision, il consulte ses subordonnés.
· La participation du groupe :
Ce système met en avant la gestion participative. Le dirigeant fait entièrement confiance à ses subordonnés, il leur demande leurs idées et leurs points de vue lorsqu’il fixe les objectifs et évalue leur rendement. Selon LIKERT, le modèle idéal serait le quatrième : le style participatif.
Les théories de Douglas Mc GREGOR :
C’est l’inventeur d’une conception concernant les types de relation Chefs/Subordonnés. Ces relations sont déterminées par deux (2) sortes de théories qu’il appelle : X et Y. Les théories X et Y sont également appelées les: théories de la carotte et du bâton.
· La théorie X :
Le dirigeant qui utilise cette théorie pense que les hommes ne veulent pas travailler. Donc, il faut les forcer au travail. S’ils travaillent bien, il faut les payer ou les sanctionner s’ils travaillent mal (le système du bâton). Les adeptes de cette théorie pensent que les hommes sont de nature paresseuse. De ce fait, on doit les obliger à travailler pour avoir les meilleurs d’eux-mêmes. Cette théorie donne naissance à un style de direction autoritaire (direction par ordre et contrôle). En d’autres termes, la théorie X favorise la direction et le contrôle par l’exercice de l’autorité hiérarchique.
· La théorie Y :
Elle est basée sur la certitude que les individus sont capables d’apprendre, qu’ils souhaitent obtenir des responsabilités et qu’ils disposent d’importantes capacités d’imagination, de créativité. Les dirigeants qui utilisent cette théorie pensent qu’il faut motiver les hommes, qu’il faut mettre en place un système d’incitation. Les hommes ne sont pas de nature paresseuse, il faut les respecter, les mettre à leu r place et ils donnent les meilleurs d’eux-mêmes (le système de la carotte). La théorie Y nécessite un style de direction par intégration et autocontrôle, c’est-à-dire qu’elle met l’accent sur l’intégration des objectifs des individus à ceux de l’Entreprise.
Le modèle de BLAKE & MOUTON :
Le concept du comportement de manager a été précisé davantage par BLAKE et MOUTON. Ils ont décrits 81 styles de leader mais afin d’en faciliter l’étude, ils n’ont porté leur analyse que sur les styles extrêmes et le style central. Leur grille managériale présente les styles de leadership en fonction d’un modèle bidimensionnel.
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Table des matières
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE
CHAPITRE – I : PRESENTATION GENERALE
Section – 1 : Axius Holding Madagascar
1-1 Identification de l’Entreprise
1-2 Evolution et croissance
1-3 Structure organisationnelle
Section – 2 : Axius Communication
2-1 Activités et objectifs
2-2 Particularités et fonctionnement
2-3 Identification structurelle
CHAPITRE – II : CONCORDANCES THEORIQUES
Section – 1 : Sur le plan Administration/Personnel
1-1 Les différents styles de Management
1-2 Les cinq mécanismes de coordination
1-3 Les sources de motivation
Section – 2 : Sur le plan Produit et Organisation de travail
2-1 Le cycle de vie d’un produit et matrice d’Eisenhower
2-2 La roue de Deming ou PDCA
2-3 Matrices et analyses de portefeuille
Conclusion Première Partie
DEUXIEME PARTIE : ANALYSES DE L’EXISTANT ET SWOT
CHAPITRE – I : ANALYSES DE L’EXISTANT
Section – 1 : Situation actuelle
1-1 Les différents postes et leurs attributions
1-2 Propositions de la Direction
1-3 Choix stratégiques
Section – 2 : Rapport global de stage
2-1 Les acquis sur terrain
2-2 Les limites de la Recherche
2-3 Analyses et évaluations
CHAPITRE – II : DIAGNOSTIC SWOT
Section – 1 : Les variables internes
1-1 Les atouts observés
1-2 Les handicaps constatés
1-3 Analyses concurrentielles
Section – 2 : Les variables externes
2-1 Les opportunités à saisir
2-2 Les menaces de l’environnement
2-3 Synthèse et tableau récapitulatif
Conclusion Deuxième Partie
TROISIEME PARTIE : SOLUTIONS ET RESULTATS ATTENDUS
CHAPITRE – I : MESURES RESOLUTIVES
Section – 1 : Propositions de solutions
1-1 Solutions proposées
1-2 Recommandations
1-3 Proposition de stratégies
Section – 2 : Affectation des coûts et évaluations
2-1 Solution relative à la distribution
2-2 Solution relative à l’insertion publicitaire
2-3 Autres solutions à considérer
CHAPITRE – II : ATTENTES ET IMPACTS A PREVOIR
Section – 1 : Résultats immédiats
1-1 Volet social
1-2 Volet financier
1-3 Autre volet
Section – 2 : Résultats à moyen et à long termes
2-1 Aspect matériel
2-2 Risques et imprévus
2-3 Projets en vue
Conclusion Troisième Partie
CONCLUSION GENERALE
ANNEXES
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