Les acteurs de la formation continue:un système complexe et fragile

CADRE THEORIQUE

Historique

Toute rétrospective historique pose le problème du choix de la date de départ. Nous allons donc tenter de livrer une liste la plus exhaustive possible des différentes évolutions qui ont permis d’arriver à la formation professionnellecontinue actuelle.

Les étapes historiques

On peut remonter jusqu’au Moyen-âge pour trouver, dans le système des corporations définissant des règles de perfectionnement des compagnons, les premières traces d’une formation liée à l’activité professionnelle.
Cependant, on peut s’accorder à penser que c’est avec la période révolutionnaire que s’affirme en France le principe d’éducation permanente. Ainsi, en 1792, Condorcet énonce dans son rapport sur l’organisation générale de l’Instruction publique ce qui constitue la première définition explicite de la formation pour adultes : « Nous avons observé que l’instruction ne devait pas abandonner les individus au moment où ils sortent de l’école, qu’elle devait embrasser tous les âges; et qu’il n’y en avait aucun où il ne fut plus utile et possible d’apprendre, et que cette seconde instruction est d’autant plus nécessaire, que celle de l’enfance a été resserrée dans des bornes plus étroites ».
On peut considérer cet écrit comme l’acte de naissance de la notion d’éducation permanente, qui figure encore aujourd’hui dans le code du travail, et de tout un courant de pensée considérant la formation comme un instrument de justice sociale et d’intégration dans la communauté nationale.
Au cours du XIX ème siècle, la formation des adultes se développe au r ythme du processus d’industrialisation de la société française. Les propriétaires industriels cherchent à diffuser l’esprit d’entreprise qui préside à la création de plusieurs sociétés d’enseignement professionnel pour adultes. D’autres, comme les défenseurs d’une éducation ouvrière populaire, comme Pierre Joseph Proudhon, ou chrétienne, à l’instar de Marc Sangnier, donneront à l’éducation permanente un objectif de développement culturel.
Ce n’est que durant le XX ème siècle que les pouvoirs publics vont donner un cadre législatif au système de formation professionnelle continue.
La « loi Astier, en 1919, pose les bases d’un enseignement professionnel unifié pour les apprentis et institue pour les ouvriers des cours de perfectionnement.
Puis, l’année 1925 voit l’instauration de la taxe d’apprentissage pour financer le système de formation des apprentis.
Ensuite, en 1946, le droit à la formation professionnelle figure pour la première fois dans le préambule de la Constitution de la nouvelleRépublique. Cette même année, on unifie les structures de formation adultes existantes au sein de ce qui deviendra, en 1949, l’association pour la formation professionnelle desadultes (AFPA). 13 ans plus tard, en 1959, est votée la « loi Debré» visant à donner aux moins diplômés les moyens d’une promotion sociale. Cette loi permet aux centres de formation de mettre en place des cours du soir. L’idée de l’époque était que la formation devait être un effort individuel récompensé par une promotion.
En 1963 est institué le fonds national pour l’emploi (FNE) qui finance les reconversions dans les secteurs industriels qui entamaient leur restructuration. La création du FNE permet d’offrir aux entreprises des aides pour la reconversion des salariés menacés de licenciement.
La loi du 30 décembre 1966 organise la formation professionnelle en France en posant un principe primordial : l’État, et lui seul, doit intervenir dans le domaine de la formation. La formation doit être un service public.
A la suite des accords de Grenelle de 1968, les partenaires sociaux s’entendent pour « étudier les moyens d’assurer, avec le concours del’État, la formation et le perfectionnement professionnels ».

Les évolutions récentes

Ces moyens vont être inscrits dans la « loi Delors » du 16 juillet 1971. Cette loi fondatrice, qui résulte de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 juillet 1970, met le salarié au cœur de la formation professionnelle. Elle permet « l’organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente ». La formation professionnelle devient alors une « obligation nationale »,
Cette loi donne le droit au salarié de bénéficier d’une formation, professionnelle ou personnelle, payée par son employeur. Elle créée notamment le congé individuel de formation (CIF). Elle oblige aussi les employeurs à financer la formation professionnelle. Cette obligation de dépense de formation à la charge des entreprises correspond à un taux de 0,80% de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de dix salariés. Enfin, la loi pose le principe d’un financement privé de la formation, créant ainsi un marché de la formation répondant aux lois de l’offre et de la demande. Outre le secteur public, elle exclut les professions indépendantes.
Dès le début des années 1980, la décentralisation mise en place par le gouvernement de l’époque conduit au transfert des compétences en matière de formation professionnelle continue, avec notamment une ordonnance du 26 mars 1982 créant les missions locales et les points d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO). Cette ordonnance organise par ailleurs la formation en alternance pour les jeunestravailleurs de 16 à 18 ans.
La « loi Rigoult » du 24 février 1984 élargit le droit au congé individuel de formation et introduit une obligation de négocier sur la formation professionnelle dans les branches professionnelles ou les entreprises. Cela se traduit par un renforcement du rôle du comité d’entreprise en matière de formation en créant deux réunions obligatoires annuelles sur la formation

Un manque d’efficacité

On relève trois raisons principales à ce manque d’efficacité 

La multitude d’acteurs

Le système de formation professionnelle continue est caractérisé par l’atomicité de ses acteurs comme nous avons pu le voir. Les différents publics (salariés, demandeurs d’emplois,…) relèvent d’organismes et de financeursmultiples et cloisonnés qui poursuivent chacun une logique autonome qui nuit à l’efficacité générale du système de formation continue.

Un pilotage insuffisant

L’absence de vision commune provoque une grande incoordination notamment du fait de la concurrence entre les acteurs. L’éparpillement des compétences et le grand nombre d’acteurs nécessite un important effort de coordination qui pour le moment ne donne pas satisfaction.

Une évaluation introuvable

Cette absence de cohérence est renforcée par un manque cruel de système d’évaluation fiable. En effet, Il n’est pas possible d’indiquer de manière rigoureuse la contribution à l’emploi des énormes ressources allouées à la formation. En l’absence de visibilité, on peut supposer que ces ressources ne sont pas utilisées de manière efficiente. La mise en place d’une politique d’évaluation rigoureuse à l’instar d’autres pays européens permettrait une mesure de cette efficacité.

Les opérateurs périphériques du système de formation

Le système de formation professionnelle continue a été entrainé sur la voie de l’externalisation notamment du fait de la montée des mesures pour l’emploi qui ont montrés les limites logistiques et méthodologiques de l’administration du travail et de l’emploi notamment le pôle emploi. L’offre de formation s’est donc développée autour des centaines de structures venant s’ajouter aux milliers d’organismes de formation publics, associatifs et privés existant déjà.
Pour permettre de s’orienter au milieu de tous ces acteurs, plusieurs organismes peuvent être consultés. Ces organismes peuvent être répartis en 3 catégories suivant:
– La connaissance des métiers de formation
– La connaissance de l’offre de formation
– La connaissance des droits en matière de formation.

La connaissance des métiers de formation

Les structures nationales

– La DARES offre sur le site internet du ministère dutravail (www.travail.gouv.fr) une information complète sur les familles professionnelles.
– Le CEREQ fournit un suivi des branches professionnelles
– Le Centre d’études pour l’emploi
– L’observatoire du pôle emploi
– L’ONISEP fournit une information sur les métiers etformations correspondantes.
– L’INSEE fournit des données quantitatives à un niveau très fin.

Les structures locales

– Les directions régionales de l’INSEE
– Le pôle emploi et les missions locales
– Les centres d’information et d’orientation
– Les maisons pour l’emploi

Un manque d’efficacité

On relève trois raisons principales à ce manque d’efficacité :

La multitude d’acteurs

Le système de formation professionnelle continue est caractérisé par l’atomicité de ses acteurs comme nous avons pu le voir. Les différents publics (salariés, demandeurs d’emplois,…) relèvent d’organismes et de financeurs multiples et cloisonnés qui poursuivent chacun une logique autonome qui nuit à l’efficacité générale du système de formation
continue.

Un pilotage insuffisant

L’absence de vision commune provoque une grande incoordination notamment du fait de la concurrence entre les acteurs. L’éparpillement des compétences et le grand nombre d’acteurs nécessite un important effort de coordination qui pour le moment ne donne passatisfaction.

Une évaluation introuvable

Cette absence de cohérence est renforcée par un manque cruel de système d’évaluation fiable. En effet, Il n’est pas possible d’indiquer de manière rigoureuse la contribution à l’emploi des énormes ressources allouées à la formation. En l’absence de visibilité, on peut supposer que ces ressources ne sont pas utilisées de manière efficiente. La mise en place d’une politique d’évaluation rigoureuse à l’instar d’autres pays européens permettrait une mesure de cette efficacité.

LA METHODE

Hypothèses et variables

Lors de mes lectures et entretiens préalables sur le sujet, j’ai relevé qu’il existait de nombreux préjugés sur la formation continue et notamment sur son accessibilité. Ces idées reçues portent sur différents aspects :
• L’âge : la formation concerne plutôt les jeunes actifs
• Le grade : la formation profite aux personnes déjà les plus formées
• Le statut : les salariés sont plus demandeurs de formation
• Le sexe : la formation est plus importante chez leshommes
J’ai donc décidé de réaliser une étude afin de vérifier la réalité de ces croyances et d’en expliquer les causes s’il y a lieu. Mon étude s’appuie sur des hypothèses composées de 2 variables :
– Les variables indépendantes (les causes)
– Les variables dépendantes (les effets)
J’ai définis 6 hypothèses afin d’orienter mes recherches.

Hypothèse 1 : Le recours à la formation dépend de l’âge

L’hypothèse va permettre de déterminer l’influence de l’âge sur l’accès à la formation continue.
– Variable indépendante: la classe d’âge (- de 20 ans, 21 – 30ans, 31 – 40ans, 41 – 50ans, + de 50ans).
– Variable dépendante:
– utilisation de dispositif de formation continue (oui, non)
– souhaits d’utilisation de dispositifs de formation durant la prochaine année (oui, non)

Hypothèse 2 : Le recours à la formation dépend du niveau de responsabilité

L’hypothèse va chercher à montrer la relation entre niveau de responsabilité et demande de formation.
– Variable indépendante: La catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, cadre, cadre supérieur)
– Variable dépendante:
– utilisation de dispositif de formation continue (oui, non)
– souhaits d’utilisation de dispositifs de formation durant la prochaine année (oui, non)

Hypothèse 3 : Le recours à la formation dépend du niveau d’études

L’hypothèse va chercher à montrer la relation entre niveau d’études et demande de formation.
– Variable indépendante: Le niveau d’études (CAP-BEP, BAC, BAC +2, BAC +3, BAC +5 et plus)
– Variable dépendante:
– utilisation de dispositif de formation continue (oui, non)
– souhaits d’utilisation de dispositifs de formation durant la prochaine année (oui, non)

Hypothèse 4 : Le recours à la formation dépend du statut

L’hypothèse va permettre de déterminer si le fait d’être fonctionnaire ou salarié influe sur la demande de formation.
– Variable indépendante: Le statut (fonctionnaire, salarié)
– Variable dépendante:
– utilisation de dispositif de formation continue (oui, non)
– souhaits d’utilisation de dispositifs de formation durant la prochaine année (oui, non)

Hypothèse 5 : Le recours à la formation dépend du sexe

L’hypothèse va mettre en lumière la relation entre le sexe et l’accès à la formation.
– Variable indépendante: Le sexe (masculin, féminin)
– Variable dépendante:
– utilisation de dispositif de formation continue (oui, non)
– souhaits d’utilisation de dispositifs de formation durant la prochaine année (oui, non)

Hypothèse 6 : Le recours à la formation dépend du niveau d’informations sur les dispositifs existants

L’hypothèse va mettre en lumière la relation entre le niveau d’informations sur les dispositifs existants et l’accès à la formation.
– Variable indépendante: informations sur les dispositifs (oui, non)
– Variable dépendante:
– utilisation de dispositif de formation continue (oui, non)
– souhaits d’utilisation de dispositifs de formation durant la prochaine année (oui, non)

La population interrogée

Mon étude à été réalisée lors de mon stage au centre financier de la Banque Postale de Châlons en Champagne. J’ai donc pu m’appuyer sur unvivier de 310 personnes pour réaliser mes recherches à travers la diffusion d’un questionnaire sur mon sujet. La population du centre se répartit comme suit :
En complément de la diffusion de ce questionnaire, j’ai pu m’entretenir tout au long de mon stage avec Mme Evelyne Radzieta, le responsable Emploi, Compétences et mobilité au sein du Centre Financier, mais également Mr Pascal Beaugrand, Agent RH en charge de la gestion administrative de la formation. Ces conversations m’ont permis d’avoir des éléments d’explications et des ressentis sur l’accès à la formation continue et l‘attitude des agents du Centre à son égard.

Le modèle d’analyse

Afin de vérifier mes hypothèses, j’ai donc décidé d’élaborer un questionnaire. J’ai construit ce questionnaire afin de pouvoir recueillir les informations dont j’avais besoin pour vérifier les hypothèses élaborées plus haut.
Le questionnaire est regroupe différents types de questions :
– Des questions générales sur le thème de la formation continue
– Des questions plus précises
– Des questions signalétiques permettant de cerner le profil des personnes interrogées.
Le questionnaire était accompagné de consignes dans le but d’expliquer ma démarche et d’inciter les agents à remplir le questionnaire.Ce court texte comprenait :
– La Présentation de mon étude
– Mes nom, prénom et niveau d’études
– L’accord du directeur du Centre
Le questionnaire à donc été diffuser au sein du Centre Financier de La Banque Postale de Chalons en Champagne. Sur les 310 questionnaires distribués, 130 sont revenus. Le taux de retour s’élève finalement à plus de 40% ce qui est suffisant en matière de retour de questionnaire. Voici comment se présentait le questionnaire :

Comparaison des résultats avec les hypothèses de départ

Hypothèse 1 : Le recours à la formation dépend de l’âge

On voit que les classes d’âges les plus avançées ont suivies plus de formation. Cela peut s’expliquer par le fait que plus une carrière est longue plus on est susceptible d’avoir suivi une formation.
Cela dit, cette explication n’est pas satisfaisante. En effet, le DIF est un dispositif récent et pourtant il a été utilisé par 50% des plus de 50 ans et 47,4% des 41-50 ans alors que les plus jeunes ont très peu utilisé ce dispositif (13% pour les 31-40 ans et 0% pour les 21-30ans).
On peut ajouter que la VAE est utilisé assez tôt dans la carrière et d’après mes entretiens par un nombre croissant de personnes qui souhaitent augmenter leurs chances d’évolution professionnelle.
D’une manière générale, on voit assez nettement quela plupart des personnes sondées ne souhaitent pas avoir recours à un dispositif de formation continue durant l’année.
Les personnes les plus âgées sont les moins demandeuses (83,3%). Lors de mes stages et mes entretiens, j’ai pu remarquer que ces personnes estiment que leur carrière est « derrière eux » et ne voient donc pas l’intérêt d’acquérir de nouvelles compétences pour évoluer professionnellement. Ils se contentent des formations obligatoires pour s’adapter àleur poste de travail.

Hypothèse 2 : Le recours à la formation dépend du niveau de responsabilité

D’une manière générale, le pourcentage de formation suivie est sensiblement le même pour toutes les catégories professionnelles.
Cependant ces chiffres ne doivent pas masquer la disparité des formations suivies. En effet, les formations suivies par les employés sont principalement des formations de courte durée portant sur les adaptations de l’employé à son poste de travail. Par exemple de nombreuses formations portent sur la maitrise des outils informatiques.
A contrario, les formations suivies par les cadres et les cadres supérieurs sont plus longues et plus valorisantes même au delà de leurs postes de travail. Ces formations peuvent par exemple portées sur l’aisance de l’expression orale ou écrite ou encore sur des aspects techniques, que peu de personnes maitrisent au sein de l’entreprise, donc fortement valorisables.
De plus, les cadres ont une meilleure information sur la formation continue. Les cadres supérieurs s’estiment tous bien informés sur les dispositifs de formation continue, ainsi que 65% des cadres, contre 42% des employés. Cet élément fait la différence au moment de choisir son dispositif de formation et la formation correspondante.

Autres données générales

On constate que le DIF est le dispositif de formation le plus utilisé : 38,4% des agents ont déjà utilisé leur droit au DIF. Vient ensuite la VAE (20,8%) et le bilan professionnel (12%).
De manière générale, on remarque que les dispositifs de formation sont peu utilisés par les travailleurs mise à part le DIF et la VAE. Cette constatation n’est pas un hasard car ces deux dispositifs sont ceux qui rassemblent l’essentiel de la littérature sur la formation continue et possèdent donc la meilleure exposition auprès à la fois des travailleurs mais aussi des organismes de formation. On peut avancer que ce sont les dispositifs les plus vendeurs et les plus « à la mode ».
On constate la encore qu’au sein des personnes qui désirent recevoir une formation, 54,3% se tournent vers le DIF. Ce dispositif apparait donc réellement comme étant le plus populaire auprès des travailleurs.
Les autres dispositifs arrivent loin derrière avec 17,1% pour le plan de formation, et moins de 10% pour tous les autres dispositifs.
Enfin, 11,4% des agents désirant suivre une formation ne savent pas encore vers laquelle s’orienter.

Table des matières
LISTE DES ABREVIATIONS
RESUME/SUMMARY
INTRODUCTION 
A/ INTERET DE LA RECHERCHE
B/ OBJET DE LA RECHERCHE
I/ CADRE THEORIQUE
A/ HISTORIQUE
B/ LES DIFFERENTS TYPES DE FORMATIONS
C/ LES ACTEURS DE LA FORMATION CONTINUE:UN SYSTEME COMPLEXE ET FRAGILE
II/ LA METHODE 
A/ HYPOTHESES ET VARIABLES
B/ LA POPULATION INTERROGEE
C/ LE MODELE D’ANALYSE
III/ LES RESULTATS
A/ TRAITEMENT DES QUESTIONNAIRES
B/ COMPARAISON DES RESULTATS AVEC LES HYPOTHESES DE DEPART.
C/ AUTRES DONNEES GENERALES
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
BIBLIOGRAPHIE 
TABLE DES MATIERES

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