Les comportements du personnel

MATERIELS ET METHODES

Toute étude à caractère scientifique repose sur une démarche. Alors que toute démarche scientifique renvoie à un ensemble des moyens et des procédés déployés pour la réalisation d’une étude. Ainsi, il convient maintenant d’entamer la première partie de notre ouvrage qui s’intitule « Matériels et Méthodes » tel que stipule la démarche de mémoire adoptée. Cette première étape de notre ouvrage nous permettra, comme son nom l’indique, de décrire avec exactitude les matériels et méthodes que nous allons utiliser pour mener à bien notre travail. Nous estimons qu’il serait nécessaire de présenter les théories concernant l’attitude, le comportement du personnel et la performance sur lesquelles sont basées les analyses effectuées et les actions proposées. Nous allons également intégrer dans cette première partie la méthodologie d’approche pour parvenir à l’élaboration de ce mémoire. Par conséquent, cette première partie sera scindée en deux chapitres : Le premier chapitre sera consacré aux analyses théoriques concernant l’attitude, le comportement du personnel et la performance. Nous allons d’abord essayer de savoir ce qu’est « l’attitude » par le biais des auteurs notamment dans le domaine de la psychologie, ses composantes ainsi que ses liens avec la performance.

Ensuite, nous allons exposer dans la deuxième section de ce premier chapitre l’aspect théorique sur le comportement du personnel au travail et ses différents types. Et enfin, la troisième section se focalisera sur la théorie de la performance et ses trois éléments essentiels mais également la performance liée aux objectifs fixés. Finalement, dans le deuxième chapitre, nous essayerons de relater minutieusement la méthodologie d’approche notamment sur les matériels utilisés tels que la documentation, les questionnaires d’enquête, la zone d’étude, la formule statistique, le logiciel sphinx et le Microsoft office. Nous verrons également dans la seconde section de ce dernier chapitre la méthodologie appliquée à recourir pour la vérification empirique de nos hypothèses de recherche tout en mettant en exergue les différentes étapes de collecte des données.

Une attitude au travail

Une attitude au travail5 est une disposition interne, déterminée par l’expérience, qui pousse l’individu à constamment réagir de la même manière (positivement ou négativement) à l’égard de son employeur et de son milieu de travail. L’attitude comprend 3 composantes : cognitive (pour avoir une attitude à l’égard d’un objet, il faut avoir un concept de cet objet), affective (c’est-à-dire les sentiments de la personne à l’égard de l’objet) et comportementale (l’orientation de l’action de la personne à l’égard de l’objet). Les attitudes, étant du domaine de ce que pense ou ressent le personnel, ne sont pas observables et sont individuelles (même si elles sont partagées par plusieurs personnes). Les principales attitudes au travail sont : la motivation, la satisfaction, l’engagement, la loyauté, l’adhésion et l’appartenance. Nous rajoutons le climat de travail qui est la sélection des attitudes individuelles à l’égard d’un environnement de travail. L’adoption d’une attitude est du ressort de chacun mais celle-ci peut être modifiée par des actions RH appropriées. Les attitudes au travail ne doivent pas être confondues avec les comportements au travail. Celles-ci influencent ceux-là.

Qu’est ce que le comportement ? D’une manière générale, le comportement est l’ensemble des réactions observables chez un individu. C’est la manière dont il se conduit. Piaget (1967) lu par Demers (1999) le définit comme étant la conduite humaine ou toute attitude dans un milieu donné. Ainsi, toute conduite ou toute réponse de l’organisme dans un milieu est issue d’un besoin et suppose une intention qui oriente l’action de l’individu dans un but, producteur de satisfaction. Selon (MARY PARQUER)6 « l’organisation des entreprises peut être étudiée du point de vue des comportements individuels et collectifs. Le travail du manager consiste donc à harmoniser et à coordonner l’effort collectif, à exercer le pouvoir avec les employés, au lieu de les en exclure ». Ainsi, il en découle trois types de comportement qui sont : Le comportement organisationnel qui est une discipline carrefour regroupant l’étude et le management du comportement humain au sein des organisations. C’est l’étude des comportements des individus et des groupes en environnement professionnel. Le comportement individuel: largement inspiré des travaux en psychologie englobe la personnalité, l’apprentissage et la motivation. Le comportement de groupe: incluent les normes, les rôles, la constitution d’équipes et les conflits, connaissances qui proviennent des études en sociologie et en psychologie social.

Les comportements au travail

Un comportement au travail est une action observable à un poste donné. Tout comportement se compose d’un ensemble de manifestations cognitives, affectives et motrices, observables de façon externe, mises en oeuvre par l’individu en relation avec son environnement. On tend parfois à confondre l’attitude avec le comportement. Ainsi, quand on parle de l’attitude d’un chef d’entreprise face au syndicalisme, on ne fait pas allusion à une action observable (comportement), mais à ce qu’il pense ou ressent par rapport au syndicalisme (attitude). On peut classer les comportements au travail en quatre catégories : ceux qui sont souhaités par l’employeur, les comportements de retrait, conflictuels et dysfonctionnels. L’ensemble des comportements souhaités au travail constitue la performance d’une personne dans un poste. Celle-ci est le fruit de ses attitudes au travail et de ses compétences, l’ensemble du savoir, et du savoir-être, qu’elle détient et qu’elle peut utiliser.

En somme, on peut dire que le comportement est la partie visible par laquelle se manifestent les compétences. Quant au rendement d’une personne au travail, on le définit comme la quantité et la qualité de travail fournies au cours d’une période donnée. C’est donc une mesure, une estimation ou une appréciation de la performance au travail d’un individu. Il en est de même de la productivité humaine qui est une mesure relative du résultat obtenu compte tenu de l’effort déployé. Une personne au travail peut aussi adopter des comportements non souhaités par son employeur. D’abord, il y a ce que l’on appelle les comportements de retrait. Les trois principaux sont : le retard au travail, l’absence volontaire de courte durée et le départ volontaire. Ensuite, il y a les comportements conflictuels : le refus de travailler, le débrayage et la grève. Enfin, il y a les comportements dysfonctionnels : le harcèlement, le ralentissement, le sabotage et l’accident du travail. S’il en est ainsi pour les attitudes et les comportements du personnel. Qu’en est-il de la performance qui est le facteur de réussite de l’entreprise par le biais de ces attitudes et ces comportements ?

La performance sociale

La performance sociale, se définit comme la satisfaction et la qualité de vie au travail du personnel. La performance sociale peut aussi comporter une dimension externe et renvoie alors à la question de la responsabilité sociale de l’entreprise, c’est-à-dire des effets sociaux externes de son activité. Sur ce point, certains auteurs parlent alors de performance sociétale. Les indicateurs retenus pour sa mesure sont : la rotation du personnel (qui est le rapport du nombre d’employés qui quittent l’entreprise au cours d’une période donnée et le nombre moyen d’employés dans l’organisation pendant cette période donnée), l’absentéisme (variable qui dénote l’insatisfaction et accroît le ralentissement de la productivité de l’entreprise. Elle se mesure, soit à travers sa fréquence, soit à travers sa gravité), la satisfaction du personnel (cette variable est certes subjective, elle prend en compte le jugement qui se fait à travers les conditions de travail physique, économique, psychologique et social).

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Table des matières

Remerciements
Résumé
Sommaire
Liste des abréviations
Liste des tableaux
Liste des figures
Introduction générale
PREMIERE PARTIE : MATERIELS ET METHODES
Chapitre 1 Cadre théorique de l’étude
Section 1 Les attitudes individuelles
1.1 Qu’est-ce qu’une attitude
1.2 Une attitude au travail
Section 2 Les comportements du personnel
2.1 Qu’est ce que le comportement
2.2 Les comportements au travail
Section 3 La performance de l’entreprise
3.1 Qu’est-ce que la performance pour une entreprise
3.1.1 L’efficacité
3.1.2 L’efficience
3.1.3 La pertinence
3.2 Les formes de performance
3.2.2 La performance organisationnelle
3.3 La performance dans l’entreprise liée aux objectifs fixés
Chapitre 2 Méthodologie d’approche
Section 1 Les matériels utilisés
1.1 La documentation
1.2 Les questionnaires d’enquête
1.3 La zone d’étude
1.4 La formule statistique
1.4.1 Le test chi2
1.4.2 Le coefficient de corrélation linéaire
1.5 Le logiciel SPHINX
1.6 Microsoft office 2007
Section 2 La méthodologie appliquée
2.1 Modélisation théorique des variables
2.2 Méthode d’élaboration du questionnaire
2.3 Entretien semi-directif
2.4 Méthode d’enquête
2.4.1 La méthode de quotas
2.4.2 L’administration du questionnaire
Section 3 Autres méthodes et limites de l’étude
3.1.1 Le dépouillement
3.2 Méthode d’analyse utilisée
3.2.1 Le test chi2
3.2.2 Le coefficient de corrélation linéaire
3.3 Limites de l’étude et difficultés rencontrées
DEUXIEME PARTIE : RESULTATS
Chapitre 1 Résultats obtenus des questions administrées
Section 1 Résultats d’enquête sur les attitudes individuelles
1.1 Résultats sur la satisfaction professionnelle
1.2 Résultats sur l’implication du personnel
1.3 Résultats sur l’engagement du personnel
1.4 Résultats sur la motivation du personnel
Section 2 Résultats d’enquête sur les comportements du personnel
2.1 Résultats sur l’assiduité des salariés
2.2 Résultats sur la ponctualité des employés
2.3 Résultats sur le dynamisme des salariés
2.4 Résultats sur la créativité des employés
Section 3 Résultats sur la performance de l’entreprise
Chapitre 2 Présentation des résultats selon la méthode statistique
Section 1 Le traitement statistique entre X1 et Y (les attitudes individuelles et la performance
1.1 Le test chi2 sur les attitudes individuelles
1.2 Détermination du coefficient de corrélation entre X1 et Y
Section 2 Le traitement statistique entre X2 et Y (les comportements du personnel et la performance
2.1 Le test chi2 sur le comportement du personnel
2.2 Détermination du coefficient de corrélation entre X2 et Y
TROISIEME PARTIE : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Chapitre 1 Discussions
Section 1 Les attitudes individuelles
1.1 Discussions sur la satisfaction professionnelle
1.2 Discussions sur l’implication du personnel
1.3 Discussions sur l’engagement du personnel
1.4 Discussions sur la motivation du personnel
Section 2 Les comportements du personnel
2.1 Discussions sur l’assiduité des salariés
2.2 Discussions sur la ponctualité des employés
2.3 Discussions sur le dynamisme des salariés
2.4 Discussions sur la créativité des employés
Section 3 Validation des hypothèses et liaison entre les variables
3.1 Concernant l’hypothèse 1
3.2 Concernant l’hypothèse 2
Chapitre 2 Recommandations
Section 1 Les recommandations pour les attitudes individuelles contribuant à la performance de l’entreprise
Section 2 Les recommandations pour les comportements du personnel favorisant la performance
Conclusion générale
Bibliographie
Liste des annexes