Les caractéristiques d’un accompagnement de travail social

Un ensemble de politiques et de dispositifs publics pour favoriser l’intégration

Les notions d’insertion et d’intégration sont souvent prises l’une pour l’autre et donc complexes à définir. L’insertion est « un mot valise, un mot passe-partout, capable de signifier plusieurs choses à la fois et de véhiculer des sens multiples » (AUTES, 2013, p. 164). Le terme insertion est apparu en lien avec les mutations du marché du travail au début des années septante marquées par la « transformation de la problématique de l’emploi » (CASTEL, 1995, p. 399). Il s’est développé comme un nouveau champ d’intervention pour pallier des menaces engendrées par ce que CASTEL – sociologue français et spécialiste des questions d’exclusion sociale – nomme « la précarisation du travail » (1995, p. 400) et qui fait référence à l’émergence d’emplois atypiques. Le travail prend alors la forme d’emplois temporaires, sur appel, d’un temps partiel. Le salaire, irrégulier et/ou diminué, ne permet plus de couvrir les besoins du ménage. Les protections sociales qui y étaient attachées s’amenuisent. Le risque de perdre son travail, de se retrouver au chômage et d’y rester augmente. D’une manière générale, on parle donc de politiques d’insertion qui « peuvent être comprises comme un ensemble d’entreprises de mise à niveau pour rattraper [la] distance par rapport à une intégration accomplie » (CASTEL, 1995, p. 418), tant sur l’axe du travail que sur celui des relations (CASTEL, 1994, p. 13).

Ainsi, l’insertion désigne donc d’abord l’ensemble des politiques et dispositifs publics qui s’appliquent à favoriser l’intégration ; selon le psychologue social CASTRA, elle est à ce titre « une catégorie de l’action publique » (2003, p. 9). Par extension, elle qualifie également le processus « qui évoque un passage, une transition d’un état à un autre » (CASTRA, 2003, p. 10), d’une situation hors du travail à une situation dans le travail le plus généralement. Enfin, elle désigne encore « l’état final [qui] évoque une participation normale à la vie de la cité, et tout particulièrement au plan des rôles économiques (production et consommation) et sociaux, voire médico-sociaux (habitat, santé, citoyenneté) » (CASTRA, 2003, p. 10). Le plus souvent, les politiques et dispositifs publics distinguent deux formes d’insertion : l’insertion sociale et l’insertion professionnelle. Elles sont envisagées comme deux axes d’intervention, avec des objectifs différents.

De manière évidente, l’insertion professionnelle vise l’insertion dans le travail et mobilise pour cela des moyens spécifiques : de la formation, des stages, des coachings, des bilans socioprofessionnels. Lorsqu’il s’agit de faciliter l’accès d’une personne en fin de formation sur le marché de l’emploi, on parlera d’insertion. Au contraire, lorsqu’il s’agit d’accompagner un retour à l’emploi après une interruption (après une période de chômage par exemple), on parlera de réinsertion. L’insertion sociale, elle, a pour objectif de favoriser les différents aspects importants de la vie en société : le logement, les loisirs, les relations sociales. Dès lors, les mesures dites d’insertion sociale sont souvent envisagées comme des mesures d’intégration, en raison de leur dimension globale. En effet, l’ « intégration implique la participation sociale, la relation, le rapport émotionnel, l’appartenance, l’acceptation, la reconnaissance, l’équivalence au lieu de la différenciation. Si ces besoins fondamentaux sont comblés, l’intégration se réalise » (SCHMIDT, 2007, cité par ARTIAS, 2008, p. 12). Elle vise donc à soutenir différentes dimensions sociales, permettant de mener une vie satisfaisante au sein de la collectivité.

Se pose alors la question pour l’intervention de savoir si l’insertion sociale et professionnelle sont deux axes distincts, et donc deux étapes, successives et non simultanées. Dans les faits, ainsi que le relève CASTRA, « la distinction entre insertion sociale et professionnelle n’[a] probablement pas de sens dans une société comme la nôtre profondément structurée autour des rôles économiques – et donc de l’identité professionnelle – elle organise pourtant les discours et pratiques » (2003, p. 12). En effet, le travail est un vecteur d’intégration et de socialisation essentiel en raison des différentes fonctions qui lui sont attachées : il permet de gagner sa vie mais aussi d’exister et de jouer un rôle. À ce titre, de nombreuses interventions sont qualifiées de socioprofessionnelles, en cela qu’elles prennent en compte la situation, sociale et professionnelle, comme un ensemble dont les dimensions sont interdépendantes. À côté de sa forme, l’insertion peut encore se définir par rapport à un public. En effet, on parlera par exemple de l’insertion des jeunes en fin de scolarité, des personnes de cinquante ans et plus, des personnes en situation de handicap.

En conclusion, l’insertion peut se définir comme une réponse « de la collectivité [pour] réagir à l’exclusion sociale consécutive des profondes mutations socioéconomiques qui traversent notre société. L’insertion, dans ce sens, se réfère à l’ensemble des actions destinées à pallier la menace que ces transformations font peser sur l’intégration sociale. » (SOCIAL INFO, « Insertion », consulté le 23.12.2016) L’intégration sociale, elle, repose sur une définition sociologique empruntée à E. DURKHEIM : « Un groupe, ou une société, est intégré quand leurs membres se sentent liés les uns aux autres par des valeurs, des objectifs communs, le sentiment de participer à un même ensemble sans cesse renforcé par des interactions régulières. » (SOCIAL INFO, « Insertion », consulté le 23.12.2016) L’intégration sociale est donc un concept « collectif », qui s’oppose à l’exclusion sociale, et qualifie la manière dont les personnes vivent ensemble. L’insertion, elle, qualifie le « niveau de participation individuelle à un système intégré » (SOCIAL INFO, « Insertion », consulté le 23.12.2016) et les moyens de la favoriser.

Les compétences du job coach

Dans le cadre de cette recherche, le travail social est envisagé avec une posture et des compétences de job coaching, mises au service de l’entreprise. Il ne se situe pas dans une relation d’aide ou d’accompagnement de personnes concernées par une problématique d’insertion mais dans un processus de travail avec des employeurs, en vue de développer des mesures d’insertion. Il s’inscrit donc dans une fonction de job coaching. Au terme d’une formation spécifique (Certificates of advanced studies en Job coaching et placement actif), le job coach est d’une part spécialiste des problématiques d’insertion. Il connaît les processus de désaffiliation ou d’exclusion des personnes, le marché du travail, les dispositifs d’insertion – leurs cadres légaux et les différentes mesures – ainsi que le droit du travail et des assurances sociales. Il connaît également les différents publics de l’insertion et leurs besoins spécifiques tout comme les outils d’accompagnement et d’activation. D’autre part, il est compétent pour développer des opportunités de stage ou d’emploi, à l’intention de personnes concernées par des problématiques socioprofessionnelles.

Il travaille en amont avec les employeurs : analyse du fonctionnement et de l’organisation de l’entreprise, évaluation des possibilités de créer des places, définition des profils recherchés, repérage d’opportunités d’emplois adaptés. Enfin, il intervient également dans l’entreprise, en soutien des équipes de travail et de leurs responsables, dans une phase de préparation, durant le stage ou la reprise d’emploi, tout comme auprès de la personne placée. Il s’attache à faire le lien, à offrir les moyens de dépasser les difficultés ou les conflits, tant du côté de l’entreprise que de la personne. (CAS Job coaching et placement actif, consulté le 3.02.2017). Dans la présente recherche, la job coach se situe à l’interface entre l’entreprise, les organisateurs de mesures et les bénéficiaires. Elle mobilise ses compétences et ses savoirs, au service des employeurs et dans un objectif fixé ensemble. Jouer le rôle d’interface signifie, ainsi que défini par Le nouveau Petit Robert, permettre « un transfert d’informations entre deux éléments d’un système ». Elle se situe donc sur « une limite commune à deux systèmes permettant des échanges entre ceux-ci » (Le petit Larousse illustré). Par son action, elle permet de relier les différents acteurs. Elle peut informer l’entreprise sur les besoins des bénéficiaires comme la mettre en relation avec des institutions sociales. Elle peut utiliser son expertise pour permettre à l’entreprise de développer des prestations qui visent à répondre aux besoins des personnes confrontées à une problématique d’insertion. Ainsi, elle effectue un travail de transmission, de traduction d’informations sociales, d’un groupe de personnes vers l’autre. Elle est une plateforme, une facilitatrice entre différents systèmes.

Ses principes généraux

Cette recherche a un objectif commun, partagé par la chercheuse et les employeurs de l’Hôtel LA BALANCE, celui de développer des mesures d’insertion au sein de l’entreprise. Elle repose sur une collaboration étroite entre la job coach et les employeurs. En effet, si la chercheuse peut apporter des outils ou des éléments d’analyse, elle ne connaît en revanche pas la réalité de l’entreprise et doit travailler avec les employeurs, spécialistes de leur terrain. De même, et surtout, ces derniers sont les experts de la forme et du sens de leur projet, qui ne peuvent être déterminés de l’extérieur et à l’avance, qui doivent être construits avec eux, en fonction de leurs souhaits, de leurs valeurs et motivations, de leurs possibilités et au fil d’un processus de recherche. Ainsi, une méthodologie de type recherche-action est retenue. Elle se caractérise par le fait que le chercheur ne « se positionne [pas] à l’extérieur, voire au-dessus du phénomène qu’il veut étudier » (ROY, PRÉVOST, 2013, p. 132) ; il ne se situe pas dans une position verticale par rapport à l’objet de recherche. Il n’est d’ailleurs pas détenteur d’un savoir unique, d’une expertise à elle seule suffisante. « Dans la recherche-action, les personnes impliquées ne sont pas des sujets ou objets d’étude, mais bien des acteurs actifs dans la réalité. Ce sont des cochercheurs animés par les mêmes préoccupations que les chercheurs qui veulent comprendre un phénomène ou une problématique et agir pour changer la réalité qui les confronte et améliorer les choses » (REASON, BRADBURY, 2008, cités par ROY, PRÉVOST, 2013, p. 132).

La recherche est donc menée par plusieurs chercheurs, dans un dialogue permanent et dans une relation horizontale. Chacun possède une expertise, des savoirs et c’est l’échange de ces derniers qui va permettre de générer un changement, de produire quelque chose ensemble. Pour les acteurs, il s’agit de mettre « conjointement leurs compétences et leurs expertises distinctives à contribution pour comprendre et résoudre dans l’action les problèmes qui les concernent et qui constituent l’objet de la recherche » (REASON, BRADBURY, 2008, cités par ROY, PRÉVOST, 2013, p. 132). La recherche-action ne vise pas à produire de nouvelles connaissances mais à permettre des changements pour lesquels la participation des personnes concernées est indispensable. Il s’agit d’une recherche en situation et non en laboratoire, qui fait intervenir des pratiques collectives et participatives. Tous les groupes de personnes concernés par le projet ou la question sont impliqués et considérés comme des experts dont les savoirs sont essentiels à la recherche. Cette méthodologie veut éviter une recherche théorique, éloignée de la réalité des personnes concernées et du terrain du projet. Elle veut les impliquer dans la résolution des difficultés ou le développement de projets qui leur sont destinés, en s’appuyant sur leur expertise.

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Table des matières

1 Introduction
2 La thématique de l’insertion comme fil rouge de formation
3 Le développement de mesures d’insertion comme sujet de co-recherche avec une entreprise
4 L’insertion comme problématique générale
4.1 Un ensemble de politiques et de dispositifs publics pour favoriser l’intégration
4.2 Des mesures d’insertion et des organisateurs
5 L’Hôtel LA BALANCE comme terrain et partenaire de recherche
5.1 Une entreprise hôtelière
5.2 Une PME
5.3 Une entreprise de 1er marché
6 Le travail social dans une fonction de job coaching
6.1 Les compétences du job coach
6.2 Les caractéristiques d’un accompagnement de travail social
7 La recherche-action comme méthodologie
7.1 Ses principes généraux
7.2 Sa mise en oeuvre dans cette recherche
8 Le compte-rendu des étapes de la recherche
8.1 Délimiter et définir le projet d’insertion
8.1.1 Démarche : le questionnaire initial
8.1.2 Résultat : la définition du projet d’insertion par les employeurs
8.2 Formuler le champ de la co-recherche
8.2.1 Démarche : les outils de représentation visuelle et d’illustration
8.2.2 Résultat : les questions et demandes des employeurs
8.3 Proposer un outil d’analyse
8.3.1 Démarche : le modèle d’affaires social
8.3.2 Résultat : un modèle d’affaires social adapté comme outil de travail
8.4 Définir le potentiel de l’entreprise
8.4.1 Démarche : la grille d’analyse par dimensions
8.4.2 Résultat : un exemple avec l’analyse de la dimension « activités »
8.4.3 Résultat : les ressources et les contraintes
8.5 Identifier les mesures d’insertion pertinentes et leurs organisateurs
8.5.1 Démarche : l’outil de représentation visuelle des dispositifs
8.5.2 Résultat : le contrat d’insertion sociale par le CMS
8.5.3 Résultat : l’entraînement à l’endurance par l’OCAI
8.5.4 Résultat : le « stage plaisir » par la Fondation IPT
8.6 Définir la problématique sociale et la réponse de l’entreprise
8.6.1 Démarche : des éléments de définition
8.6.2 Résultat : le non emploi, une problématique sociale
8.6.3 Démarche : un entretien de travail HES·SO//Valais Bachelor of Arts in Travail Social
8.6.4 Résultat : le projet d’insertion de l’entreprise en réponse
8.7 Définir les prestations d’insertion de l’entreprise
8.7.1 Démarche : la grille d’analyse des besoins
8.7.2 Résultat : des profils de places de stage
8.7.3 Résultat : une prestation d’accompagnement
8.8 Décrire les axes de la plus-value sociale du projet
8.8.1 Démarche : des concepts comme clés de lecture
8.8.2 Résultat : Créer un impact social et développer une utilité sociale
8.8.3 Résultat : S’inscrire dans la durabilité
8.8.4 Résultat : Développer une responsabilité sociale d’entreprise
9 La synthèse de la recherche
9.1 Les mesures d’insertion à l’Hôtel LA BALANCE
9.2 Quelques propositions pour une mise en oeuvre
10 Le bilan de la recherche
10.1 L’évaluation de la méthodologie appliquée
10.1.1 Les limites
10.1.2 Les apports
10.2 Les pistes d’action pour compléter la recherche
10.3 La méthodologie transposée dans un contexte professionnel
10.4 La plus-value du travail social dans le champ du job coaching
11 Le positionnement personnel et professionnel
Bibliographie
Annexe A : Le modèle d’entreprise de l’Hôtel LA BALANCE
Annexe B : Les publics de l’insertion
Annexe C : L’analyse du potentiel de l’entreprise LA BALANCE
Annexe D : La démarche des entretiens d’information avec les professionnels
Annexe E : Le guide pour l’entretien d’information avec les professionnels
Annexe F : Le formulaire de consentement pour les professionnels
Annexe G : Les modalités de la mesure « contrat d’insertion sociale »
Annexe H : Les modalités de la mesure « entraînement à l’endurance »

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